在问卷调查中，我国经理人对保障性福利最感兴趣的是住房或房贴(30%)，其次是退休保障(11.6%)。这可能是因为我国社会的变革尚在进行之中，很多的社会保障系统并没有很好地建立起来。针对这种情况，企业应该适当地强调“铁饭碗”，给员工更多的保证，使员工对未来有更多的预见性。如果一味用劳动合同给员工施加压力，可能得到的效果是人才流失，而留下的都是些唯唯诺诺的庸人。
因此，选择何种福利项目，HR工作者必须三思而后行。
其三，福利要显现弹性。究竟是选择高薪+高福利模式还是较高薪+高福利模式，选择低薪+高福利还是高薪+低福利？关键要考虑企业的支付能力。相比于薪酬，福利的“弹性”较大，因此适当时可提升福利的“张力”，使其越过基准点。
其四，完善福利审核制度。对福利制度及时地进行审核、回顾并及时修订，是HR部门经常要做的一件事。
三、确保良好的沟通与交流
西雅图雄星公司的总裁和总经理霍德华·舒尔茨先生在纽约的一个恶劣环境中长大，他回忆往事时说：“我的父亲是个蓝领工人，没有健康保险或福利，我亲眼看到了这对他和我们家庭衰落的影响。我决心如果有一天我能有机会为别人做出这样的贡献，我一定会去做。”
雄星公司从一个地方咖啡烘烤厂发展成为一个盈利16亿美元的全国性的零售企业，这巨大的业绩，得益于舒尔茨一个慷慨而广泛的一揽子员工福利计划，包括保健、认股权、培训方案、职业升迁及给所有工人的产品折扣。
看一下舒尔茨的成就，加州的美国全国雇员所有权中心负责人考利·罗森认为：雄星是在逆流而上。很明显，他们采取的是另一种方式。许多零售商希望有更多的流动人员以避免支付太多的福利，而雄星不希望人员流动，它所要的是忠诚。舒尔茨本人对此的最好解释是：“我们惟一持久的有竞争力的优势，是我们员工的质量。”他用他的福利政策，拴住了员工的心，齐心协力建设雄星的企业王国，这是成功的一个典型。
另外一位老板的经历却颇有一些波折。他同样很重视福利，善于照顾部属。他非常在意部属工作场所中的照明条件，想方设法筹措资金予以改善。
看着工作场所里崭新的照明设备，老板心花怒放，暗想员工就会更加乐于工作了，工作效率肯定会有所提高。
但是，事与愿违，部属的工作效率没有像想像的那样显著地提高，甚至出现了下降。老板十分摸不着头脑，因为有关物理方面和医学方面的调查做得很细致，照明设备改造方案也经过专家的反复论证，怎么会弄巧成拙呢？
有各部门主管、经理参加的干部会议仍然没有找到问题的症结所在。迫不得已，最后老板召开了全体员工大会，将整个事情当众宣讲了一番，要求大家积极协助公司查找原因。
然而就在员工大会的第二天，奇迹发生了。公司员工的工作效率开始回升，直至超过了照明设备更换前的水平。
老板始终不得其解，何以开始时改善福利状况却费力不讨好？
其实对照前后两个案例，不难发现，前者舒尔茨的成功和后一位老板开始之时的费力不讨好，区别在于两位主管的员工有没有意识到他们享有的福利待遇，有没有意识到他们福利待遇的改善。
很显然，别的零售企业提供的福利待遇要差很远，雄星公司的员工很清楚地了解这一些，他们对于公司的忠诚使他们创造出巨大业绩。相反，后一位老板虽然做了很多，但他的员工都显然没有意识到这一点，这也是为什么在情况说明后，又出现转机的原因。有时候不仅仅需要做，更需要宣讲，或者说交流。
卓有成效的企业福利需要通过与员工的良好沟通来保证。很多企业在福利方面只做不说。只有当员工遇到具体问题时，他才可能从同事或人事部门获得一些支离破碎的有关企业福利方面的信息。这种在福利方面缺乏沟通的现状，会使员工对企业的福利政策了解不清，即使企业设置有良好的福利项目，其对员工的激励也会大成问题。况且，企业内部员工对福利政策都不清楚，局外人肯定更是不得而知，企业对外部人才的吸引力将大受影响。
因此，越来越多的企业在设置福利时，十分强调和员工的沟通，把它作为企业福利工作的一个重要组成部分。通过详尽的文字资料和各种活动使员工对企业的各项福利耳熟能详，同时企业也鼓励员工在亲朋好友间宣传本企业良好的福利待遇。企业在各类场合也是尽量详尽地介绍企业的福利计划，以增强企业对外部人才的吸引力。
案例透析一：上海贝尔用福利激励员工
上海贝尔始终把员工看成是公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。
当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难，难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。上海贝尔在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际工作中致力于以下几项工作：
一、创造国际化发展空间
据上海贝尔有限公司总裁谢贝尔(Gunther Strobel)先生介绍，上海贝尔在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的大锅饭形式。随着公司的发展和我国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。
为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能有机会在海外的研究开发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？
二、力推自我完善
谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高涨，这也是很自然的事。
从企业长期发展的远景规划及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管时常从其他单位招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源仍然是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，新近成立的上海贝尔大学不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
三、强调日常绩效
在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均主义的弊端。
“我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢贝尔说道：“上海贝尔要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策必须遵循这一规律。”
四、培育融洽关系
上海贝尔的福利政策始终设法去满足员工工作与生活的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价较高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工在购房时助一臂之力。而且在员工工作干满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到了回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。
当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。
与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
案例透析二：雅芳公司具有特色的薪酬福利
为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断地评估、检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳员工的力量。雅芳的福利是考虑得周全而适用的。
公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况、员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。
还有完善的社会保险包括：①退休养老保险：雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人账户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。②雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤、生育、失业(待业)等其他社会保险项目。
全球雅芳公务出差保险是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳公司支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保，如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。
雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。
最具有雅芳特色的是各式各样的假期。
1法定节假日：所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。
2公司年假：正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。
3探亲假：凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以于同一年内享受两种假期。
4病假：根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。
5婚假、丧假、产假等：根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假、丧假及产假。
6公司其他假日：员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节、中秋节、圣诞节等假期。
还包括与其他一些公司一样的购物折扣，全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。
雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳，并为雅芳的成功做出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会为在雅芳服务五年(及五年的倍数)所有正式员工颁发员工服务奖。
具有人情味的雅芳还有她最细微的地方，雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金；遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。