（第116堂）人才是企业最宝贵的资源。
管理箴言。
左右企业命运的不是管理者本人，而是企业的人才。
雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。只要人才不缺失，再大的困难也能扛过去。
美国西南航空公司的创始人赫伯·凯莱赫的管理信条是：“更好的服务+较低的价格+雇员的精神状态=不可战胜。”西南航空公司的发展并不是一帆风顺的，公司成立不久，就遇到财政困难。当时，凯莱赫面临两个选择：要么卖掉飞机，要么裁减雇员。在这种状况下，整个公司人心惶惶。公司只有四架飞机，这可是公司的全部经济来源啊！但是赫伯·凯莱赫的做法却出人意料，也让所有员工大为感动：他决定卖掉这四架飞机中的一架。
“虽然解雇员工短时间内我们会获得更多的利润，但我不会选择这样做。”他说，“激励员工努力工作的最重要的方法之一，就是让员工感到前途安全。任何时候，我都会将员工放在第一位，这是我的管理法典中一个最重要的原则。”
善待员工自然能激发员工对工作的热爱。在短短32年间，西南航空公司从成立之初的4架飞机、70多名员工，已发展到如今拥有375架飞机、35万名员工、年销售额近60亿美元的规模，成为美国第四大航空公司。西南航空公司迅速的崛起与其独特的企业文化是分不开的。
人才是企业最宝贵的财产。只有将员工与企业结为一体，共存共荣，才能激发员工对企业的热爱之情，使他们树立强烈的企业意识，用心服务于所栖身的企业。
（第117堂）以人为本，人才就是生产力。
管理箴言。
以人为本，不仅要满足员工生理的、安全的等较低层次的需求，还要满足其社会交往的、自我实现的等更高层次的需求。
管理工作的核心和宗旨，就是要充分发挥人的积极性，调节控制各种人事矛盾，理顺、沟通各种人际关系。在企业中，人是一切活动的主体，成功的管理者往往将人视为企业发展壮大的核心力量。松下幸之助曾说过，“事业的成败在于人”，“没有人就没有企业”，“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器具”。这些话生动形象地概括了人在企业中的重要性。
创办企业的目的当然是获利，但盈利的首要条件在于赢得人才。因为利润终究是人创造的，企业持续发展的根本动力是人力资源的积累，是员工的敬业精神。管理，首先要得人心，得人心者才能得天下。企业的前途和命运是由全体员工的进取心、责任心、信心、良心、群体凝聚力、创造力和奋斗精神等共同决定的。人心比什么都重要，人心确实变得快，有时靠不住，但反过来说，世界上再没有比人心的结合更加牢固的东西。这就要求企业的管理者要摸准人的心理，以人性为基础来进行管理，要将心比心，用自己的心去管理他人的心，以达到个体之心与企业之心融为一体、构成和谐向心力的目的。
俄国的彼得大帝身为至尊，竟在俄国寒冷的深秋季节，跳入冰冷的河中救溺水的士兵，因而身染重疾，几个月后死去。他的事迹显示了巨大的道德力量，所以永远被人怀念。意大利诗人但丁说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远填补不了道德的缺陷。”
管理者应充分尊重员工的人格，满足他们的需要。在企业中，只有分工的不同而没有地位的区别，企业中的每个人都希望自己作为一个受尊重、不受压抑，受到平等、公正礼遇的人而存在。西方企业界有一句名言：“如果你侮辱了一个工人，他就会制造一个次品来回敬你。”管理者与被管理者之间要相互尊重、相互理解。管理者要真正成为员工的朋友，决不可以权压人，以势逼人，更不能做丧失伦理道德之事。同时，管理者还要充分满足员工的各种合理需求，这些需要不仅有物质需求，还包括各种精神上的需求。
（第118堂）要有求贤若渴的态度。
管理箴言。
良禽择木而栖，良臣择主而事。管理者要想招贤纳士、吸引人才，首先要有求贤若渴的态度。
如何将企业管理好，一直是管理者思考的问题。有的研究有素，也就管理有方；有的研究无得，也就管理失败。要管理好企业，必须网罗人才，以诚心对待人才。古代燕昭王黄金台招贤，便是招贤纳士最著名的例子。
《战国策·燕策》记载，燕国国君燕昭王一心想招揽人才，而很多人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，并不是真的求贤若渴。因此，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，为此整天闷闷不乐。
有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事。大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马。然而，时间过去了三年，始终没有买到。又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马。当国君派手下带着大量黄金去购买千里马时，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君礼遇，那些比我更有本领的人，必然会千里迢迢来投奔燕国。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他建造了高大的房子。后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛，等等，落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后，燕国由一个内忧外患、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。
管理之道，唯在用人。人才是事业的根本。杰出的管理者应善于识别和使用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，用人以诚，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。
（第119堂）用优秀的企业文化吸引优秀人才。
管理箴言。
管理者应该时刻注意对企业文化氛围的营造，使企业上下融为一体，对内有一种强大的凝聚力，对外有着极大的吸引力。这对企业获取人才及企业的发展都具有不容忽视的作用。
企业的文化氛围对人才的吸引力也是不容小觑的。其中最典型的是企业家们常说的“大家庭”式的管理。这种管理方式所营造的企业氛围，使员工感到温馨和谐、心平气顺，像在自己家里一样，会产生一种主人翁的意识和工作的主动精神。
香港“证券大王”冯景禧在这方面做得非常成功。香港新鸿基证券有限公司，是冯景禧于1969年创办的。该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的股份。公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元，成为称雄一方的“证券大王”。而今，新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，却以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善用先机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。
为什么如此多的人才愿意为新鸿基集团努力工作呢？先听听执行董事谭宝信的介绍：“在冯景禧的掌管下，集团形成一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发下属的创造性，在这里工作，肯定比别的机构成就大。”显然，集团中的文化氛围--家庭式的工作环境使下属觉得非常亲切、温暖，使他们都很愿意在这里工作。可见，企业文化氛围对人才的吸引作用非同一般。
（第120堂）寻找企业最需要的人才。
管理箴言。
企业的竞争就是人才的竞争。目前，能否吸纳最优秀的人才，已经成为企业发展的关键因素。寻找最优秀的人才，是管理者的主要任务之一。
美国纽约的第七街是美国时装工业的中心。在美国近5000家竞争激烈的大服装公司中，约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫·斯瓦兹由此而得“时装大王”的美誉。斯瓦兹的成功与他绝妙的择人眼光是分不开的。
斯瓦兹19岁时，用自己积蓄的3000美元与人合伙办了一家小服装厂。但服装厂的生意总不见起色。斯瓦兹认为要想成功，就要创出自己的牌子，要标新立异。因此，他急切地想寻找一名出色的设计师助自己一臂之力。
一天，斯瓦兹到一家零服装售店推销成衣。三十来岁的店老板看了一眼他的衣服说：“我敢打赌，你的公司没有设计师。”这一句话更让斯瓦兹意识到公司没有设计师的危机。
老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并说：“她这件衣服比你们的怎么样？”
“好看多了！”斯瓦兹脱口赞道。
“这是我特地为我太太设计的。”老板骄傲地说，并且不屑地撇了撇嘴角，“虽然我只开这么个小店，但也没把你们这些大老板放在眼里，你们有几个懂得设计？连点美的概念都没有！”
对这种近乎侮辱的话，斯瓦兹毫不在意，他笑容可掬地问：“你为何不找一家大公司一展所长呢？”
没想到那老板发起火来：“我就是饿死，也不再去给别人当伙计了！我曾给三家公司做过设计师，明明是他们不懂，偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁！”
斯瓦兹感到，这样倔强自信、高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，便请他做公司的设计师，但被他断然拒绝了。斯瓦兹并没有就此放弃，而是以“三顾茅庐”的精神几次三番地登门拜访，诚心相邀，终于把他感动了，他答应出任斯瓦兹的设计师。
在这位设计师的帮助下，约南露珍服装公司的业务扶摇直上，在美国时装业占尽风光，在不到十年的时间内，就成为令同行瞩目的大公司。
斯瓦兹的成功充分说明了人才对于公司发展的决定性作用。斯瓦兹的做法也提醒企业管理者，一旦发现了优秀人才，就要“咬定青山不放松”，不得人才不罢休要有礼贤下士的精神，使人才为己所用，为企业的兴旺发达不断注入新鲜血液。
（第121堂）做一个善于找到“神仙手”的管理者。
管理箴言。
企业最需要的是能够完成非常任务的非常人才，找到这样的人才，是卓有成效的管理者必须努力去做的事情。
克莱斯勒的老板就是通过请来被对手踢走的艾柯卡，而使公司重新走上了崛起之路。
在福特公司，艾柯卡被亨利·福特一步步提拔为福特汽车公司的总裁。福特有一个毛病，就是好计较个人名誉，因此，艾柯卡和他相处得十分谨慎。有一次，一百多个美国银行家和股票分析家聚会，艾柯卡的发言受到了与会者的一致好评。没想到，这让福特发怒了，因为艾柯卡抢了他的风头。他对艾柯卡说：“你跟太多的人讲了太多的话，他们还以为你是福特公司的主事者，这种场面让我太尴尬了。”
福特毫不理会艾柯卡的意见，决定不再把小汽车推向市场，结果使得公司不断亏损。这时，福特决定把艾柯卡踢出去。在一次董事会上，福特突然对艾柯卡说：“我想你可以离开了。”
就这样，功勋卓著的艾柯卡被福特无情地解雇。因为艾柯卡是汽车工业的天才，克莱斯勒公司邀请他加盟。艾柯卡接管克莱斯勒公司的时候，该公司正面临倒闭的危机，两年之间，公司亏损已达17亿美元。艾柯卡想尽各种办法解决了公司一个又一个难题。
到1983年春，克莱斯勒公司已经可以发行新股票了。本来计划出售1250万股，但是谁也没有料到，最终的发行量超过一倍。买股票的人多得排队等候，2600万股在一个小时内就全部卖光，其总市值高达432亿美元，这是美国历史上位居第三位的股票上市额。
这一年，克莱斯勒公司获得925亿美元的实际利润，创公司历史新高。1984年，克莱斯勒公司扭亏为盈，净利润达到24亿美元。艾柯卡成为美国人心目中的英雄。
优秀的人才就是神仙手，能够迅速扭转公司的不利局势。而人才的引进，都是从管理者英明的人事决策开始的。管理者作出正确的人事决策，是驾驭好一个组织的最基本的手段。“用金银总有尽时，用人才坐拥天下。”及时准确地把人才选拔出来，我们就具备了征服市场的人力资本。
（第122堂）不拘一格选人才。
管理箴言。
管理者能否选拔到真正的人才，关键在于能否解放思想，打破陈规陋习的束缚，排除个人好恶，不拘一格地选拔人才，大胆地任用人才。
管理者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所影响，而应时时接收新思想，在必要的时候打破自己的思维定势，从一个全新的角度来选拔人才。总的说来，就是要不拘一格选人才。
规则既为我们提供了方便，但同时又是束缚我们的绳索，而且规则是经验的总结，它总是落后于现实的。管理者既不能全盘否定已有的规则，又不能完全照搬规则。面对人才选拔上的陈规陋习，龚自珍大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”从来有识之士就倡导择才不拘一格，龚自珍只是其中一员。
现代一些管理者在择人用人时，自觉不自觉地将资历和声望摆在首位。毋庸置疑，在选择人才时从其资历和声望来考虑可以更快地作出决断，但要知道资历和声望只能说明过去，不能说明将来，而在现实中徒有虚名的也大有人在。因此，资历、声望只能是可供参考的因素而已。此外，一些管理者还喜欢以文凭来选择人才。但学历不等于能力，文凭仅能反映一个人读了几年书，学了哪些东西，而不能反映出其实际能力如何。说白了，现在在选人方面好多都是拘泥于某些规则，这样对事业发展是不利的。
其实，选择人才的路径是多方面的，完全按照一种模式只会作茧自缚。资历、声望和学历这些我们不得不考虑，但什么事都不能绝对化，最多只能把它们作为参照的重要方面。在此之外，管理者还要多长个心眼，经常从其他方面来考察一下人才。这样管理者就不会大发人才太少的感慨了。
（第123堂）择才不要求全责备。
管理箴言。
管理者择才时关注最多的应是人的实际能力。对于有缺点的人，聪明的管理者的做法是，“取其大节而略其小过”。
人无完人，即便是再有才能的人也会有这样那样的缺点毛病。常言道：“人非圣贤，孰能无过。”若管理者只见其短而不见其长，一味地求全责备，不仅得不到人才，弄不好还会使人才外流。
不求完人就是不计较其细微的错误，也不在意其自身的弱点，更不关心其出身背景。只看一点，他有才有德就予以任用。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”过分地强调次要的方面必然会物极必反，造成意想不到的后果。而且，过分地求全责备会使管理者很难辨清是非，有时会只见现象而看不到本质，人家犯了一点错误，即使他才高八斗也弃之如敝履。这样的管理者最终只能是众叛亲离，成为孤家寡人。每个人都有自己的不足之处，这是不争的事实。管理者不能“一叶障目，不见泰山”。如果过分地考虑其不足之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地使用人才。