1997年戴姆勒—奔驰股份公司根据赢利情况直接向员工发放股票，这还是第一次。企业的盈利股票取决于年终结算，这一新的规定是1997年6月由企业领导和员工代表委员会共同商定的。如果公司1997年的结算被计算出来的话，那么全体员工春天将会得到公司一笔特殊的支付，但前提是营业盈利至少达到15亿马克。这些盈利首先可以使每个员工得到270马克的收益。公司每多赢利1亿马克，付给每个员工的红利就增加38马克。如要公司1997年的经营情况与1996年相同的话，那么每个人就会多收入800马克。这样一来除了使员工感到自己同企业是息息相关的之外，还可以促使更多的员工关心美元汇率变化，因为美元汇率对出口强劲的戴姆勒—奔驰股份公司的经营状况起着重大影响。
除了新实行的盈利股票外，戴姆勒—奔驰股份公司的员工们也可以购买员工股票。每年有40%～50%的有购买股票权的人利用了这种权利，如果谁从一开始就履行了认购股票权的话，那么他在投资15万马克的情况下，就可以得到价值45万马克的巨额股份(还不包括股息在内)。这就是说，他额外得到了红利。
据执委会观察，目前比较多的员工处在这种幸运的形势之下。认购的股票越多，得到的补贴越多，每股最高可达450马克。这些员工把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就得尽快变成现金的有价证券。由于收益好，1996年企业把每年的认购权从10股提高到30股。
戴姆勒—奔驰股份公司实行的盈利股票加员工股票的做法是增强员工同企业息息相关的意识的两个手段，这两个手段起到互补作用。一年的盈利股票由于是当年支付红利，因此起着短时间的刺激作用。而员工股票是对企业的投资，多数是长期的。
第四节 ESOP的全球化发展趋势
一、美国的员工持股计划
美国的员工持股计划由政府提供租税诱因，然后再由企业提存部分设置基金，购买公司股票，使员工无需支付任何费用即可分享企业股权。
员工持股计划最早是通过1974年美国国会通过的《员工退休收入保障法》而被批准设立的一种特别互助计划。目前全美国已经有超过10 000个员工持股计划，参加人数超过了1 000万。
在美国，员工持股计划的主要方法为：
凡是年满21岁，且为企业服务达一年以上的员工，依其薪资总额，企业将每年摊提一定比例的金额存入员工股份信托基金中，通过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，企业每年在提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，员工不得出售或转让其手中的股票，如欲出售所取得股票，则企业有优先承购权。员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。
针对资本密集型企业的员工，1981年，美国政府另行规定以薪资为基础的员工持股计划，这项计划除对参与者享有租税扣抵外，由公司捐助部分款项存入员工股份信托基金，再经由持股计划的信托单位，在账户中按公平市价购入公司股票。参与持股计划的员工，对其账户拥有绝对的权利，但大多数人同意在退休或离休时才支领股票或等额现金或支票。
对于实行员工持股计划的公司来说，它所享受的税收优惠是公司可以从应纳税的公司收入中扣除发行给员工持股计划的股份价值。得到贷款支持的员工持股计划的贷款中50%的利息成了银行的免税收入。
常规的公司股息来自公司的税后收入。
对于持股人来说，如将一项商业业务出售给员工持股计划(或员工所有的合作组织)，并在一年内对另一项商业业务的债券进行再投资，那么资本收入税将延期至新债券售出。正因为实行员工持股计划的公司和参与员工持股计划的各方特别是贷款银行可以获得税收政策上的优惠，因此在美国实行员工持股计划都是员工与外在业主所有权相结合的混合式公司。大多数大型公司可以承担组织和成立员工持股计划公司所必须付出的昂贵费用，而小型企业只能采用员工合作社的方式来实现这一切。
美国所推行的员工持股计划其实也可以当做为员工谋求的一种福利。因为员工持股计划并不对员工保证向其提供固定收益或福利待遇，而是将员工的收益与其对公司本身的股票投资相联系，因此实际上是将员工收益与企业收益、企业管理及员工本身的努力和贡献联系了起来。
美国推行的ESOP的形式以下列四种最为常见：
第一种是标准的ESOP，大约占员工持股公司总数的50%，其主要内容包括：
(1)设立员工股份信托基金。这是一个可以控制员工股份的独立和合法的实体，即员工股份信托基金会。该基金掌握和控制这个计划的所有资产。
(2)设置悬置账户。员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，放在一个悬置账户内，先不发放给员工，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户。
(3)员工广泛参与。至少有70%的非高薪阶层的员工参与这个计划，而且非高薪阶层参与该计划所得平均收益不得低于高薪阶层所得平均收益的70%。
(4)参与各方的获益限制。员工股份信托基金归还贷款的减税额不得超过工资总额的15%～25%，每个参加该计划的个人从中得到的收益不得超过其工资总额的25%。
(5)获得股权的限定。参与ESOP的员工获得独立的股权须待工作满至少3年后才能获得应有份额的20%，以后逐年增加20%，7年之后获得全部股份。
(6)投票权力。已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票，由基金执行人行使表决权。
(7)多样化投资选择。对接近退休年龄的员工，允许将其账户的资产投资到其他行业，对接近55岁的参与该计划10年以上的员工，可将其25%的股份向外投资。
(8)分红及利益分配。如果员工账户的股票价值超过50万美元，则每年只能分到10万美元。利益分配可以采取股票形式，也可以付给等额现金。
(9)员工股份的价值评估。对于非上市公司的股票，ESOP执行人在按照规定将股票分配给员工之前，信托基金会必须请独立的评估机构按美国劳工部的规定进行评估，且以后每年进行一次。
(10)股票回购规定。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。
(11)信托基金的资格和标准。ESOP的信托基金可以是一个或多个，也可以是一个独立的银行或信托公司，其主要任务是购买该公司股票，保护参与者利益。
第二种是股票期权计划。即公司拿出一定数额的股票，低价分配给员工购买权，在规定的年限内，员工可以根据届时股票的升降情况决定是否购买。
第三种是利润分享计划。即公司按年初确定的利润考核与员工共享红利。
第四种是股票分红和优惠价购买计划。
二、欧洲的员工持股计划
尽管有两种不同模式的股份所有制结构——国家股份所有制和企业股份所有制，所有的欧洲公司都认识到光靠员工来筹资是远远不够的。推行员工持股的原因是员工对于企业未来的成功是至关重要的，成功的企业需要有高度积极的员工。员工持股能有效地使员工和公司结成利益共同体。
在欧洲，员工持股程度和公司业绩之间也存在着联系。英国一家公司把实行员工持股的上市公司每周股票价格的涨落和英国所有上市公司的股票整体涨落进行了对比，他们发现，自1992年来，员工持股程度高的公司股票的表现总是比整体市场指数要好。尽管员工持股只是股票价格上升的因素之一，但人们不难看出，实行员工持股的公司往往倾向于采取一流公司的管理和交流方法。公司员工由于持有股份更关心公司的事务，企业文化也更加开放并提供更多的信息。员工努力工作，提高效率，节省时间，避免浪费。这一切都有利于公司业绩的改善。员工持股方案并不仅仅是提供物质上的鼓励，而且还创造出更加愉快和投入的员工队伍。
在英国，政府对三类员工持股计划给予了减税的优惠。
第一类是利益共享计划。该计划允许所有的员工以股份的形式分享公司的利润，员工可免费得到不需交收入税的股份，只是股份要由公司托管三年。
第二类是可完全支配的认股权计划。该计划在1984年的金融法中首次引进，中间一度被废除。在这类计划中，公司给予部分员工在将来某个日期购买其股份的权利。董事会决定给予认股权员工的人数，有些公司是给全体员工。认股所要出的价钱要到将来购买股份的时候才能确定。一般来说，员工要得到认股权三年以后才能实施认股，如果中途离职就不能实施认股权。认股权必须在十年内实施，员工从中得到的任何收益都是免税的。员工每人每次得到认股价值的最高限额是三万英镑(以给予认股权当天的股票价格为准)。
第三类是股票储蓄计划。该类计划要求提供给所有员工。此计划要求员工在3～5年内每月储蓄一定金额。公司和员工签订储蓄合同时就以八折的优惠给予员工相当于其储蓄总额的认股权。合同期满，员工可得到免税的红利(相当于利息)，并可用储蓄和红利来实施其认股权。员工实施认股权后不需交纳所得税，只有在股票售出后才需要交纳资本增值税。但员工也可选择放弃认股权，从而完全收回自己的储蓄金和利息。
英国大多数大型上市公司都成功地实施了ESOP。家庭经营的小型企业或合伙制公司由于自身的特点已经具有高度的员工持股性质。对于根基尚浅但前景广阔的公司来说，股份不失为替代薪水的一种好方法，因为支付高薪来聘请人才必然会影响公司的现金流量。
小公司可以把公司股份认购权给予任何十位公司的全职员工，只要单个员工的持股份额不超过公司已有股份的30%。未来认购股份的价格、给予认股权到实施认股之间的时间限制和发行股票的类型都很灵活。这样，持股计划的操作和引进便不再令公司为难。
员工持股计划在非上市公司同样可以得到非常灵活的使用，但也很容易带来一些麻烦。如果员工在公司中拥有股份，那么公司成功的机会就会增加，这样员工持有股价值就增加。一些员工会产生把部分股票返还给公司的念头，但正处于上升态势的公司希望把所有的资金用于公司扩张而不是购买股票。在这种情况下，公司的一般反应是使股票正式上市，以便员工能在市场上找到买主。另一种反应是把公司全部卖掉，以使员工能完全得到其持有股票的价值。但这两种方法通常都不被采用，因为它们不仅冲淡或取消了员工持股，还使公司的整体性质以及公司与员工之间的关系发生改变。
在欧洲，英国是对员工持股热情很高的国家，其次是法国。1991年，欧洲委员会首次尝试促进员工持股的实践，并发布了关于ESOP的促进报告。员工持股促进报告被认为是欧洲员工持股的标志性文件，报告建议所有欧盟国家的法律框架支持员工持股计划的发展。
但是报告的目的没能实现。英法两国和欧盟其他成员国之间的差距进一步加大了。欧盟国家推行员工持股的失败和大陆模式的公司治理结构有关。工会拥有公司的股份且工会官员是公司监事会成员，在这种情况下推行个人的员工持股显然不切实际。
但随着顶级企业的不断增多，欧洲仍有可能发展员工持股，因为大公司中的员工持股计划发展得非常迅速。
三、日本的员工持股计划
日本企业是在20世纪60年代后期开始实行员工持股计划的，他们的最初目的是形成稳定股东。到了70年代中期以后，形成个人财产变成了第一目的。现在实施员工持股计划的公司在持股会章程中，都把便于取得本公司股票，帮助员工形成个人财产列为工作重心。
1990年日本全部2 719家上市公司中有1 943家采用了员工持股计划，占上市公司的935%。员工持股会持有的股票数量占这些公司上市股票的09%，员工的加入率为452%。而在有限责任公司和未上市公司中，也有大部分企业采用了员工持股的方式。
日本大公司的内部人员却经常不是重要的股东。如果日本模式的内部人员或员工主权在正式的公司结构中实现制度化，那么内部人员的股份所有权采用员工持股计划就具有了可能性。
与西方的方式相比，日本公司的普通股持股人更多地处于西方公司中优先股股东的地位。如果股东进行了风险投资，股东就有权获得投资的回报。日本公司的股东没有最终决策权。股份的收入具有更多的债务股或优先股的特点，因此，公司要对股东支付红利，而这红利并非根据收入支付的比例，而是公司股票的票面价值。
日本模式ESOP的另一个重要特点是终身雇佣的劳动制度。所谓“雇佣关系”成了关系契约的最高典范——员工与公司的命运息息相关。管理人员实行自我约束，绝不利用权力为自己捞好处和欺骗员工，这样，员工和管理人员之间就建立起了高度信赖的关系。依靠管理层与劳动者之间高度信赖建立起来的相互合作关系是日本公司高效率的基础。