在企业的经营管理中，领导奖罚分明，恩威并用，也就是“推”与“拉”的艺术，所谓“推”即压力管理，“拉”就是奖励管理，成功的管理总是能将“推”与“拉”很好地搭配使用，根据不同的对象，选择不同的方式，促使和激励企业员工更高效率生产和工作，推动企业向前发展。
325不花钱让员工干劲十足
美国皇冠牌瓶盖公司？熏这家国际性大公司在多年的经营困难的打击下一直不景气，后被约翰·柯纳利收纳。
柯纳利自任总经理后以其简单化的经营理念使这家“老树昏鸦”般的大公司重现生机。柯纳利的另一绝活是：不多花钱就让员工干劲十足。
实际上，在不少企业都存在一些意志消沉、懒散无比的员工，那些亏损企业更是如此。像皇冠牌瓶盖公司这么多年一直亏损的企业中消极散漫现象就可想而知了。在柯纳利上班的第一天就看到，在公司的守卫室内，一群守卫人员正在玩扑克。在公司的其他部门，甚至生产部门中，消极散漫、不尽职责的现象也大量存在。
柯纳利决心要将迷漫于公司每一角落的散漫风气一扫而光，激起员工的工作热情，推行其简单化的经营理念服务。
柯纳利认为，这些员工未必是真正懒惰，而是找不到继续干的理由，他们看不到自己的工作有何意义，并且感到自己的能力被埋没，没能发挥出来。更重要的是看不到自己的工作会产生什么好的效果。如果一项工作不能产生更好的效果，是没有任何办法能让他鼓足干劲的，更不用说有责任感。因为不赚钱的工作谁会喜欢呢？芽
不仅如此，柯纳利还认为，“想干”的精神状态是可以培养出来的。如果有恰当的方法，是能让员工“想干”的。为了鼓起员工的工作热情，让他们具有责任感，首先要整顿工作环境和条件。因为有什么样的环境，就会熏陶出什么样的员工。而要整顿环境，就要改变员工的工作环境，为他们换一个“想干”的位置。
柯纳利感到，整顿工作环境和条件是不能迟缓进行的。他断然决定重新编制，实行新的人事制度，为员工调换工作岗位，让他们意识到是在为自己的“利益”而工作，人人有专责。
例如，柯纳利为塑料容器部门的技术人员调换了工作岗位。这个部门的产品，毫无销路，是滞销货，这些技术人员个个消沉到了极点，但是自从调换工作后，这些技术人员重新鼓起了干劲，工作热情随之高涨，没有任何人愿意一直消沉下去。这个部门的技术人员认为工作单位的调换意味着他们有了新的起点，新的环境，新的待开发的领域，他们也可以重新开创一番事业，赢得自尊，达到实现自我。他们也厌恶原来的自己，只是没有摆脱的办法，而现在，他们可以在新的环境中、在新的起点上、在新的领域内，拼搏前进，开创美好的未来，以一种蓬勃的朝气取代消沉散漫的旧恶习，雪洗前耻。
在新的人事政策推行后不久，皇冠牌瓶盖公司就呈现出了一种崭新的面貌。玩扑克的人不见了，不良品锐减，到处都是一派生机勃勃的新景象。长年经营状况不佳的制罐部门，也取得了大的发展。
学管理：员工的散漫未必是真正的懒惰，而是找不到继续干的理由。柯纳利不多花钱让员工干劲十足的秘诀在于让职工意识到工作的意义，从而激起员工自我实现和赢得自尊的心理渴望。
聪明的管理者是否也想不多花钱而多办事呢？芽
326让员工突击大笔订单
伊安·麦克唐纳，是南非一家小制造厂的总经理。这家小制造厂设在约翰内斯堡，专门生产精密机床零件。有一次，麦克唐纳接到一大笔货的订单，这着实令他很兴奋，但是在规定的日期内，无法完成任务。因为订单的期限太短，而且已经安排好了车间的工作。
该怎么办？芽如果麦克唐纳有一套方案能使订单如期完成，他可以以下命令的方式要求员工按他的方案去做。然而，他没有，而且在这种情况下，没有多少经理人能想出这样的方案来。
这时，如果麦克唐纳对员工说，这里有一大笔订单，大家努力干，在某个时间前必须完成，随后立即走开，那么这笔订单一定不能如期完成。因为员工只是意识到这是在他们正常工作之外的额外负担，必定没有积极性按老板的要求如期完成。
麦克唐纳知道应当怎样更好地去做。首先，他知道公司的员工在公司工作都希望得到更高的收入。他就告诉员工，如果如期完成订货，公司将获得多大的利润，他们将由此得到多大的收入。知道以后的收入会增加，员工当然乐于加速突击这一大笔的订货了。工作至此还没有结束，还要解决用什么方法完成这笔订货的问题。他需要靠员工来想办法。他知道员工之所以愿意提出方法，是因为他们自尊的需要得到了满足。怎样满足员工的自尊？芽提问不失为一种很好的办法，它会使员工产生一种心理感觉，看，老板还有需要征求我意见的问题，如果我能解决这个问题，不就证明了我比老板的能力还要强吗？芽因此他们就会乐于提出自己的富有创意的办法，下命令就不会有这种效果。
麦克唐纳问：“我们还有什么别的办法处理这笔订货吗？芽”“谁能想出其他的生产办法来完成这笔订货？芽”“有没有办法调整我们的工作时间或人力配备，以便有助于突击这批活儿？芽”
这些问题果然起到了前文所述的效果。员工们开始积极地提出自认为富有创意的办法。最终，员工们找到了突击这笔订货的方法，这家公司也如期完成了这笔订货，狠狠地赚了一笔。经理和员工都心满意足。
学管理：人是很复杂的动物，激励员工积极性的方法也是多种多样的。因为人的需要是多种多样的，员工之所以会有积极性，是因为管理者满足了他们的某种或某些迫切的需要，人的需要又是会转化的，因此，激励人的方法是多种多样、富有变化的。而核心的一点，就是找到员工在特定情况下的特定需要，并设法满足他的这种需要。
327把公司交给员工
戴那公司的麦克佛森总裁的经营秘诀就是“把公司交到员工手里”。
麦克佛森让公司的90名“工厂经理”？穴厂长？雪直接控制自己厂里的人事、财务、采购等等，这就使人事、行政、采购和财务等各部门的权力分散了。这似乎有悖经济原理，因为从理论上讲，集体大量采购是压低单价，节约费用的良方。但是，麦克佛森却认为集体采购是行不通的。90个“工厂经理”为每一季的目标负责，若是集体采购，在90天之后，会有人跑过来说：“本来计划是可以完成的，但是那个该死的采购经理没有准时把我要的钢铁买回来，所以我没办法达到目标，也许下一季……？选”而在采购部门的权力分散后，如果有几个“工厂经理”感到有必要的话，他们就会自己联合起来压低成本。
戴那公司没有作业准则，也不用写报告，一位执行副总裁说：“我们有的只是信任？选”他们充分尊重每一位员工。在80年代初，时逢经济萧条，公司被迫辞退一万名员工。为此公司每星期都要给每位员工送一份通讯录，在这份通讯录中大胆指出下一个可能裁员的是哪些部门，并指出被裁员部门的员工前途怎样。这种做法富有成效。裁员后，购买股票的员工超过80％，包括被辞退的员工。而裁员前，80％的员工只是通过自由入股计划成为公司股东的。
在麦克佛森的经营下，由于他“把公司交到员工手里”，在70年代，戴那公司的投资报酬率在财星五百大企业中跃居第二。而这家位于俄亥俄州托来多市的轮轴制造公司，曾被认为“拥有有史以来财星五百大企业中最差劲的生产线”。1979年至1981年间，虽然受到经济危机的打击，该公司却迅速恢复了元气。
学管理：为了调动工人的积极性，许多企业设法让职工成为公司的主人。然而，只有充分尊重员工的权利，员工才会将企业视为自己的，才会为企业积极地工作。
328上下齐心，共谋振兴
日本的秩父水泥公司的发展壮大对具有白手起家雄心壮志的企业家来说，是一个很好的学习典范。
这家国际化的大公司原来只是一家家庭小厂，利润不高，知名度较低，员工也没有积极性，工作随随便便，拖拖拉拉，公司的生产率极低。新任总经理决心振兴企业，让秩父水泥公司来个天翻地覆的大变化。新任总经理认为，企业振兴的关键在于员工积极肯干。由于人才一般不愿到这家利润不高、吸引力不大的公司工作，所以，总经理决心设法让现有员工鼓足干劲，与他们齐心协力，让秩父水泥公司以崭新的面貌引起世人的关注。
总经理和员工一起共同制订未来的发展计划和现在的整顿措施。对新到员工采取了特殊办法，让他们住上4～5天的集体宿舍，并让指导员和他们生活在一起，共同就餐。这有利于新员工了解公司的各种情况和存在的问题，从而使新员工坚定了信心，决心和老员工一道，为振兴公司而共同奋斗。
总经理的做法使普通员工产生了伙伴感和团结感，大家开始有了共同目标：为振兴秩父而奋斗。秩父水泥公司也依靠自己员工的力量走上了振兴之路。两年之后，该公司就以质优价廉的产品占领了市场。现在，它的产品远销世界各地，深受用户欢迎。
学管理：白手起家的企业家追求的是如何使小企业发展成为大公司。秩父水泥公司的做法是白手起家者学习的典范。
329我为你感到骄傲
多尼里玻璃公司是一家位于密执安州霍兰的公司，曾一度发生过财政困难，公司也一度陷入困境。它的一个最大的顾客表示，要么是多尼里公司降低价格，要么是他到别的地方去另找新的汽车玻璃供应商。
有一位生产线上的操作工清楚，只要将他们由5人减至4人就可以节约公司的资金，但他不愿说出，因为他就可能因为自己的建议而被解雇。当公司向员工征询意见时，他说，如果公司担保不解雇任何一个人，他就提出自己的建议。公司同意了，而且也对其他提出建议的员工作出同样的担保，公司采纳了一些员工的建议，挽救了财政危机。结果公司不仅获得了巨大的收益，而且每位员工都得到了好处。
为什么员工乐意建议呢？芽原因在于，公司采取了措施使员工的努力得到管理部门的认可，得到同事和集体的认可。由于为公司做出了贡献，所以自我实现感和被重视感得到满足。艰难困境增进了团结，大家都归属于公司。当管理部门征求意见时，每个人都有了发表意见的机会。而且一旦自己的建议被采纳，就会有一种成就感、兴奋感和新奇经历，自尊之心也大大满足，员工会感到公司也需要依赖于自己，人人都可以提建议，人人都有了很大的自由感，员工的工作有了保障，安全感得到满足。
公司采取的措施是，只要多尼里的员工为裁减消费提出过建议，都可得到提升一级工资的奖励。
每个职员每月都可得到一张相当于其工资20％的奖金支票。
公司的这些措施既增加了收入，又同时满足了员工的所有基本需求和愿望。
由这个例子可以看出激发员工为公司做贡献的重要方法是满足员工的基本需求和愿望。经理人应站在随时都设法帮助人们满足其需求的位置上，这样，你将会赢得人们对你的信任和尊敬，下级会依附于你并竭诚为你效劳。最终，企业内部就会产生一种和谐的、充满生气的、有效率的集体组织。
学管理：提高人的重要性是激励人干好工作的最佳途径之一。这是一种永远不会失去作用的方法。马克·吐温说：“得到一次赞扬，我可以多活两个月。”公开表扬是用来鼓舞一个人的热情，提高他们积极性的最强有力的方法。“我为你感到骄傲”是一句最有价值和力量的语言，你可以随时对你的雇员、同事、朋友或妻子儿女使用，这并不花费你什么。
330既得利益不宜剥夺
后来创办美国玛丽·凯公司的玛丽·凯，曾受雇于一家公司。这家公司有一次决定重新修订佣金的办法。在修改完所有的公司目录和公司条文后，公司的老板准备在一系列的地区销售会议中，亲自宣布修改后的新办法。玛丽·凯陪同他参加了第一个会议。
参加会议的有将近50位经理。老板说，从今天开始，他们从公司所得的抽成将由2％减少1％。取代另一个1％的是，每招收一个新的销售人员就能得到一个很好的礼物。然后，他拉起一块白桌布。桌上摆着很多家用产品，有时钟、收音机和录音机等。他说，这些礼品任他们选择，吸收训练的人越多，他们就能得到越多的宝贵礼物。
这时，有一个女销售经理站起来，极为愤慨地说：“你怎敢这样对待我们？芽你可知道，即使是你原先给我们的2％的抽成也还是不够的。现在你要把我们的抽成减半，要拿那些不值钱的东西来代替，你把我们当白痴了？芽”她随后气冲冲地冲出会议室。其余的销售人员也都跟着她全部跑光。老板一下子丧失了一个区的销售人员，而且都是全国最优秀的。星期五的会议就这样结束了。
老板原定在星期六星期日连着开会。但是受到这个冲击后，只得在星期六早上飞回总公司，重订销售佣金的抽成办法，恢复到原来的2％。在下个星期一，他们参加在另一个区的第二个会议，一切都很顺利。但是那50名销售人员一个也没有回来，公司白白丧失了这些得力干将。
学管理：要收回部下已经得到的利益，必定要遭到部下的强烈反对，不论你的理由是什么。人们对于已到手的东西绝不肯轻易放弃。而且人们对于任何一种改变都有一种排斥的情绪。即使这种改变是有益的，在员工没有充分理解、体会到改变所带来的好处前，他们也会持反对的态度。人的自然反应就有一种是对新的、不同的东西有所抗拒。
331学会激励员工再创佳绩
美国普莱米尔计算机公司位于俄克拉何马城，主要维修磁盘驱动器，在4年内，员工由25人增长至260人。公司的迅速发展壮大，使公司总经理托马斯·G·坎普遇到了一个难题：难以了解监督下属的责任心。
以前，该公司的员工总是职责不清不明，特别容易失去责任心。甚至，曾经有段时间，总经理连应该由谁对确保合理的周转时间负责都搞不清。为了分清每位雇员的责任，使他们开始养成承担责任的习惯，他使用了表格。
坎普每年至少向公司的18位各部门的负责人提出一次要求：让他们各自编制一份表格，专门用来记录他们自己以及属下每位员工的责任。在表格每一栏的最上面写着雇员的姓氏首字母，在它的旁边逐行写着各种工作任务和权力范围。印制出来的表格，夹在活页中，再分发给每一位员工。
这些表格在了解下属和监督下属责任心上起了很大的作用，公司每位员工明确了自己的职责，总经理也搞清了每位员工的职责。员工也因此更有责任心了，公司自然也就取得了长足的发展。