另外在被调查单位进行填答的过程中要做好解释和指导工作，以便取得准确的第一手资料。为了更准确地了解被调查企业某一职位的薪酬水平，对于某一涉及员工人数较多而薪酬水平又存在较大差异的职位，我们在开展薪酬调查时需要了解不同薪酬水平员工的薪酬资料。比如业务员职位，同是业务员，薪酬的差距可能很大，如果只了解高薪酬员工的薪酬，代表性可能要大打折扣。反之亦然。因此在选择问卷填答对象时需要高、中、低不同层次薪酬的业务员参与，以便全面了解业务员的薪酬水平，避免犯以偏概全的错误。
(五)及时整理核查调查问卷
在调查问卷被回收以后，调查者首先要做的是对调查问卷进行整理核查，以判断每一个数据是否存在可疑之处。这是因为，尽管薪酬调查者作了许多工作，包括提供职位描述等来确保被调查者提供真实准确的信息，但是被调查的企业仍然有可能未必完全明了调查者的意图，因此，还应该根据实际职位与基准工作职位之间的匹配程度来调整薪酬调查数据，确保数据的有效性。比如，调查者需要检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象。再比如，企业所提供的职位的工作报告关系也有利于调查者分析某企业的某一个职位所承担的责任比基准职位描述中的内容是更多还是更少。对于发现的疑点，需要给接受调查的公司打电话来询问和核对数据，并且了解某一职位的薪酬为什么会高或者低得不正常。
当然，即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距，我们不能指望通过调查所得到的某一职位的多个薪酬数据是高度集中的。这主要与以下几个方面的因素有关：职位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的薪酬哲学、文化不同；在职者在该职位上工作的时间长短不同；在职者在该职位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置和劳动力市场存在差异等。
(六)分析调查结果
问卷进行整理以后，得出统计结果，紧接着就是结果的分析。当然分析调查结果与统计调查结果常常是不能截然分开的。进行结果分析首先要做的是绘制反映市场薪酬水平的职位总图。绘制方法是在以职位等级为横坐标、以工资等级为纵坐标的坐标系中，画出25P、50P、75P三条线，也就是说，假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。
(七)撰写薪酬调查报告
薪酬调查报告分为综合性分析报告和专项分析报告两种，综合性报告对薪酬调查涵盖地区不同性质、规模、行业领域的企业的薪酬与福利数据进行综合分析与统计处理，全面反映被调查地区企业薪酬与福利现状的全貌；专项性报告是根据企业需要从参加薪酬调查的公司中选择一定数量具有可比性的公司，经过数据分析处理，获得针对性、指导性更强的专项薪酬报告。这两种报告对企业制定薪酬策略都具有重要的参考价值。
四、几种常用的数据收集方法
数据收集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据收集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有电话调查法、问卷调查法、访谈法。
(一)电话调查法
电话调查对少数易区分的职位进行数据收集是一种快速有效的方法。通过电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬专员进行快速的联系，这种数据收集方法可以获得急需的数据。电话调查方法还可以用于澄清问题，可以获得其他方法所遗漏的数据。这种方法的缺点是它给被调查者的负担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。鉴于电话调查方式是一种强行进入的方法，电话调查应当尽可能的简明扼要或预约好调查的时间。
(二)问卷调查法
问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法。它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。调查表可以用于收集大到100小到10个职位的数据。
(三)访谈法
访谈法是收集数据较好的方法。在调查过程中，受过培训的调查员对调查工作的各方面及对调查的职位都非常熟悉，且在进行职位配比的过程中，调查员可以察看有关的内部纪录，如工作说明书、工资结构、组织结构图等。这样的调查得来的数据更可靠。访谈法的缺点是实施难度大，成本高，数据的可靠性受访谈员的影响。
不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在采用薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解咨询公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
五、如何保证调查结果真实客观
目前，企业大多是请一些第三方的咨询公司来为其完成所需的薪酬调查。在进行薪酬调查时往往忽略一些细节问题，而使调查的结果偏离了最初的目的。那么如何保证薪酬调查结果的真实客观性呢？这需要企业与第三方的咨询公司首先在沟通上做到各自领会对方的意图。企业要尽全力配合咨询公司完成所有环节，而咨询公司应本着对企业负责的态度进行好每一步的工作，并且在各个阶段向企业汇报工作成果。同时，双方还应注意如下几方面的问题：
(一)何时需要进行薪酬调查
这是很多企业所关注的问题。在现阶段进行薪酬调查还是一个不小的项目，从涉及的人员和占用的时间来看对企业都是一笔不小的投入，而且调查公司还会收取相应的费用。所以我们建议主要在以下三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查：
1每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解。
2企业结构重组，产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平。
3遇到特定的问题，如招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。
(二)对职位的描述是否清楚
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，即该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果要准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70％以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
下面以总经理办公室主任为例说明进行薪酬调查时进行工作描述的主要内容：
职位名称：总经理办公室主任
类似名称：行政总监、行政管理部经理
岗等：中层岗
直接上司：主管行政副总
工作职责：负责组织公司的会改通知，接待和其他对外接待工作；负责组织公司办公用品的购买、管理、发放、维修；在主管副总的指导下，负责ISO9001标准和公司行政规章的制定并监督执行；负责组织公司采购产品、物资的库房管理；主管公司文件的打印、复印，电话、传真、电报的收发、转接及传达的工作；负责起草公司的重大文件，负责各部门文件的规范性审查；负责申报、办理和管理公司各种资质，办理其他工商事务；主管公司车辆的安排、管理、保养和维修；负责维持公司正常工作秩序和整洁环境，保持良好的对外形象，根据需要协调与部门之间及部门之间的关系；负责办理公司的法律事务、合同审查和合同管理工作。
教育程度：大学本科以上
工作经历：五年以上相关工作经验
有了这样一个职位描述作基础，就可让填写问卷的人对照本企业相关职位正确填写有关内容。比如有的企业不设总经理办公室，而设行政管理部，其行政管理部经理的职责与上述总经理办公室主任的职责一致，那么填写问卷就不能简单地依名称填答问卷中的内容，而要在进行比照分析的基础上，将行政管理部的薪酬状况填在总经理办公室主任一栏中。因此开展薪酬调查进行职位描述对于调查单位来说是进一步明确调查职位的内涵，对于被调查单位来讲是进一步明确比照对象，以便准确填答薪酬问卷。
(三)对职位层次的划分是否清晰
在进行职位描述时还要对职位进行清晰的层级划分。某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每家公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。因此划分好职位层级，保持调查对象职位层级与公司的职位层级的一致性是准确确定每一层级职位的薪酬水平的前提。
(四)薪酬调查范围是否合适
从使用薪酬调查报告者的角度来看，最好参与调查的企业是本企业在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本企业竞争人才的企业，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保企业的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本企业在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本企业的薪酬方案与这些企业保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般而言，专业中介机构所调查的企业不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数企业一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本企业的薪酬信息而对自己产生不利影响，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要了解哪些企业参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。
另外，职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和企业在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果企业在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。