因此，在管理实践中，管理者应该注意适当调整自己的管理风格，营造良好的工作氛围。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，是员工在对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间相处融洽、互相认可，有集体认同感，能够充分发挥团队合作、共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人认可的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着企业的目标努力。管理者应该掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，识别出那些没有效率和低效率的行为，并有效地进行变革，从而高效、轻松地获得富有创造性的工作成果。
别让官气霸占了和气
一天晚上，闲着无事的艾森豪威尔在营帐外散步。他看见一个士兵正在营帐背后黯然神伤，便走了过去，说：“嗨，看来我们是同病相怜啊，我的心情也特别不好，我们可以走走吗？”士兵看到艾森豪威尔突然出现原本很紧张，可没想到这位尊敬的将军竟在他最需要倾诉的时候邀他散步，他感到万分荣幸。
他们的谈话很放松，这位士兵说：“那天晚上他不再是指挥千军万马的将军，我也不再是默默无闻的小兵，我们是无所不谈的朋友。”正是那次谈话，使这个一向悲观的士兵乐观起来，在以后的战斗中显示了出奇的英勇。
管理者要乐于给员工提供一个快乐的工作环境，还要乐于与员工分享快乐。快乐的员工能提高公司的效益，帮助公司实现更多的赢利。
实践中，管理者在岗位上板起面孔，摆出一副父亲的模样，这种管理方法将管理者与员工隔离起来，大大地挫伤了员工的感情与工作积极性。
通常情况下，造成管理者与下属之间存在隔膜的原因就在于管理者缺乏亲和力。有的管理者一旦有了权，就认为自己在权力金字塔上又高了一级，地位越高，人格越高贵，因此常常竭力拉开自己与下属的距离，“官气”十足。
管理者这样将自己放在高不可攀的位置上，让下属仰首而视，敬而远之，是难以开展工作的。现实中有的管理者，指挥日常事务得心应手，办事公道正派，做事雷厉风行，可就是处理不好同下属的关系，搞得下属怨声载道，当面不敢批评他，背后却大发牢骚。由于心气难平，下属干起活来就消极懒散，工作事倍功半。
优秀的管理者会注重采用“和气”，摈弃“官气”，因为他们明白，只有把自己放在与下属同等的位置上，才更容易使他们更好地“为我所用”。那么，如何才能培养“和气”，使下属眼中的自己威而不苛，亲而不媚呢？
首先，培养自己的亲和力。亲和力要建立在平等、尊重的基础上。这种平等，是指人格、人性、人权等方面的平等。培养亲和力，必须尊重下属，包括对下属人格、性格、情感、信仰、民族习俗及国家习俗等的尊重。作为一个管理者，应有大海一样的胸怀，尊重下属的人格，尊重下属的辛勤劳动，让下属乐于与自己亲近。
其次，应懂得控制自己的情绪。所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”，情绪是私有的，只有自己的意识才能控制它。管理者若能笑脸迎人，给人如沐春风之感，加上一句“早安”或其他问候语，再冰冷的气氛也会逐渐升温，紧绷着脸的下属也会绽开笑颜。这种“软性”气氛所带来的生产力，绝不会比作为硬件的技术差。管理者的言行往往具有很强的感召力，在必要的时候，管理者要能够敞开胸怀，乐观豪放，这样也会为下属平添无穷的力量，增加对管理者的信任感，与管理者齐心协力，共同克服困难。
再次，处事要合乎人情。《红楼梦》中有云：“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”作为管理者，应站在下属的角度，设身处地地为他们着想。在处理问题时，要多想想还有哪些更符合人情的方法，尽量不要使管理超出下属的心理承受范围，不要触犯他们的直接利益，否则必然引起抵触情绪。
最后，多角度地给自己安装几面“镜子”。比如，当一个管理者看到下属见他就仓皇而逃时，通常的反应是大动肝火，埋怨下属不懂礼数，其实理智地坐下来想一想就会知道这面“镜子”已反射出管理者自身的严肃形象。面对这种情况，应深入调查了解，探得真实原因，改善现状。
领导不如引导
很多管理者认为自己的管理职责是管事，但是他们忽略了一点：管事的实质就是管人！而在管人的过程中，一定要重视员工的心理，在指挥员工时，不能只“领导”不“引导”。“领导”给人高高在上的感觉，而“引导”则给人一种亲切感。正确的引导，就是最好的管理。领导与引导是不同的，将领导变为引导需要管理者懂得用人用权的艺术。不能单凭自己的职务、权力和形式上的地位去建立威信，而要靠对员工的信任和指导建立威信。
某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量仍无法提高，管理者尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。后来该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求将会被开除；告诉第二组员工，他们的工作产量还有很大的提升空间，并为他们描绘了提升产量后的美好前景。
结果第一组的产量上升幅度不大，员工压力倒大幅升高，有的员工甚至干脆辞职不干了；第二组员工的士气却很快提高，他们每天干劲十足。由于员工们齐心协力，单单第一个月，产量就提高了20%。
通过两组的对比，表明对员工施加压力和权威，并不一定能提升工作量。相反，适当的引导反而会提升员工的士气，从而提升业绩。
管理者要想使自己的管理效果显著，必须具备一定的引导能力。引导能力是帮助他人完成他能力所及的事，描绘出未来的远景，鼓励、教导他人，建立与维持成功的人际关系的能力。
在管理实践中，管理者怎样提高自己的引导能力呢？
1．管理要有人情味
站在员工的角度，设身处地地为员工着想。如果管理者像个独裁者一样，只用职权压人，这样将会招致员工的反感，从而招致管理的失败。在管理的过程中，融入一些人性化的因素，才能获得员工们的认同和拥护。
2．指挥要有信任感
员工最明显的心理需求是希望得到管理者的信任。如果管理者赏识、信任某一名员工，那么这名员工往往会因为自己的能力得到了肯定，而加倍努力。反之，员工则会懈怠。有位员工曾经开玩笑说：“我最怕领导信任我，因为他信任我，就意味着我必须为他卖命了。”这虽然是玩笑话，但也证明了一点，信任能使员工拼命工作。
3．管理要有谦恭、真诚
有些管理者认为自己大小是个“官”，于是便高高在上、架子十足，总是想命令、指挥他人，不肯热情、尽力去帮助员工，这种完全支配型的管理方式是难以做好管理工作的。作为管理者，应该谦恭、真诚地对待员工，这样才会让员工服从自己的管理。
4．管理者要言而有信
如果管理者为求一时的功利，空口许愿，结果兑现不了，则往往会令员工失望并对工作产生抵触情绪。一旦产生这样的情绪，管理者的权威将会大受影响。所以不要轻易许诺，对于自己的诺言，要言必信，行必果。只有管理者以身作则，言行一致，员工才会心悦诚服地接受管理，积极地跟着管理者走。
5．管理要有创造性
善于提出切实可行的努力目标和主攻方向，勇于率领员工做探索性、开创性的工作，会让员工感到生活充实、有意义、有希望，当然也有助于提升企业的凝聚力。
在管理过程中，管理者应该使员工能自动且乐意去从事某种工作。如果只是强迫员工去做，只会让员工反感，无法发挥员工的积极性。
在管理过程中，管理者不得不面对的一个现实是：重视管理过程中引导的作用，管理才会事半功倍！