企业一般具有良好的发展前景，为了吸引、留住优秀的管理人才和技术人才，有必要建立适合企业特点的长期激励机制。该机制既要发挥激励作用，又不能过多改变公司的股本结构，以致影响公司吸引风险投资和争取在主板或创业板市场上市，同时满足各种人才的不同需求及期望。
建立科学有效的长期激励机制，把公司的前途命运与公司的高级管理人才和技术骨干紧密结合起来，是所有公司特别是高科技企业所面临的一个现实问题。西方发达国家已经做了许多有益的探索，推行了一些行之有效的激励机制，本章我们将介绍的是最为常见和普遍的激励机制——股权激励。
股权激励理论及其正效应
一、股权激励的理论基础
激励问题是经济学研究的核心，股权激励的理论基础是委托代理理论。在企业里，利益关系人对公司的求偿权可描述为委托人——代理人关系，其中代理人是代表委托人行为的。律师以及在不动产、旅游、保险等方面的代理人进进出出的情形，最容易看出明确的委托人——代理人关系。实际上，几乎任何环境，只要其中的一个人或集团的决策权能影响到他人，都可用委托人——代理人关系描述。例如，虽然大多数雇员并不能被明确地划归为雇主的代理人，但从某个角度上看他们是作为代理人而行为的。代理人和委托人在利益上存在潜在的冲突，从而产生了代理难题。这种冲突可以是很简单的，如代理人不尽全力。根据自利行为原则，我们知道代理人可能会受到诱惑，从而把自我利益放于委托人利益之前。这样，当代理人和委托人的利益此消彼长时，代理人的决策是否恰当就很可疑了。
例如，因公出差的雇员在路上顺便旅游一趟，这是否合适？要想回答这一问题很困难，甚至无法回答。如果出差对雇员的工作是必需的，那么雇员从旅行中得点个人好处是可以的。问题在于如何确定这对公司确实毫无损害。要想弄清雇员在做出出差决定时，是否受到个人附带好处这种诱惑的影响是不太可能的。
代理难题之所以存在，其原因在于信息不对称。如果委托人知道代理人所知道的一切，那么代理人就绝不可能做出不符合委托人利益最大化的行为。而且，若委托人全面监督代理人行为是可能的，而且成本不会过高，那么代理难题就不复存在。显而易见，即使全面监督是可能的，也会成本高昂，令多数人很快下结论：“还不如我自己做呢。”然而，委托合同很少能够全面监督，只要代理人会趁人不察，采取符合自己利益但侵害委托人的行为，就会出现道德风险。
监督的松紧程度，与实现有效资源配置关系密切。存在越多的监督，代理人就越难以行为不当——但是额外的监督要花费金钱。而且，并非所有代理人都采取自利行为损害委托人利益，因此在监督代理人行为上花费过多也是一种浪费。委托人需要在用于监督的资源和代理人出现行为不当的可能性之间进行权衡。
可以替代监督的备选方法包括约束、激励和惩罚，它们都可鼓励代理人采取符合委托人利益的行为，包括管理层股票期权和业绩持股计划在内的股权激励方案，都是为了这一目的而设计出来的激励措施。
例如，在过去的几十年间，股票期权这一激励型薪酬方式大大改变了美国公司管理人员的薪酬组成结构。现在，平均而计，美国公司90％的CEO都持有公司授予的股票期权。更令人吃惊的是这一期权薪酬的增长速度。在1980年到1994年这14年间，每次授予期权的平均价值从155万美元增加到120万美元。现在，在美国大部分公开上市交易的公司中，期权奖励已经成为一种相当重要的薪酬方式，其在薪酬总额中占据的比重要远远高于工资和奖金总和。
我们来看一下1996年标准普尔500公司高级管理人员的薪酬组成状况。
从图9-1我们可以看到，1996年，标准普尔500公司的高级管理人员的薪酬中，除工资和奖金总和外，期权薪酬所占的比例是最大的。作为激励性薪酬的一种，股票期权远远超过了所有其他形式的激励薪酬总和。而且，这一趋势还在不断的加强之中。
1996年标准普尔500公司CEO薪酬也许你还在怀疑股票期权这一薪酬方式的激励作用，那么，来看看股基薪酬为花旗创造的神话，你将不得不相信，这种以股票为基础的激励性薪酬确实有它不同凡响的作用。20世纪80年代末，花旗集团由于房地产贷款和其他一些低质贷款问题，财务状况一直不佳，而其股价也一直处于低迷状态。这时，作为公司的高级管理人员，身为副总裁的John Reed深感作为一名管理人员，他对集团公司的兴衰有着不可推卸的责任。于是他身先士卒，带头在公开市场上购进了大量的公司股票，以提高管理层对公司的持股比例，以表与公司俱存亡的决心。可以说这是一种“置之死地而后生”的做法。
在接下来的几年中，他又提议董事会对公司的薪酬制度进行改革，其中最重要的举措就是在薪酬中引入了股票期权薪酬计划和管理层购股计划，以将管理层的利益更紧密地和公司的利益联系在一起。与此同时，在一套全新的管理激励机制下，所有的花旗员工都重新调整心态，为花旗的振兴和重建不懈努力。他们成功了！到20世纪90年代，花旗一跃而起成为了同行中的佼佼者，并于1998年初和旅行者成功合并。虽然我们不能说花旗的成功就一定是因为实施了股基薪酬计划和提高了管理层的持股比例，但这两个事件出现的先后顺序也绝非巧合，我们无法否认股基激励薪酬确实在其中起到了举足轻重的作用。值得一提的是，到1998年10月，Reed手中除持有250万股公司股票外，其持有的股票期权价值也达到了8 000万——他孤注一掷的高风险投资同样得到了回报。这个数字在常人看来确实多得不可置信，甚至让人怀疑Reed是否真正有资格得到如此多的报酬，但是我们再回头来看看他为公司创造的近500亿的价值，也许会觉得这并不过分。
二、股权激励的正效应
股权激励制度在降低代理成本、激发管理层的聪明才智和敬业精神、改变公司管理机制、改善公司人力资源状况等方面发挥了突出的作用，并最终推动了公司业绩的上升，增加了股东财富。
(一)股权激励制度有利于管理层和公司形成利益共同体
股权激励的结果是管理层成为股东，其个人利益与公司利益休戚与共，一荣俱荣，一损俱损，因此可以有效弱化“委托——代理”矛盾。不仅如此，由于管理人员的职位越高，其所持股份的数额也越大，他的个人收益和风险也越大，相应的责任心也会越强。这种制度对管理层既是动力，又是压力，可以促使其对企业更加尽心尽责。
(二)股权激励制度有利于公司业绩上升
1股权激励制度有利于提高管理层的决策水平
在一项决策不但会直接影响公司的利益，也会间接地影响自己的个人利益时，管理层在决策时就会慎重得多。如果对决策后果并无十分把握，管理层的决策过程可能很自然地趋向民主化，会接受其他员工或专家的意见。为了增大公司的利益，同时也使其个人利益最大化，管理层会反复斟酌、权衡以选择最佳和最实际可行的决策，这在某种程度上有利于减少轻率的、盲目的或武断的决策。
2股权激励制度有利于提高管理效率
股权激励制度会起到良好的导向作用，管理层有可能因为自己的努力给自己和其他股东同时带来收益，也有可能因为自己的不负责或过错给自己和其他股东同时造成损失，因此，将大大提高管理层的积极性、竞争性、责任性和创造性。管理层在这种预期收益或预期损失的导向下努力工作，一般可以获得好的业绩并因此受益，而受益又会形成更强的导向，激励管理层加倍努力，企业因此步入一种良性循环，管理效率大幅度提高。
3股权激励制度有利于克服管理层的短视行为
在传统薪酬制度下，关注的只是任期内的现金流量，于是就产生不利于股东和企业长期发展的视野偏差问题。管理层容易追求企业短期利润最大化和一些短平快的投资项目，尤其当接近离职时，他们会减少有价值的研究开发项目和投资项目，因为他们的收入是基于本年度或上一年度的财务数据，而本期投资只会增加本期支出，其投资收益将由下期任职者享有。而股票期权一般是在任职者离职后若干年才可以实施，所以要获取最大收益，任职者必须关注企业长期发展。
4股权激励制度有利于管理层承担必要的风险
股权激励制度可以鼓励高级管理人员承担必要的风险。管理层是风险规避者，因为传统上管理层不是公司股东，如果它从事风险较大的投资时，成功的收益由股东分享，但失败带来的个人职业价值损失要由自己承担。通过让管理层拥有一定的利润索取权，可以使管理层站在股东的角度考虑问题，从而在一定程度上纠正这种风险规避行为。同时，股东可以通过提高股票期权的行权价而促使管理层在项目决策中呈现一定的风险取向。
(三)股权激励制度与公司人力资源紧密关联
1股权激励制度有利于公司对人才的优胜劣汰
股权激励制度使公司建立起比较完善的业绩评价体系，在这种以工作业绩决定其个人收益的评价体系中，会形成适者生存的局面，最终能留在公司中的必然是有能力获得可观收益的管理人员，而这种管理人员恰恰是公司需要的真正人才。因此公司可以进行有效的经理选择，可见股权激励制度可以推动职业经理人市场的成熟和发展。
2股权激励制度有利于公司留住工作出色的管理人员
股权激励制度保证了有才能和有贡献的员工可以获得相应的报酬，因此，可以有效地防止人才因企业回报不对称而流失。
3股权激励制度的开放式股权结构有利于吸引新人才
股权激励制度不仅针对公司现有员工，而且为公司将来吸纳新员工预留了同样的激励资格。这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力。
(四)股权激励制度有利于增强投资者对公司股票的信心
上市公司管理层持股的情况每年应在公司披露重大事项的文件中予以披露。当股民看到高级管理人员持股，而且某些高级管理人员持股的数量较多时，会增强对该公司股票的信心，股民会觉得公司的高级管理人员与自己共同分担着公司在未来经营中可能遇到的风险。特别是在公司遇到了某种市场压力，公众对公司的前途各执一词的时候，如果高级管理人员能在允许认购的额度内尽量多认购本公司的股份，这对稳定股民对本公司股票的信心有极大的作用。
股权激励实施中的若干问题
股权激励已在西方被证明是一种长期激励的有效模式。为此，我国不少企业一哄而上直接照搬过来，其实，企业自身是否适合搞股权激励，应该采取哪种激励模式，以及激励对象、激励前提的确定等问题都是企业应该系统性考虑的问题，否则到头来只是竹篮打水一场空，甚至连老本都得搭上。
一、企业是否适合实施股权激励
(一)哪些企业适合实施股权激励
目前在国内企业中，股权激励比较适合在以下类型的企业中实施：
1上市公司
理由如下：第一，上市公司股权的流通性较好，有能够反映公司业绩的外部指标，即市场机制确定的股票价格；第二，上市公司都进行了规范的公司制改组，股东分散、产权多元化，具有相对健全的法人治理结构；第三，具有外部监督体系，受比较严格的信息披露制度的约束；第四，资产质量总体上比较好，有利于公司高级管理人员施展才能。