为了更好地发挥工人们的聪明才智，公司还开展经常性的合理化建议活动。凡是工人提出一条合理化建议，不论采用与否，一律给予奖励，被采用的合理化建议经济效益越高，奖励权额也越高，最高的达100美元。在实施这项计划仅一年的时间里，就有217人次提出合理化建议255条，被采纳了96条，实施了68条，为公司节省资金数万元。
该公司采用的奖惩结合、赏罚分明的手段，有效地调动了广大员工的积极性，激励效果十分明显。
ABC员工激励法中，奖惩结合是其间不可缺少的一项内容。除去选用目标激励、休假激励等不同方法，以及让人力主管采用多种艺术的激励行为及进行工作评判之外，激励最终必须要用奖惩手段才能使员工真正感受到压力及奋斗的好处。
一、奖励员工时常犯的十大错误
管理本身就是一门艺术，所以为什么要管理，什么时间什么地点以怎样的方式去管理都得有个“度”。也就是说，要有的放矢。在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改进企业运作和管理水平的惟一要诀。
美国著名管理专家拉伯福认为，以下是人力资源主管在奖励员工方面最常犯十大错误：
第一，需要有好成果，却去奖励那些看起来最忙，工作最久，然而效率不高的人；
第二，设下不合理的完工期限却要求工作的品质；
第三，希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；
第四，光强调对公司的忠诚度，却不提供工作保障，只知道付最高的薪水给新进或威胁要离职的员工；
第五，需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
第六，要求工作环境和谐，却奖励那些只会抱怨且光说不做的人；
第七，需要有创意的人，却对那些敢于独行的人进行责罚；
第八，提倡节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将企业所有的资源耗得精光的员工；
第九，要求团队合作，却只奖励团队中某一成员而忽视了其他人；
第十，需要创新，却奖励墨守成规的行为。
所有这些，都是无的放矢的最贴切表现。人力主管在不明情况就盲目下结论时，最容易犯那种本来不应该犯的错误，严重打击员工的积极性，直接影响工作效率。人力主管不妨对照拉伯福所说的这十种错识，一一核对，验照一下自己是不是犯过类似的错误。比如，是不是口头上讲究实绩、注重实效，却奖励了那些专做表面文章、投机取巧的人？是不是口头上员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？是不是口头上鼓励不同意见，却往往处罚坚持原则的员工？是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、打小报告的人？
策划管理专家David Li说过：“在员工激励过程中，一定要有的放矢。不能偏听偏信，他们的行动更能说明问题。”在奖罚问题上，每个人力主管不可粗心大意，草率行事。激励是一个运筹帷幄和充满辩证的过程，没有这个过程就会失去它的意义，企业就不可能取得成功。在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改进企业运作的惟一要诀。这种导向标要求在考核和奖励员工时，特别要注重其工作的实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。
二、惩罚员工的四大技巧
美国心理学Bob Turknett说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题愈来愈严重。在企业内，经验丰富能圆满解决纪律问题，这对企业、对员工都有良好的影响。”处理员工违纪的技巧是人力资源主管必须掌握的，更是出色的人力资源主管必须驾驭的。
1不轻易解雇
直性子的人力资源主管普遍会干脆地解雇那些问题员工。不过，Tuknett认为，这个做法对企业有一定程度的伤害，因为除了损失一个有生产力的员工外，企业内的创造力及员工归属感都会萎缩。当然，从维护企业的利益来看，解雇是最好的做法，可是，没有人能够担保聘用一个比他更好的人。
其实即使可以，企业也会为此付出更多的时间和金钱。
2重视惩罚真谛
要员工罚抄一百次“我以后不会迟到”是没有意义的。“惩罚不是负面的事情，而是让员工和企业一起成长。惩罚有时候也是一种很好的训练方法。”Tuknett这样认为。Argosy Education Group Inc.的行政总裁Markovitz表示：“处理员工的过失问题，先要有一个目标——通过惩罚或训斥，你希望员工学习到什么？确立了目标，再定出惩罚方式。这样，惩罚对员工来说，会变得有意义得多。”
3给予解释机会
人力资源主管在惩罚员工时要有一定的心理准备。人们面对批评时，其反应多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。“好的人力主管应坦然接受解释。”Hollands道：“给他五分钟时间。仔细聆听，然后告诉他问题所在以及解决的办法。”
The Growth&Leadership Center Inc.的行政总裁Hollands指出改善员工行为的重点是：“他们不改变，因为他们不懂得如何改变。在讨论时，人力资源主管应先征询他们是否有好的改善方法。不过，人力主管必须事先有一个帮助他的大致方案，此举会使员工感到，你的确关心他的问题。因此，员工会欣赏你，并愿意改变。”
4适当地“威逼利诱”
要确保员工切实地改正自身缺点，人力资源主管还需要弄清楚员工的“要害”所在。所谓“要害”，便是员工在工作上最关心的地方。在讨论时告诉员工，如他不能在限期内改正他的缺点，他将面对什么后果。例如，员工最关心自己在公司中的晋升机会，便可告诉他“如不能改善的话，你两年之后的晋升可能会有很大障碍”。这样做，目的是鼓励员工努力做出改进。另外，在处理纪律问题时，人力主管常犯的错误是没有对问题做出跟进。轻视跟进工作，只会显得管理者不重视问题，员工也同样会敷衍了事。“请在一星期内，安排下一次会面时间。”管理顾问Hessler Kay强调，请牢记，如果在下次会面时，员工确实有了明显改进，一定要给予称赞。这能够加强员工继续改进的决心。Hollands坚持这个做法。虽然在清楚知道纪律问题的重要性，以及处理时要注意的细节后，人力主管可以更有信心地面对员工的纪律问题。然而，这并不代表他一定能圆满地解决它。在这时我们需要牢记Hilgert的话：“放弃是失败的表现。如果你不能令员工改进，变得更有生产力的话，你注定是一个失败者。”