整个社会和层级组织中“不胜任”现象无处不在，这关系着集体效率的高低，如何才能寻求突破显然非常重要。
代表企业：百事可乐。
成功启示：百事可乐公司坚持优者胜出，劣者出局的原则，使公司留下了优秀的人才，淘汰了较差的员工，减少了不必要的开支，也创造了更大的效益。
荒唐的事情在生活中随处可见。
你可能见到过这样一幅漫画，一位护士对熟睡的病人大声叫喊：“喂！醒醒！吃安眠药的时间到了！”
你也可能遇到过这样的情景：医院在救治急诊病人前，会要求患者将宝贵的时间花在填写大量表格上。
或许你还知道爱尔兰人欧布莱思的故事，他在往来于香港与澳门之间的渡轮上呆了11个月，原因是他没有可以在两地下船的证明文件，香港和澳门当局都没有发证明给他。
还有，许多产品在保质内会发生故障，因此，各种商品的制造商依照惯例，总会在各地设立服务站。
事实上，类似的现象并没有时空的限制。
例如，19世纪英国政论家麦考莱(Maculay)根据当时日记作家皮普斯(SamueiPepys)的记载，描述了英国海军1684年时的情形：“海军总部实在令人惊奇，浪费、贪污、无知、懒散无所不在……他们的判断不足信赖……他们从不履行合约，也从不执行巡检的任务……有些新兵腐化、无能，如不加紧训练和纠正，甚至可能在船靠岸的时候失足落海……”此外，水手们情愿将他们的配给券六折贱卖给地下钱庄，因为他们无法按期领到薪水。至于大多数在海上往来的船只，指挥统率者往往没有受过航海训练。
英国名将威灵顿将军(Wellington)在前往葡萄牙参加1810年战役前，曾翻阅了随行的军官名单，然后说道：“我只有盼望敌人看到这份名单时，也能和我一样感到战栗不安。”
南北战争时期的名将泰勒(RichardTaylor)提到七日战役时评议道：“南军将领对地形根本不熟，在雷契曼城一天的行军情况就好比在美洲丛林中行军一样混乱。”而另一位名将罗伯特？李将军(Robert？E？Lee)也抱怨说：“我的命令简直无法实行。”
二战期间，一艘医疗船的澳籍指挥官在检查改装后的水槽时赫然发现，水箱的内部漆居然是足以让船上每个人中毒的红铅。
上述事例不得不让自诩为“理性动物”的人们汗颜，人们也不得不承认这样一个事实：“不胜任”现象无所不在！
彼得博士对人们的不胜任行为观察后，渐渐意识到一种规律的存在——在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，迟早都会有这样的遭遇。
彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为20世纪最具洞察力的社会心理领域的创见。
“体系萧条”下的人类
我们把目光从个人转移到组织，就会发现，每一个新兴的层级体系，刚开始都颇有一番作为，但是，最后都不免变成暮气沉沉的官僚机构。
在一个新兴体系中，高的效率源于成长迅速、朝气蓬勃、创意不断的意念，新兴机构的机动灵活性使员工的才智得以运用到适当的地方。
在这段时期，每名员工的工作表现，都会对各自职位的业绩有所贡献。
当体系渐趋成熟时，“彼得原理”提到的症状便会陆续出现。官僚现象限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。一名无能的员工会对工作带来负面的影响，而一群无能员工便会使工作呈紊乱状态。过不了多久，整个体系便会步入萧条期，我们称这种现象为“体系萧条”。
适应环境、发挥才智及选择的自由，都是人性的特点，但“体系萧条”使人性越来越难以彰显。
用“排队木偶”一词来形容“体系萧条”下的可怜人类，是再合适不过的了，他们会经过生存、打卡、填表、执行无意义的仪式等阶段。
“排队木偶”今天已经形成一股庞大的社会势力。范围涉及很广，包括普通人、沉默的大众、多数人、一般人或是消费者。
“排队木偶”是功能性的人，他对工作的内涵漠不关心，却对发明更新、更好的官僚程序极度热衷。他致力于研究行使职务的方法，而非发挥职务的实质内涵。
“排队木偶”非常注重个人归属感。从较广的层面来看，他会对自己的国籍、宗教或隶属于大多数人的团体而骄傲不已。
从中级管理阶层来看，他可能属于庞大的机构、商业俱乐部和兄弟会社团。从高级管理阶层来看，他特别喜爱加入私人俱乐部或成为高级机构的会员。
“排队木偶”当权时，会用本身有限的理解力解释社会现象。他常说：“我们可以做得到，所以让我们放手去做。”他拥有所有必要的科技，所以他能够从事太空探险；他发明的核武器能够毁灭世界几百次；他制造了上百罐的细菌，每罐都具有消灭10亿人的威力，而可能成为受害者的全世界人口也不过60亿而已。
是什么原因造成这种现象？仔细想想不难发现，精神压抑的煎熬，导致了他感情的匮乏。尽管他深受其害，却不会针对问题提出有效的解决方案。
他所面临的问题，不是在枪或奶油之间作出选择，也不是决定是否要修建造福百万市民的快运系统，或者斥资三十亿美元发展登陆月球的计划，而是他走不出层级组织的困境，他被无意识的人们推动着盲目向前。
企业用人须优胜劣汰
百事可乐公司创建于1898年，公司总部设在美国。它的产品在国际市场上长盛不衰，畅销全球。该公司总裁韦恩？卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时，他的回答只有一个字：人。
韦恩？卡洛韦对他属下的550名管理人员的情况大多了如指掌。他用自己40％的时间去研究人的问题。他坚持优胜劣汰的用人原则，亲自制定了各类人员的能力标准，每年至少一次与他的属下共同评价他们的工作。如果一个属下没有达到标准，韦恩？卡洛韦会给他一段时间学习提高，以观后效，如果已达到标准，第二年就会习惯性地提高要求。经过评估，公司的管理人员被分成四类：第一类，最优秀者将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训；第四类，最差者将被淘汰。
百事可乐公司坚持优者胜出，劣者出局的原则，使公司留下了优秀的人才，淘汰了较差的员工，减少了不必要的开支，也创造了更大的效益。这也正是百事可乐取得成功的秘诀。
生物的新陈代谢是自然界的规律，企业也需要新陈代谢，而企业的新陈代谢需靠优胜劣汰机制来实现。要实现这种优胜劣汰，企业的主事者必须有识人的眼光，善于识别企业中的明星。
在一个企业里，一些工作人员的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分地发挥是常有的事。为了企业的利益，企业的主事者就有责任和义务使企业的明星不被埋没。
管理学教授乔治？奥迪约姆指出了该类人物的两个主要特征：该类人物有超乎其所担负任务的工作能力；通常他能完成更多的工作，且取得更好的成绩。
至少可以提出如下几个问题，用以识别你企业里的明星。
1．他有没有雄心壮志？明星人物必须有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
2．有无需要求助于他的人？这个问题的答案是很重要的。如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
3．他能否带动别人完成任务？注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
4．他是如何作出决定的？注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在需要的事实都已具备时立即作出决定。
5．他能解决问题吗？如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
6．他比别人进步更快吗？一个明星人物通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于皮毛。
7．他是否勇于负责？除了上面提到的以外，勇于负责是一个经理人员的关键性条件。
全部具备或具备超过半数以上条件者，说明他就是企业中的明星人物，也就是通常所说的优秀人才。对于这样的人，你要好好对待，给他提供好的职位与相应的报酬，以使他能够留下来为你效力。