零售企业人员培训
人员培训是零售企业人员管理中一项不可或缺的内容，它是提高企业人员素质、开发员工潜在能力、增加企业竞争力的有效手段。所以，零售企业对零售人员进行培训就显得更为重要。
一 零售人员培训的作用
长期以来，许多零售企业都非常重视人员培训工作。这些企业之所以愿意花巨资进行培训活动，是因为培训在整个企业中发挥了巨大的作用。
零售人员培训与零售人员管理的其他环节紧密相连，人员培训活动能否收到良好的效果，很大程度上取决于对零售人员管理工作的支持程度。
1人员培训有利于人员招聘
人员培训对人员招聘的作用表现在两个方面：一方面，培训的标准与员工招聘的标准直接相关，可以用来支持招聘标准的确定；另一方面，每一位已招聘的员工都必须接受不同层次、不同类别的岗前培训，只有这样才能建立企业需要的职业观念、职业规范和职业能力。
2人员培训有利于人员配置
人员配置考虑的是为不同的工作岗位安排合适的员工，它必然要求员工的素质、能力、行为倾向等与工作岗位达到最大程度的匹配，这种匹配只有通过培训才能达到。通过培训，不仅可以使员工的素质和能力满足工作的要求，同时也能为不同人员寻找最适合其个人特点和能力的工作。
3人员培训有利于选拔任用
企业经常从内部通过选拔的方式将优秀员工放到更高层次的工作岗位上，为了使这些人能够适应新的工作环境，满足新的工作要求，充分发挥其工作能力，企业需要对被任用人员进行任用资格培训。
4人员培训有利于绩效考核
人员培训对工作绩效考核具有很大作用。当员工的工作绩效出现问题的时候，如果绩效问题产生的原因在于员工的素质能力低于工作要求，通过培训就可以提高员工的能力和素质，使绩效问题得以解决；反过来，通过比较员工培训前后的工作绩效，可以对培训效果进行分析和检验，以便指导以后的工作。
一般来说，工作绩效与薪酬是挂钩的，培训和薪酬也密切相关。只有通过不断提高员工的职业素质和能力，才能改善工作绩效，从而使薪酬不断提高。不仅如此，如何使员工树立合理的薪酬观念对薪酬工作影响极大，而培训在这方面有极为重要的作用。
可见，人员培训与人员管理的关系极为密切，它是人员管理中不可缺少的环节。
二 零售人员培训的主要环节
零售人员培训包括确定人员培训需求、确立人员培训目标、制定人员培训计划、实施人员培训计划、评估人员培训效果等环节。
1确定人员培训需求
确定人员培训需求的首要因素是帮助实现企业的目标，也就是说，培训活动应以实现企业的目标为中心，为此，对培训的需求应该进行系统和准确的分析。获得确定人员培训需求信息的方法有许多，如企业已有信息包括旷工、工作延误、人员流失等，这些信息比较容易收集，不需要花费很大的精力。此外，员工个别访谈、问卷调查、小组讨论等方法都是获得培训需求信息的重要来源。另外，对工作进行情况的个别观察可以发现存在的问题，以便通过培训加以改进。
2确立人员培训目标
在确定了人员培训需求以后，必须确立人员培训目标，以满足这些需求。人员培训不能“为培训而培训”，没有明确的培训目标就不可能设计出一个有效的培训项目，亦很难对培训项目的优劣做出正确的评估。一般来说，目标应该有详细的说明，培训员工在技能、知识、行为规范、观念方面所应该达到的标准要明确写出来，最好进行量化。确立人员培训目标是决定培训内容和培训方法的前提和基础。
3制定人员培训计划
人员培训计划可长可短，长可至几年，短至少一个月。零售企业在制定培训计划时主要应确定以下几个方面：
1）人员培训目的
零售企业人员培训应具有明确的培训目的。根据企业的具体情况，培训目的可以是培育本企业所需的各类专业技术人才，以利工作水平的提升；培养企业管理人才，以适应企业长远发展的需要；向各级管理人员提供行之有效的管理课程，促其用科学的方法来管理部属，以利于企业目标的实现；开展人员素质培训，以提高其工作质量和效率。
2）人员培训纲要
人员培训纲要是培训计划期内培训工作的总体计划安排，人员培训纲要应简单直观，一般可用图表来表示。
3）人员培训预算
人员培训应对其经费做出预算，以利于统筹安排资金。
4实施人员培训计划
实施培训计划，应首先选聘适合的教师，然后切实付诸实施。
1）选聘培训教师
师资质量是决定培训效果的一个重要因素，培训工作应根据培训的内容选聘一支高水平的教师队伍。培训教师的选聘可以从外部选拔，也可以是企业内部优秀人才。
2）制定教学实施计划
教学实施计划一般应当包括以下几个内容：
1)人员培训目标：阐明员工培训完成后，受训员工应当取得的收效。
2)人员培训时间及培训课程安排：即为受训人员提供具体的培训日程安排。
3)人员培训地点和培训方式：培训方式包括面授、研讨、案例分析、行为示范、角色扮演、工作轮岗、现场培训等。
4)制定监控措施：采用例会汇报、签到登记、流动检查等控制手段，监督培训工作的正常开展。
5评估人员培训效果
这是人员培训的最后一个环节，只有通过对人员培训结果的评估，才能改进培训。通过评估，缺乏效率的培训项目可以取消，以节约时间，减少资源和精力的浪费，发现可行的培训项目的缺点，提出改进意见。
对培训效果的评估可以分解为几个步骤：受训人员的反应评估，主要评估他们对培训项目的欢迎程度；学习评估，评价员工从培训项目中学到了什么；行为评估，考察员工通过培训在行为上有何改变；成果评估，记录通过培训在诸如成本降低、产品质量提高、员工流动率等方面取得哪些成绩。
1）受训人员反应评估
受训人员对培训项目的欢迎程度一般通过问卷调查，在培训项目结束以后进行。评估可以在结束后立即进行，也可以在几周以后进行，但是受训人员反应评估只能反映受训人员对培训的热心程度，而不能作为能力和工作改进的证据。
2）受训人员学习评估、行为评估、成果评估
学习评估、行为评估和成果评估可以通过培训前后的比较，也可通过对照组的比较来进行，即一组为经过培训的员工，另一组为未经培训的员工作为参照，考察两组在技能、观念、行为以及绩效方面的差异。选择参照组进行比较时，差异应仅在培训与否，其他基本条件应尽可能与培训组相同，这样的对比才能有效。
因为上述评估方法并不是最好的，而且培训的效果往往在短时间内很难显现出来，而员工的观念、行为、技能、工作绩效的变化是许多因素共同作用的结果。所以，即使经过精心设计的评估，也难以精确评估培训的效果。对此，零售企业应有充分的认识。