6经理及下属之间相互信任，经理人员应该做好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要面对困难的决策问题。
当具备了上述条件后，就可以引入业绩挂钩薪酬了，它的优点主要有：
1将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具公平性。
2当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发其进一步的努力时，企业向业绩优秀者做报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。
3业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。
4突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。
但是，业绩挂钩薪酬也有一些缺点：
1可能影响到主管与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会使他们丧失优势。
2对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而团队精神是必不可少的。
3业绩不良者受到处罚，对企业而言并非都是好事，因为企业的利益在于鼓励这部分员工改进自身业绩。
充分认清业绩挂钩薪酬的特色，有助于更好地应用它，发挥其优点，防止其缺点。
四、利润挂钩支付薪酬
通过使薪酬与利润挂钩，企业可以使薪酬成本更加明晰，员工也会受到激励更加努力工作，经营好时分享收获，经营差时共担风险，当然也应设计相应的方式使员工利益在利润下降时受到保护。企业可以在现有薪酬基础上，利用利润挂钩薪酬作为奖金，或将员工薪酬一并纳入挂钩体系。
这种挂钩体系使员工与企业的利害关系更大，他们会关心企业的成本开支、管理效率及经营决策等一切与企业利润相关的方方面面。当然，利润挂钩薪酬并不是对所有企业都有效，对那些员工收入水平较低，利润变化很大、无法预测的公司企业都不太适合。这种支付方式的优点有：
1员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平。
2有利于消除员工中企业与员工的隔阂。
3企业鼓励员工为了共同利益而进行合作。
4当经营环境恶化，企业利润中用于薪酬的部分会有所下降。
5员工意识到业绩与企业赢利水平之间的关系，因而对成本和自身表现更加关注。
根据本企业以及职位的特点，选择合适的薪酬支付方式，不断提高员工的努力程度和工作积极性，实现企业的成长目标。
薪酬支付的几大秘诀
一、时机合适方能产生最佳效果
美国管理专家布兰查德教授和医学博士约翰合写了《一分钟经理》，该书出版后十分畅销，一年多的时间在世界各地的销售量就超过100万册，并被译成了16种文字。《一分钟经理》有三个秘密：一分钟目标、一分钟表扬和一分钟批评。在一分钟表扬中有这样一段对话：
“当他发现你做了正确的事情的时候，就会走来找你，常常是把手放在你的肩上，或者是用一种友好的方式简短地同你见一面。”
“这样做不打扰你吗？”年轻人奇怪地问。
“不会的，正相反，这样会有好处。因为我知道他是在真正关心我，希望我获得成功。他这样做，虽然是简短的接触，却可使我又一次知道他是和我站在一起的。他是用眼睛在注视着你，并且清楚地告诉你什么事情做得对，因而也让你分享他因你的工作而具有的愉快心情。”
“这一定使你很快活吧！”
“当然，因为我做了正确的事马上就得到称赞，不必等到年终总结了。”
从上述对话中，我们不难看出，奖励中的时间运用的艺术是非常重要的。而奖励也包括薪酬支付的奖励，薪酬支付同样要在合适的时机才能产生最佳的激励效果。
假设一家公司董事会在年终奖金分配时，做出了延期发放年终奖金的决议，原因是虽然经营状况明显改善，实现扭亏为盈，但由于利润总额不高，公司当前的主要目标是扩大投资，争夺市场份额。该公司的决定是否合理？
我们知道，奖金对员工来说是一种物质奖励。如果员工的成绩优良，工作成绩突出，并且为公司的发展做出了贡献，那么应该给以奖励，一来是对员工努力工作的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
但是，究竟该不该将奖励的时间推迟？奖励要及时，否则将会变得毫无意义。当员工的努力工作，为企业带来经济效益时；当员工以企业为家，把全部精力都投入在工作中时；当大家团结一心，使企业的经营状况明显改善时，要及时地对他们加以奖励。否则，员工会认为：拼命地努力工作有什么用，公司赢利了，我个人也没得到什么好处。有了这种想法，他的工作积极性将大大降低，工作效率自然下滑。而当他已经松懈下来的时候，再对他加以奖励，其激励效果将大打折扣，违背了奖金发放的基本原则。
员工的积极性是需要调动的，而调动其积极性的手段之一就是对他们良好的工作绩效给以及时的奖励。把握住薪酬支付的恰当时机，是维持员工工作热情的关键。前面假设的该公司考虑到公司处于发展阶段，利润水平较低，发放年终奖金将影响公司的长远发展，推迟发放年终奖金，确实能为公司省下一笔资金，可以用来扩大投资规模，增加原材料购买，或引进某项技术，或购置某种新设备。但是，在企业内部，究竟是以物为主体还是以人为主体？
一切设备、机器，都需要人来推动才能运转起来，也才能为企业带来赢利。相反，如果人的积极性调动不起来，又怎么能充分利用企业的其他资源？企业的长远发展要靠资金、技术，更要靠人才。如果一个企业的员工消极怠工、工作效率低下、浪费严重，又怎么能让人相信它将获得长足的发展？
当企业尚处于创业阶段时，更应该充分认识到企业上下一心、团结奋斗的强大力量。只要企业能保持住员工的拼搏精神，又何愁没有美好的发展前景？因此，应把握住适当的奖励时机，千万不要顾“小利”而失“大利”。
那么，人力资源经理如何选择具体薪酬奖励的支付时机呢？
(一)根据员工不同的年龄差异选择不同的支付时机
心理学家研究证明，人的主观感觉会随着年龄的增长而变快。对于同一个时间单位，年轻员工会感觉很慢，而年长的员工会感觉很快，所以，对于支付薪酬来说，对年轻员工必须及时支付，无论是发放奖金，还是给予休假，给予升迁或者提名表扬都必须及时，而对年长的员工则可采取延时支付。
(二)根据员工的不同知识水平选择不同的支付时机
员工的知识水平、心理素质、人生价值观不同对于薪酬的认识和感受也不一样。对那些自制力较高、工作热情较高、工作积极主动性较高、知识水平较高、职务较高的员工可以采取延时支付，因为短暂而频率过高、强度不大的奖励对他们的激励作用不是太大。而对于那些心理素质较差、性格内向、工作主动性不高的员工，则应该采取及时支付的手段，因为这是他们积极工作的重要动力，采取及时支付可以迅速调动他们的积极性。
(三)根据员工不同的心理反应采取不同的支付时机
人们在社会生活中的心理状态是时常变化的，有时高兴，有时会消沉；有时舒畅，有时郁闷；有时很激动，有时很平静；有时很平稳，有时很暴躁。不同的心理状态对奖励的需要和感知也是不一样的，管理者应该仔细观察以驾驭这种状况。一般来说，当员工情绪低落时宜采取及时奖励的薪酬支付，可以帮助他们摆脱心理困惑，重新赢得自信；对情绪高涨者可采取延时奖励的薪酬支付，有利于保持他们稳定的积极性。美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡就认为，奖赏一定要把握好时机。下属如果心情好，经理人员要肯定他的成绩，给予相应的薪酬回报，同时要鼓励他百尺竿头，更进一步；当下属心灰意懒时，要适当放宽奖励的条件，针对他的闪光点，把本来未到期的奖励现在就给予他，以帮助员工振奋精神。
(四)根据员工需求的变化选择不同的支付时机
在当今“以人为本”的时代，企业必须以人为中心，想员工之所想，急员工之所急。一般情况下，薪酬支付应按照制度的规定定期发放，而当员工遇到特殊困难时，企业应当“雪中送炭”提前支付部分薪酬以解其燃眉之急。在松下公司，考虑到员工的家庭贷款和子女教育费用的问题，就灵活地实行了“全额薪酬支付型员工制度”，只要员工申请，就可以将退职金(退休时一次发放的奖金)加到薪酬中提前发放，很受职员的欢迎。
(五)根据任务的不同性质选择不同的支付时机
不同性质的工作因为完成的周期、工作的难度、考核的时期不同，所以薪酬支付也要因“工”制宜。对于有计划、有规律的工作定额，可以按照任务完成的阶段，有规则地给予相应的薪酬回报；对于临时性的工作任务，则可按任务完成的时间长短灵活地制定薪酬支付的时机。对于一个难度较大的长期奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列的阶段目标，一旦达到阶段目标就立即给予奖励，全部完工时再进行大规模的表彰，也即通过把大目标与小步骤相结合提高员工对成功的期望；对于那些短期即可见效的简单工作，在任务结束时就应支付全部薪酬。
(六)根据不同的岗位选择不同的支付时机
不同岗位的工作人员所担负的职责、工作环境的好坏不同，为了提高员工的满意度，针对不同的岗位要选择差异化的支付时机。对于环境比较恶劣的岗位(如一线生产部门)应该采用及时的、高频率的薪酬支付来不断地提高他们工作的激情；对于工作条件相对优越的岗位(如行政管理部门)则可相对放低频率，适当推迟支付时机。
二、获得员工的信任
无论采取何种薪酬支付方式，要使薪酬方案顺利执行，最关键的一点是获得员工的信任。
然而，在有些企业里，员工会对管理者制定的薪酬支付计划发生怀疑。尤其是在我国东南沿海的一些中小型中外合资或者外商独资的工厂里，劳资双方的对立十分严重，工人对实行薪酬支付计划会降低工资率或提高奖励标准十分敏感。心理学家罗依为了获得研究这一问题的第一手资料，曾经亲自到一家机械厂实习。当他来到工厂里，人事部门给他的职位是“钻床操作员”，工资是按件计酬。人事部一位职员还告诉他，他将获得平均每小时125美元的工资，但另一位名叫史塔其的钻床操作员却告诉他，平均每小时125美元的工资率是无法赚到的。罗依在他的研究报告中记录了两人的对话：
“你难道不知道，”史塔其愤愤地说，“我们最多也是只能每小时赚125美元，而大部分时间是赚不到的。你以前干过按件计酬的工作没有？”
“没有。”
“我可以看得出来，你认为我如果真的每小时赚125美元(平均)会有什么后果？”
“你是说，你真的能做到？”
“我的意思是，我确实能做到。”
“他们须按照125美元的标准付给你，这不是事先说好的吗？”
“是的，他们会付给你，但，只有一次！你难道不晓得如果我今晚赚到15元一小时，那些可恶的劳动定额方面的工业工程师明天就会跑来这里？然后他们会重新测量工作速度，快到让你晕头转向！等他们量过以后，就会把工资砍掉一半！然后，你就必须为每小时0.85元工作，而不是1.25元！”