大部分人认为，对人们的行为进行预测和解释是非常困难和不现实的，但我想告诉大家的是，当你掌握了一定的方法（如归因理论）之后，预测和解释人们的行为就变得不再困难。
——凯利（美国社会心理学家）
有果必有因
管理者为了预测和评价员工的行为，并对环境和行为加以控制，需要对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论，这样的一个完整过程就被称为归因。
1958年，美国心理学家海德最早提出了归因理论，到20世纪60年代中期，归因理论引起社会心理学界的广泛关注，从而跻身于热门研究领域。
1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，他们从行为者的角度出发来推断人们的行为意图，对归因理论作了较大的补充。
1967年，美国社会心理学家凯利发表了《社会心理学的归因理论》。继相应推断理论之后，凯利将归因理论区分为单线索归因和多线索归因两类，其中单线索归因依据一次观察就能作出归因，而多线索归因则是在多次观察同类行为或事件的情况下作出的推断。这是对海德的归因理论进行的又一次扩充和发展，从而成为了归因理论发展史上的一个里程碑！
归因三部曲
无论是单线索归因还是多线索归因，个体行为的归因总是涉及行为者（内因）、接受者（外因）、所处环境（外因）三个方面的因素，即三维归因理论（又称三度理论）。凯利认为，在对个体行为进行归因的时候，可以依据这三个因素作为基础来确定判断标准。
一般来讲，评估个体行为并对其进行归因可从以下三个角度出发：首先是它的一贯性——个体在一定时间范围内，行为是相对稳定的（频率较高）还是不稳定的（偶然出现）；其次是它的独特性——个体在这一任务上的行为是否不同于其在其他任务中的行为；
最后是它的一致性——个体在这一任务上的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。
我们可以举个例子。比如，一名员工今天上班迟到了，对其迟到的原因应如何分析推断呢？这就要用到归因三部曲。
第一步，从一贯性着手。如果这名员工上班从不迟到，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果他每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性较高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
第二步，再看独特性。这名迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的独特性低（此行为经常出现），则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的独特性高（此行为偶尔出现），则活动原因可能会被归于外部。
第三步，要观察一致性方面。所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工迟到行为的原因来自于内部。
归因三部曲绝不是孤立存在的，对它们进行组合评价可以产生许多可能的解释。它可以归因为能力的高低、努力程度的大小、任务的艰巨与否或者运气的好坏。其中，能力和努力是内部归因（即个人原因），它是指对高一贯性、低独特性和低一致性判断而作出的解释；任务难度和运气是情境归因，当员工的行为被认为是独特的，且与其他同事不同，通常会以情境归因作为解释。
不要过分依赖逻辑
凯利还提出了归因过程中严密的逻辑分析模式，即人们在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，对人们的归因过程作了比较细致、合理的分析和解释。但是，他的三度理论也遭到了人们的批评，主要是因为其过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。
实际上，人们往往得不到这个模式所要求的信息，不知道某人在以前这种场合中的行为，也不知道其他人在同样场合中的行为。经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事情，并不是经多方观察、收集足够的信息后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为迅速、经济地作出归因。因此，现实生活中不该主观的不要主观！
后来，凯利对他的理论进行补充和完善，提出了因果图式说、打折扣原则、增强原则和补偿原则等。
生活中的偏见
众所周知，归因是一个主观分析和推断的过程，对此我们必须慎而再慎，坚决回避错误意识的影响，力求作出科学合理的解释。现实生活中的偏见往往会影响我们的判断，其中就包括基本归因偏见和自我服务偏见。
——基本归因偏见这种偏见常在判断他人行为时表现出来。人们倾向于将他人的成就归因于运气好或任务简单；但如果别人失败了，则认为他们没有尽全力、缺少合适的个性，或者整体能力不足。
在人际交往过程中，每一方都试图通过操纵评价和归因，尽量提高自我形象。而在一个企业中，归因的倾向性明显强调了管理者与员工之间角色的不同之处，并且这些偏见在管理、考评员工时会明显出现。
例如，当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，这正是基本归因偏见作用于该销售代表的充分验证。
——自我服务偏见归因是主观性的评估，所以我们感兴趣的是什么影响了解释的选择。一个重要因素是我们在评估自己的行为还是在解释其他人的行为。通常，我们倾向于表现出自我服务偏见，即高估自己对成功的贡献和低估自己对问题的责任。这种偏见表现在评价自己的成功时，高估内部因素（个人特征）的影响；而对于个人的失败，则认为是由于外部（特定情境）原因造成的。