找好时机，找到适当的场合后，开场白也会影响着你这次表达沟通是否成功。先让领导知道你的出发点是好的，例如“我是为了公司营运着想”或“我非常尊敬你”之类的话，接着再以委婉的方式暗示出上司的错误。
此外，“以退为进”也是个好策略。例如，很多下属最讨厌说一套做一套的领导。如果你想要让上司知道他“说一套做一套”的错误，你可以以隐喻的方式，例如“我的朋友在某家公司工作，总是抱怨他的老板说一套做一套……”暗示上司所犯的错。一般而言，聪明的领导听得懂暗示，并且会感谢你的诚恳与体谅。
毫无疑问，和上司据理力争需要勇气；如果你同时还不希望被解雇的话，就更需要智慧。
一位名叫琼斯的中层经理人，在一家很大的金融公司工作。有一天琼斯接到老板彼得起草的一份两页长的计划书。她认为这个计划很有可能增加成本，或者会引起客户和员工不满，总之不切实际，而且无法实施。当然，既然已经在公司内部“混”到中层，琼斯还是有一职场经验的，她明白这是一份来自老板的计划书，因此她必须谨慎对待。
根据经验，琼斯意识到在和老板碰撞以前需要进行“冷处理”。她过了一天之后才采取行动（但实际上她已经选择了错误之路）。第二天早上，琼斯来到老板的办公室，告诉他这个计划书不切实际，无法执行。“不可能，你尽管按此去做吧。”老板回答道。“我认为应该重新考虑。”琼斯坚持自己的意见。而老板的回答是“不行”，没有任何商量余地。琼斯事后反省自己，她的举动在一开始就让老板有了防备之心。实际上，她让老板感觉到自己似乎不够资格管理这一切。她明白自己应该选择另外一种方式。
这次，她在仔细看完报告之后，立刻就走进老板办公室，询问老板能否为此项计划书召开一次会议，以便让她自己和同事都能更好地理解这个计划的目的并执行。老板很乐意，马上确定开会时间。琼斯带着笔记本来到会议室，她首先请老板讲述公司需要达到的目标，然后在现场提出了很多问题，请老板帮助自己澄清对此计划的理解；在确信自己完全理解老板的意图之后，琼斯在会上用自己的话重新概括了公司所要实现的目标（这样有助于让老板理解琼斯已经完全理解自己的目标）。然后琼斯提出希望补充一些新建议，并愿意加班制订另一个计划书，在规定时间内交给大家讨论。老板同意了。故事的结尾是，老板最后采用了琼斯的计划书，并让公司贯彻实施。
以下一些建议就是我们从琼斯的故事中总结出来的，如果我们能够从中吸取经验，就会帮助自己解决与领导之间的分歧，最后赢得胜利。
（1）不要直接说出你不同意老板的意见，包括不要使用“但是”一词（很多人以为这个词会比较婉转表达自己的不同意见），因为这个词带来的否定意思已经众所周知。你可以使用“我建议”这个词来代替，在此类交谈中，这是一个很有魔力的词。
不要让你的判断锋芒毕露，不要立刻就递上一份新的建议书。最好的方法是要求开一个短小的会议讨论老板的目标。
（2）如果你要提出一个方案，事先要认真准备你的论据和理由，尽可能让它的优势显现出来，使上司容易接受。如果你能同时提出几个方案供他选择，最好是举出各种方案的有利因素和不利因素，供其参考并作出决定。注意不要直接反驳、否定上司的意见，尽管你有把握自己是对的。当你认为上司确有考虑不周时，可用提问的方式来表示你的异议。
（3）要在会议上请老板阐述目标，并确信自己完全理解。然后提出一系列更深刻的问题，并告诉老板自己愿意就此进行思考，愿意在规定时间内完成一些补充。
（4）要将自己的建议和老板最关心的目标紧密结合。在新的建议书中，可以沿着老板某些脚印和路线图前进和创新。记住，你的目的只是要提出自己的想法，并让它得以实施，而不是去证明老板是错误的。
（5）要等到老板让自己阐述新建议时才谦虚地开口说话。但是一旦轮到你上场，就要以积极、充满热情的态度进行阐述。演讲要从老板最关心的目标入手，而不是你如何补充了一些新东西。发言要短小精悍，老板通常没有很多的耐心和时间。
3. 服从领导的安排，哪怕你认为是不可调和的分歧
工作中与领导出现分歧时，首先要尝试采用沟通的方式和领导达成共识，消除分歧；但是假如遇到涉及个人或部门利益冲突的状况，沟通就很难达到真正的共识，意见和观点也难以统一。那么，遇到这种问题，该如何正确处理呢？
没有哪两块手表的时间是完全一样的。战争题材的电影里，我们经常能看到这样的镜头，战略进攻之前，各个军种的军官便开始对表，当场的最高长官会宣布：“现在是早晨9点15分30秒，请大家对一下自己的时间！”这个时候，所有的军官都会立即调整自己的手表时间，保证跟最高长官的时间完全一致。
没有服从就没有执行力，在遇到意见分歧的时候，下属要首先服从领导的命令。领导的职责是带领所属的部门完成工作任务达成绩效，这是作为领导的存在价值；也就是说，领导的存在是为了追求绩效达成，而不是为了所谓的公平、民主或平等。
与此同时，作为下属，接受公司的任命并承担责任，要非常明确自己的价值是协助领导达成其承担的绩效。其实，只要稍加观察和分析，就会发现多数的分歧或冲突，主要是因为下属总是站在自己的角度和立场；而领导，多数则是站在部门的角度和利益上。由此，分歧的解决也就必将是以个体利益服从团队利益为方向。
诚然，下属有畅谈自己的想法、表明立场、贡献智慧的权利，但是这种权利仅限于决策过程当中，而绝对不是决策完成之后。即便是，决策过程中发生分歧或冲突，作为下属的第一反应也应该是服从是第一位的要求。一旦决策确定下来，作为下属，就必须放弃或保留自己的想法，而运用自己的智慧，调动资源坚决贯彻和执行领导确定下来的方案。
孟超是某民营制药公司的高级技术专家，在该行业已经工作了八年，拥有丰富的工作经验，目前负责公司药品的技术鉴定和新产品的开发。最近他们公司计划投入一笔巨资，用于开发一种新型的药品，但他根据自己以往对市场的了解和对现在药品市场情况的分析认为，目前市场上同类的药品有200种之多，已经处于饱和的状态，如果这时买地建房，扩充设备，再开发这类的药品无疑属于盲目投资。
作为新产品的技术专家，他及时地向老板讲明了自己的意见，但老板却不认同他的观点，并坚持认为这个项目还有利可图。孟超看到公司里为这个新项目的开展忙个不停，而企业却还处在亏损的状态，心里非常着急。他这时面临着一个两难的境地：老板决定着自己的工作职位和收入高低，而生意的成功与否与他的利益也息息相关。如果他的意见得到老板的认同，处理得好，避免了公司的损失，就会受到老板的赏识；如果继续没日没夜地就这件事跟老板争论，得罪了老板，处理不好，可能就会丢掉许多利益，甚至既有的饭碗。
为了一项业务的决策，你与上司发生分歧，上司以一贯的经验固执己见，你还能坚持自己的业务决策吗？
古语有云“在其位谋其政”，那么，不在其位自然也就不一定要“谋其政”了。决策者既然不是你，你就应该尊重别人的决策。推销自己有个过程，老板为什么不接受我们的意见，可能是我们自己之前的一些做法没能取得他的信任。何况，你自己不在其位，有一些信息未必是你看得到的。我们不能太自以为是，而是要承认老板的智慧。
再从现实的角度来谈，你的饭碗都在老板的手里，公司的股份有你多少呢？成败胜负，做老板的自有担当，在老板听不进去的时候，你大可以进退两便，而不必杞人忧天。一个企业有机会走向成功，也有可能走向失败，或许有的时候，真的就是让你“无力回天”。老板的人格境界决定了企业发展的大小和极限，除非你能让他接受你的建议。
推销自己的建设也需要有个过程。你把自己对市场的看法讲清楚了吗？你进行过系统分析吗？你是否用书面形式去报告了？你有调查数据作支持吗？你的表达足够清楚明白吗？他能听懂或看懂你那些深奥的东西吗？你不能简单地感到自己怀才不遇。你能否让人接受你，这本身就是一种能力。
相信领导的智慧，服从上级的决策，不要对上级采取抗拒、排斥的态度。下级服从上级是起码的组织原则。一般情况下，上级领导的决策、计划不可能全是错误的，即使有时上级从全局考虑出发，与小单位利益发生了矛盾，也应服从大局需要，不应抗拒不办。更何况有的人因为与上级产生了矛盾，明知上级是对的，也采取抗拒、排斥态度，那更是不应该的。感情不能代替理智，处理工作关系，不仅有情感因素，更要求理智地处理问题。
不当处理分歧将会影响上下级关系
即便是配合得很最默契，下属和领导也不可能没有分歧和矛盾。只不过，这些下属能够将意见分歧很好地利用起来，把分歧变成关系黏合剂，借此增进双方的了解。而有些下属处理不当，工作上的矛盾就会成为影响上下级关系的障碍。
1. 不要和同事诉苦
向同事诉苦其实无济于事，因为平级的同事根本没有办法替你们作裁决，顶多是对你致以一些同情罢了。如果错误在领导，同事也不好表态；如果错误在你，碍于情面，他更不好意思批评你。最糟糕的莫过于有些居心不良的同事会把你的话添油加醋地报告给领导，这样会加深你与领导之间的裂痕，让领导对你的印象更加一落千丈。
所有问题的根源都是我们自己，最好由我们自己理清问题的症结，独立找出合适的解决方案，不给“办公室小人”任何可乘之机。
2. 不以个人恩怨耽误工作
一旦得罪了领导，他可能从此就对你抱有成见，说不定什么时候就给你“穿小鞋”。面对这种局面，你可能感到很不好受，但是不管怎样，切不可以此为由消极怠工，对工作敷衍了事。作为下属，你必须清楚，你是为自己工作，不是为领导工作。你可以不与领导建立私交，但不能不管工作关系，否则领导很有可能以此为由向你兴师问罪。既然与领导的矛盾一时无法化解，不妨面对现实，一方面耐心等待，防止矛盾进一步激化；另一方面，加倍认真地做好本职工作，日久见人心，领导也会逐渐改变对你的看法。
3. 全面观察，消除刻板印象
在职场中，很多下属并不深入地观察领导的言行举止，而仅仅凭借领导的只言片语和表面行为就将其归类，这就是心理学中的“刻板原理”现象。刻板效应是造成偏见的重要原因。这种刻板印象源自于下属的思维定式。以先人为主的心态造成以偏概全的看法，会导致我们与领导交往与合作的失败。
在与领导交往的过程中，我们要以“眼见之实”核实“偏见之语”，因为道听途说的信息未必都是真实的信息。在与领导交往的过程中，在事先听到他人的评价时，应换个角度，寻找与刻板印象不一致的信息，不要被他人的意见左右。多个角度思考问题，不要被已有的框架所限制，扩大并发散思维，培养变通能力，尤其不要被肤浅的表面印象所迷惑。
4. 不要与领导顶撞结怨
与领导发生矛盾时，首先应该避免在情绪激动的时候与领导沟通。因为人一旦处于情绪激动的状态时，说出来的话往往是杂乱无章、未经组织的，这时候与领导沟通，只不过是在宣泄自己愤怒的情绪而已，根本没有上升到解决问题的高度。
动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，不会控制自己的情绪。不论是企业文化多么开明的公司，都不赞成以员工乱发脾气的方式来沟通问题。如果性格改变起来阻力比较大，我们可以向领导申请，把工作重心放在不需要过多交流的工作上，逐渐地改善自己的沟通能力。平时，不妨多参与同事们的活动，与同事和领导建立起“统一战线”。
有时候，不管领导提出的建议是什么，某些下属根本没有进行深入地思考和研究，只是一味地阻挠和反对。而这些员工之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果你是一贯努力工作、对公司忠心耿耿甚至还颇有业绩的员工，只是面对变革有些缺乏信心，就应该着手培养工作的自信心。
当领导向你畅谈新计划，让你负责实施时，先别立刻面露难色或者采取否定的态度，而是应该提出积极而且有建设性的意见。如果怀疑该项计划的可行性，不妨先把疑惑收起来，与领导一起商讨可行的方法，并且全力帮助他实施计划，体验变革的乐趣，并由此获得工作的成就感。
消除我们与领导之间的隔阂是非常有必要的。如果冲突的原因在我们身上，一定要拿出积极认错的勇气，找出造成自己与领导分歧的根本原因，向领导诚恳地检讨自己的缺点和不足。若问题出在领导身上，仍有必要与领导单独沟通。很多人忽视了这一点，而想当然地认为领导肯定会认识到他自己的问题，实际上，这是在问题面前无动于衷的消极做法。作为下属，努力消除与领导的误解与矛盾，是你的责任，也是你的权力。如果希望与领导保持健康和谐的关系，就一定要让他明白自己的缺点和改进的方式。
综上所述，在解决矛盾的过程中，第一就是要心平气和，其次还要和下属主动沟通。如果情绪焦虑不安，就难以达到理想的沟通效果。在与领导沟通的时候必须保持冷静，在寻求反馈信息之前，务必多花一些时间对自己的情况进行反思，以积极的态度面对冲突。