明确考评目的，公开选取考评者并对其进行培训，实行透明度最高的360度考核法，配之高绩效的反馈面谈，可以让员工看到自己的真实水平，从而激发起更高的工作积极性。 摩托罗拉公司的绩效考评系统别具一格。在公司内部，员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但这样做的目的并不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉绩效考评的真正目的是使个人、团队业务和公司的目标密切结合；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任。
摩托罗拉员工绩效考评的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。这个工作目标包括两个方面，一个是战略，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息分析能力、过程管理等。摩托罗拉每三个月会考核员工的目标执行情况。
在摩托罗拉，最主要的考评方法就是360度考核，在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用这个方法非常有效。做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果则由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性。在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高和完善自己的方式，员工不会因为想得到好的评语而去牺牲对个人前途发展有益的事。
摩托罗拉非常注重考评者的素质，因为考评者是制度的执行者，评估的质量如何与考评者的关系很密切。所以选拔考评者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对考评者的素质要求有四点：第一是个人的道德素质高；第二是在整个大环境下，能够有效管理自己的人员；第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，即最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能够创新，理解能力强，大胆推动一些项目，进行创新改革。除了在选拔考评者时要经过很严格的程序之外，培训考评者也是摩托罗拉经常进行的一项工作，如素质培训和道德培训等，企业通过这些培训来提升考评者素质，使考评结果更加合理公正。
尽管做了各种努力，人们在实行绩效考评的过程中仍然会发现，它不可避免地存在着这样或那样的偏见，影响着考评结果的公正性和客观性。因此，摩托罗拉采用了种种措施以求减少误差，使评估的有效性达到最大化。
摩托罗拉公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。各部门的上下级之间，人力资源部与其他部门之间总能够保证无阻碍的沟通，因此员工和经理都能得到比较全面的信息。良好的沟通也是摩托罗拉公司的价值观所要求的，它不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。听取各方意见，群策群力地解决考核中的问题，以提高绩效考核水平，是摩托罗拉保持远胜于同行业其他企业的整体绩效的有力武器。
摩托罗拉的这种绩效考评法就是目前在全球各大顶级企业中正逐步推广的“玻璃式绩效考评法”。所谓“玻璃式”，也就是要像玻璃那样透明。将个人绩效进行公开结算，并把结算的结果向大家公布。这种方法激发了员工的进取热情，大家听到自己的成绩，都会兴奋地认为，这次如此，下次应该更加努力。玻璃式绩效考评法的主要作用，是唤起和加强员工的责任感，消除他们的依赖心。松下说：“企业的经营者应该采取民主作风，不可以让下属存有依赖上司的心理而盲目服从。每个人都应以自主的精神，在负责的条件下独立工作。宁可让每个人都知道考评的目的和过程，不可让任何人心存依赖的认识，这样才能在同事之间激起一股蓬勃的朝气，推动整个企业的发展。”
由于这种方法的成功，许多公司甚至把它运用到经营方面来，也同样取得了很大的收益。玻璃式管理和用人、育人联系起来人们就会发现：员工之间彼此信赖是至关重要的，也就不应该有什么秘密。如果小心谨慎地保守着秘密，心事重重地经营，不但费力而且难有好的成效，对培养人才也不利。由于彼此之间的信任，玻璃式管理不仅不会泄漏企业的机密，相反团结了人、活用了人，使企业的人力资源能得到很好的发展。
松下说：“为了使员工能抱着开朗的心情和喜悦的工作态度，我认为采取玻璃式的经营确实比较理想。玻璃式方法不仅用于绩效考评，甚至技术、管理、经营方针和经营实况，都应尽量让公司内的员工了解。”
第一节 绩效考评为什么
在人力资源管理越来越受到重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。
在企业和非营利组织的管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段而被广泛采用。它是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在今天，人力资源管理已经得到越来越广泛的重视，绩效考核也就自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能，如图7-1所示。不管员工是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法合理地衡量各个员工的绩效。由于组织是由广大员工运行的，因此对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励先进、鞭策后进是非常必要的。经过实践的进步和理论的推动，绩效考核现在已经取得了相当多的成果，它已成为各个顶级企业激发员工积极性、增强企业竞争实力的法宝。
一、关于绩效考评
1绩效考评目的
绩效考评的三个主要目的是战略目的、管理目的、开发目的。
(1)将员工的工作内容与组织目标紧密联系的战略目的
绩效考评应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来，这是它最重要的一点。执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为及员工的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够最大限度地展现出自己的优点。为了达到这样一种战略目的，绩效考评系统本身必须是具有一定灵活性的，这是因为，当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。然而，据一项调查显示，在所有被调查的公司中，仅有13%的公司是有意识地用他们的绩效评价系统来向员工传达公司目标的。大多数公司的绩效评价系统都将重心放在管理和开发上。对这一点的重视不足是使许多公司陷入困境的原因。
(2)与员工及企业前景紧密相连的管理目的
在薪酬管理(加薪)决策、晋升决策、保留—解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等管理决策中无一不需要绩效考评信息。然而，尽管这些决策都十分重要，但是将绩效评价过程视为一个为了履行自己工作职责要求而不得不经过的工作环节的大多数管理人员却觉得，对员工进行考核然后再将结果反馈给员工是一件让人不舒服的事情。因此，他们倾向于给所有的员工都打高分，或者至少是给予他们相同的评价，从而使得绩效考核失去了意义。一个不可回避的事实是，每当评价一位员工的时候，他们都会停下来认真地思考一下这份评价所产生的后果——“我的决定会给我与这个人之间的关系以及他在本公司的前途带来怎样的影响……”无论是把它称为政治头脑也好，还是把它称为管理者的自由度也好，或者是把它叫做对员工的绩效考评结果所做的微调也好，到最后，他们都得与这个人继续相处，所以他们不可能在不考虑后果的前提下对一位员工进行绩效评价。
在这种情况下，明确绩效考核的目的就尤为重要，员工的前景不仅与其个人工作、生活有关，与整个公司的命运也紧密相连。通过绩效考评来促使员工拓展能力，创造更美好的远景，不光能改善其个人的生活情况，也能使公司更加兴旺。管理者在评价员工个人绩效时，只有想到这一点，才能真正发挥绩效考评的作用。
(3)提高员工绩效的开发目的
绩效考评的第三个目的是为了使员工能够有效地完成工作，并对他们进行进一步开发。当一位员工的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效考评就揭示出他必须要寻求改善绩效的方法。在绩效考评过程中所提供的反馈就是要指出员工所存在的缺点和不足。然而，从比较理想的角度来说，绩效考评其实并不仅仅是要指出员工的绩效不佳，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在——比如说，员工绩效水平低下是由于他存在技能缺陷、动机问题或者是某些类似障碍。
管理者在与员工面对面地讨论这些在绩效考评中暴露出来的缺点时常会感到为难，使得组织内部的日常工作关系变得紧张。当然，给予员工较高的评价会有利于将这种冲突发生的可能性降低到最小程度，但绩效管理系统的开发目的就会落空。
在顶级企业中，一个有效的绩效考评系统的目的是将员工的活动与组织的战略目标紧密联系在一起，并且为组织对员工所做出的管理决策提供有效而且有用的信息，同时还要向员工提供有用的开发反馈。达到上述这三个目的对于通过人力资源赢得竞争优势的需要来说是至关重要的。
如果企业不能提供正式的绩效考评，员工就会寻找非正式的渠道来了解自己的水平，因此导致的紧张关系会使员工与人力资源管理人员之间产生隔阂进而影响工作。 绩效考评是可以产生控制及指导一个组织所需信息的一种检查程序。这种考评程序通常自生产第一线的基层开始，由各部门的主管评估每一个员工的绩效。然后，由较高层主管评估整个单位的绩效。最后，由最高层领导评价整个组织的全面绩效。它是目标设定、记录、评估的过程。最高管理层拟定整个组织的大目标，组织中所有单位则需制定可促进整个组织目标的政策措施。每一个单位都必须将组织和各单位目标作为员工绩效的明确标准。这一标准一旦确定，实际绩效必须加以记录，并按时与所定标准比较。最后，对于实际绩效必须采取行动使之与所定标准相吻合。
2绩效考评优点
绩效考评的优点可体现为以下几点：
(1)督促员工发展
员工不仅有寻求个人满足感的需要，同时也希望通过提高自己的工作绩效和工作能力来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会。工作绩效考评可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以提高工作绩效，从而使个人事业进一步发展。
绩效考评还可以使员工的不足与缺点显露出来，从而使人力资源主管能够发现员工需要培训的方向，尤其是对于管理人员，可以指出他们在人际冲突管理、监督技能、计划和预算能力等方面的欠缺，使员工培训方案的设计与实施更加有针对性，效果更明显。
(2)为员工获得奖金和晋升机会提供依据
绩效考评是员工获取奖金和晋升机会的重要依据。因为它不仅为甄别员工效率提供了标准，还为企业的奖惩系统提供了依据，在企业的薪酬决定依据中，员工业绩水平是一个重要的因素。只有实行客观公正的绩效考核体系，不同工作岗位上的员工的工作成绩才能得到合理的比较，在员工之间分配的奖金才能真正起到激励作用。员工的工作表现将由有效的绩效考核来评判，评判结果将成为日后的晋升、调动和淘汰的重要依据。