民主革命烈士秋瑾曾说：“水激石则鸣，人激志则宏。”每个人都需要同志的激励、需要组织的激励，也需要自我激励。激励有神秘的力量，它是打开人们心扉的“钥匙”，是启动人们行为的“键钮”。为了实现企业的宏大目标，经理及企业其他领导人员应重视激励，善于激励，通过激励，使每个职工精神振奋，把自己的聪明、才智最大限度地发挥出来，并集中于完成企业任务上去。
一、激励是取得绩效的重要因素
激励是在外部某种刺激的影响下，使人产生一股内在的动力，朝向所期望目标前进的心理活动过程，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。
管理心理学家列了下面一个公式：
绩效＝f（能力·激励）
这个公式表示，工作绩效是能力与激励乘积的函数。它说明了人们在能力相同或相近的情况下，其工作绩效的高低大小取决于激励；如果一个人虽然工作能力很强，但积极性没有被充分调动起来，劲头不大，工作成效就不一定太好。一个工作者当受到激励后，其心理处于兴奋状态，就会由被动转化为主动，由消极转化为积极，由“要我做”转化为“我要做”。据哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％～30％，而受到充分激励的职工，其能力可能发挥出80％～90％，其中，50～60个百分点的差距系激励的作用所致。
激励可以使先进者戒骄戒躁，查找自己的缺点，向新的更高的目标前进；可以使处于中间的工作者不甘居中游，而奋发起来去追赶先进者；可以使后进者增强信心，改变落后的状态。从而使组织中更多的人自觉自愿地为实现总体目标而奋斗。
激励可以充分发挥职工的创新精神。据报载：日本丰田汽车公司鼓励职工提合理化建议，不论是否采纳，均能受到奖励，结果在某一年内职工提出165万条建议，人均31条，它所带来的利润为900亿日元，相当该公司全年利润的18％。又如，哈尔滨轴承厂开展合理化建议大奖赛，效果很好，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材130多吨，节约价值上百万元。
激励可以吸引人才。美国一向以高酬金、优越的生活、工作条件吸引发展中国家的人才。他们从1952～1975年引进外国专家为本国服务，至少节省教育经费150～200亿美元。日本开出的价码更有吸引力，它付给美国高级研究人才的年工资为25万美元，刚毕业的博士研究生年薪为7万美元。
激励可以减少差错而提高工作质量。心理学家奥格登做了一个有趣的实验。他把被试者分成人数相等的四个组，要求他们辨别光照强度的变化。四个组处于四种不同的实验条件：A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验要求和操作方法。B组为奖惩组，告知他们辨析正确一次奖励5分钱，辨析错误一次罚1角钱，C组为个人竞赛组，应试者被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应是错误最少的成员。D组为集体竞赛组，应试者被告之他们这一组要和其他组进行比赛，以误差次数评定小组优劣与名次。实验结果，A、B、C、D四个组的误差次数（平均值）分别为24、11、8、14。这表明，A组未受激励，其误差大大高于其他三个组，而另外三个组中，由于对他们激励的方式不同，其误差也表现高低有别。
古人云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”。一个有效的企业领导者，不能把眼睛仅仅盯在员工的缺点上，而应善于发现他们的优点、长处，并有办法挖掘出蕴藏在他们身上的潜力，发挥他们的积极性。
二、动机、行为的激励过程
行为科学家认为，需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。激励的过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终。
（一）人的需要
需要是人们在生活和实践中所需事物在人脑中的反映，是人们产生行为的原动力。需要与刺激分不开。刺激有多种多样，但基本分为两大类：一是来自自身的刺激，如口渴而产生对水的追求，求知欲而产生对书籍、报刊的追求等；二是外部刺激，如一个厂长为了在市场竞争中取得胜利，而产生了钻研技术、开拓新产品的需要。
人的需要有以下特点：（1）个体性。只有在个人的生存和发展所需要的物质的东西和精神的东西获得满足时，人们才能从事正常的生产和其他活动，才能创造出社会物质财富和精神财富，才能推动社会向前发展。（2）动力性。当需要的对象或条件具备时，需要就转化为动机，而成为个体的行为动力。（3）多样性。如劳动就业、生活、社会交往、婚姻、家庭、理想等的需要。而且，每个人的具体需要层次序列各不相同。（4）动态性。随着社会生产力的提高和人类社会的进步，人的需要越来越高。（5）无限性。无论需要的种类，还是欲望要求的程度，都是无限的。（6）相关性。不同的需要之间是互相关联的，而不是彼此相孤立的。（7）周期性。一般的需要不是一次满足就永远满足的，而是重复出现，反复满足需要。（8）竞争性。在同一时间，可能出现多种需要，有些需要可以并存，但有不少需要互相之间冲突，即《孟子》上所说的：鱼我所欲也，熊掌亦我所欲也；二者不可得兼。
人的需要具有层次性。马克思早在他的《1844年经济学—哲学手稿》中，就阐述了人对“生活资料、享受资料、发展资料”等不同层次的需要。
本世纪中期，美国心理学家和行为学家马斯洛提出了人的基本需要等级论。他把人的基本需要分为五种由低到高的层次：
1．生理需要。包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣、食、住房、医疗等。
2．安全需要。这是有关免除危险和威胁的需要，人们希望有一个和平、安定、良好的社会，不愿受到犯罪、谋杀、专制等不安全因素的威胁；希望生活有保障，不会失业，劳动作业安全，得到社会保险，老年有所依靠等。
3．社交的需要。又称归属和爱的需要，人们在社会交往中有希望得到友情、忠诚、爱抚的需求，即希望在一个群体中友好相处，而不愿成为一个孤雁。在工作中希望与同事、与上级领导者相互团结、帮助、友爱，自己有所归属。
4．尊重的需要。分为两类；一类希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。一旦人的自尊需要受到挫折，就会产生自卑感、软弱感甚至导致失去基本的信心。
5．自我实现的需要。这是人的最高级需要，指一个人通过自己的努力，发挥出最大的潜能，实现自己希望成就的事业，从而对生活和工作真正感到很有意义。
在马斯洛看来，这五种层次的需要不是完全固定的，而是变化的。在同一时期内，可能同时存在几种需要，但其中一种需要占重要地位。任何一种需要并不因另一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重有所减轻而已。
刘熙民同志从我国实际情况出发；提出了职工八个层次的个人需求：
1．生活的需求。衣、食、住、医、休等包括家属在内的基本需求。
2．公正的需求。工作安排适当，报酬不受歧视。
3．提高的需求。学习、受到培养，具有更高层次的技能。
4．环境的需求。团结和谐、心情舒畅的人际关系。
5．民主的需求。希望参与各层次的决策。
6．荣誉的需求。德、才、能、绩等被承认，受到尊重。
7．创造的需求。抱负、理想、创造、发明。
8．奉献的需求。无私，全心全意为人民服务。
从需要的性质上划分，哈尔滨汽车齿轮厂对职工提出的1698项需要归纳为以下两人类：
合理的需要。对于当前能满足的，组织应积极采取措施给予解决；自己能自立更生或靠同志帮助能解决的，企业应给予大力支持；对于一时满足不了的需要，应讲清楚，尽力创造条件，当具备条件时即可解决。
不合理的需要。其中又分不正当的需要和不现实的需要。对这种需要，要对职工进行耐心教育、引导，他们会通情达理的。
（二）人的动机
动机是推动并维持一个人从事某种活动的心理倾向或心理因素，是促使人满足自己的某种需要，去从事一种活动的直接动力。
需要是主体活动的源泉，动机则是推动主体活动的直接原因。只有当需要具有满足需要的特定目标时，需要才转化为行动的动机。一个人在沙漠中口渴难忍，这表明他有饮水的需要。如周围没有水源，并不能促使他进行目的明确的活动，只有当他发现眼前有一片绿洲时，才会促使他向水源走去。
动机有以下几类：（1）高尚的、正确的动机和低级的、不正确的动机；（2）生理动机和心理动机；（3）主导动机和辅助动机；（4）个人动机和社会动机（前者与个人需要相联系，后者与社会需要相联系）；（5）短暂的动机和长远的动机。
动机的功能有：（1）引发行为，驱使一个人产生某种行动。（2）引导人的行动沿着某种特定的方向、朝着预定目标前进。（3）保持和巩固行为，对行为起强化作用。
影响动机的因素有：（1）爱好、兴趣。（2）价值观念。价值观念反映主体对客观事物的是非、美丑、主次、好坏的评价或态度，在同样的情况下，价值观不同的人，其动机与行为表现是不相同的。（3）抱负水准。人们的事业心强弱、责任心大小、工作标准要求的高低，对其动机、行为有着重要的影响。
（三）人的行为
人的行为是直接由动机引起的，具体说，人的行为是人体受到外部的刺激、影响而发生的反应，是人的思想、感情及欲望在行动上的表现。
动机与行为的关系是错综复杂的：（1）同一动机，可能引起种种不同的行为；（2）同一行为，可能出自不同的动机；（3）合理的动机，也可能引起不合理的行为；（4）错误的动机，也可能被积极的行为所掩盖。这就是说，一个人的“外在表现”与“内在动机”，可以相一致，但也可能不相一致。
影响行为的因素很复杂。有的社会心理学家认为，人的行为决定于内部力场与情境力场（环境因素）相互作用的结果。其函数式为：
B＝f（P·E）
上式中，B表示行为，P表示人，E表示环境，f表示函数。公式说明，人们的行为乃是人及所处环境的函数，或者说，人的行为是人与环境的“综合效应”。如果再细分下去，“人”和“环境”又有许许多多的具体因素。其中，影响个体行为的心理因素，主要有知觉、信念、世界观、个性、价值观、态度等。
（四）激励目标的设置
目标是指人们所期望达到的成就（成果），它对行为起着导向作用。为了设置有效的目标，刘颂提出应遵循下述原则：
1．目标必须明确、具体，力戒模糊抽象。这可使员工清楚了解自己的岗位职责，知道自己该干什么，怎么干以及干的成果，以便提高对目标的兴趣，形成积极的态度。
2．目标应适合组织成员的需要，力戒主观主义的想当然。只有适合组织员工需要的目标，对他们才有吸引力，才可能唤起其活动的热情。
3．目标应具有挑战性。挑战性的目标不是轻而易举能达到的，这种目标的实现反映一个人的能力、才华、毅力，标志这个人的成功。挑战性目标对人的激励力量大。
4．目标应具有实现的可能性。领导者在设置目标时，要从下级人员的实际水平出发，实事求是，脚踏实地，无论过高、过低，都不利于发挥他们的积极性。
5．把组织目标与个人目标有机地结合起来。组织要求个人服从组织目标，为其实现做贡献，而个人则希望通过组织活动满足个人需要。因此，不能忽视个人目标的存在。否则，容易挫伤员工的工作积极性，组织目标的吸引力减弱，最终影响组织目标的实现。
三、激励理论
西方激励理论较多，从我国实际情况出发，简略介绍以下三种：
（一）期望理论