3．促进型协调。当组织内部与外部环境发生较大变化或有特殊任务时，除了靠等级结构建立的程序来进行协调外，还应建立必要的机构（如某项目组或特殊任务办公室等）专门进行协调工作。
（四）协调的主要方法
1．职责连锁式协调。企业各部门之间、上下级各层次之间、生产经营的各工序之间，分工协作，明确责、权、利，使之环环相扣，并把这种关系以书面形式肯定下来。现代管理中的“目标管理法”就充分体现了这种协调方式。
2．制度式协调。各个部门间、环节间、工序间若出了问题，应以规章制度、规范、程序为准绳进行协调解决。如果在某一环节、层次发生了问题、差错，应按规章制度追究责任。
3．例会式协调。即由一个组织的主要领导者牵头，组织有关部门以定期召开例会的方法，来协调各平行部门之问的横向联系，解决面临的新问题。
4．合署办公式协调。对于一新出现的较为复杂或重大的问题，由有关部门抽调工作人员联合在一起办公，集中去解决。
5．精简合并式协调。由于机构臃肿，出现了新问题就容易“踢皮球”，这可动“大手术”，将工作性质相近、管理业务相联的职能科室进行调整、合并，同时精简有关人员。这样就会减少横向摩擦、扯皮现象，从而大大提高组织效能。
四、良好人际关系的建立
人际关系包括个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间的交往和联系。这种交往和联系经常受到双方各自的心理特征制约，并伴随一定的内心体验和心理反应，如满意或不满意，主动还是被动等。
（一）人际关系的重要作用
1．对人的行为的影响。人际关系的性质不同、相处关系时间长短不一，对人的行为影响有较大差别。
2．对人心理健康的影响。据研究资料，人类的很多疾病，如神经衰弱、高血压、偏头痛、溃疡病都与人际关系失调有密切的关系。因此，在一个组织内，应大力提倡互相尊重、关心、帮助的风气，形成健康、舒畅的人际关系。
3．对集体团结的影响。人际关系状态对集体的团结起决定作用。实践证明，一个单位职工与职工之间、职工与领导人员之间、领导者之间的人际关系好，这个单位一定是个团结战斗的集体。
4．对工作效率的影响。人际关系好，“人人为我，我为人人”，在一个单位相互亲密无间，心情舒畅，就有助于发挥工作的积极性、创造性。同时，由于互相主动支援帮助，搞好协作，整个组织的功能就会“正向放大”，产生出大于个体力量相加之和的力量。
5．对社会风气的影响。平等、互助、互敬、互爱、同志式的人际关系，这是社会主义精神文明的重要表现。
（二）人际关系的类型
1．从需求上划分有：（1）包容需求关系，其待人的特征是容纳、参与、随和；与此相反的则表现为孤立、排斥、对立等。（2）控制需求关系，其待人特征是影响、支配、控制、领导他人；与此相反的表现则是抗拒、逆反、拒绝等。（3）感情需求关系，其行为特征为同情、热情、喜爱、亲密；与此相反的表现则是冷淡、疏远、厌恶、憎恨等。
2．从表情上划分有：（1）外露形，这种人的面部表情是其人际反应的晴雨表。（2）内涵形，这种人对喜爱者或讨厌者，表面不露声色。（3）伪装形，这种人表里不一，待人处世以个人利益或环境为转移，其人际反应不稳定。
3．根据交往关系的反应方式划分有：（1）合作型，这种人待人宽厚、忍让，遇事能为他人着想，考虑问题全面、稳重。（2）竞争型，这种人待人不谦让、不随和，争胜好强，在团体中与他人关系往往比较紧张。（3）分离型，这种人对同志较淡漠，对团体不太热心，人际反应迟钝，表现与世无争。
对人际反应的认知，有助于我们预测组织成员在相互交往时可能采取的态度和行为，使领导者能采取适当的组织手段，创造人际交往的有利环境。
（三）人际吸引力
在现实生活中，人们虽处于同一个群体，但人与人之间的关系密切程度是有差别的。影响的基本因素是人际吸引力。人们互相以肯定或否定的方式去评价对方的倾向与行为动机，心理学把这种情况称为人际吸引力。对某一个人，大家都愿与他接触、交往，说明他的吸引力强；反之，则吸引力弱。梁永康等同志认为以下因素对人际吸引力有影响：
1．态度的相似性。俗话说物以类聚，人以群分。人与人之间有着共同的理想、信念与价值观时，就容易合拍共鸣，而形成密切的关系。当人们的观点相近或一致时，他们会觉得愉快，在心理上产生满足感。他们把抱有同样态度的人视为对自己的支持、鼓励。
2．感情的相悦性。“投我以桃，报之以李。”张三喜欢李四，对李四好；李四对张三更喜欢，更好。这是人们经常见到的现象。两人在心理上接近，感情好，关系就肯定密切。
3．需要的互补性。人们的需要不同、性格不同，在双方交往中，各自能获得益处而得到满足，这就能维持良好的人际关系。多血质的人与抑郁质的人可能处得较好。
4．兴趣的一致性。兴趣相同的人在一起，能谈得来，相互启发，共同探讨，容易形成密切的人际关系。
5．仪表的吸引性。外表惹人喜欢，不能完全说成外貌美，重要的是作风朴实、大方，表情自然、真诚，穿着整洁、合体，举止文雅、适当。
另外，影响人际关系的因素，还有地理位置（如工作、居住的距离远近），交往的时间长短和频率，交流的内容，等等。
（四）人际关系矩阵分析
这是一种以矩阵图为描述手段的人际关系分析法。在人际关系测量中，确定了选择标准和选择数量以后，便可根据被试者的选择状况来绘制社会测量矩阵（见表4—1）。表内记入成员的选择关系，或排斥关系。每种关系可以评分，如最喜欢的给3分，其次给2分，再次给1分；同样，以不喜欢的程度依次给以－3分、－2分、－1分。当一一填入表内之后，就可以从数字上一目了然地知道群体内人际结构与人际关系：谁选择谁？谁被他人选择得最多？选择是单向的，还是双向的？也就是说，统计各人的得分，若某人正的分数越多，则反映他在群体内最受人欢迎，若某人负的分数越多，则说明他最不受人欢迎。
表4—1
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┃ 分 ＼被选 ┃A ┃ B ┃ C ┃ D ┃ E ┃ F ┃
┃ ＼ 数 ＼ 择者 ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃选择者＼ ＼ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
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┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ A ┃ ┃ 3 ┃ 2 ┃ 1 ┃－1 ┃－2 ┃
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┃ B ┃ 3 ┃ ┃ 2 ┃ 1 ┃ 1 ┃－2 ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━╋━━╋━━╋━━╋━━╋━━━━┫
┃ C ┃ 2 ┃ 1 ┃ ┃－1 ┃ 3 ┃ 1 ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━╋━━╋━━╋━━╋━━╋━━━━┫
┃ D ┃ 2 ┃－1 ┃ 1 ┃ ┃ 3 ┃－2 ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━╋━━╋━━╋━━╋━━╋━━━━┫
┃ E ┃ 3 ┃ 2 ┃－1 ┃ 1 ┃ ┃－1 ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━╋━━╋━━╋━━╋━━╋━━━━┫
┃ F ┃ 1 ┃－1 ┃ 2 ┃－2 ┃－3 ┃ ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━╋━━╋━━╋━━╋━━╋━━━━┫
┃ ┃ ┃＋6 ┃＋7 ┃＋3 ┃＋7 ┃＋1 ┃
┃ 正分负分小计 ┃＋11 ┃ ┃ ┃ ┃ ┃ ┃
┃ ┃ ┃－2 ┃－1 ┃－3 ┃－4 ┃－7 ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━╋━━╋━━╋━━╋━━╋━━━━┫
┃ 合 计 ┃ 11 ┃ 4 ┃ 6 ┃ 0 ┃ 3 ┃－6 ┃
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表4—1的数字表明，A最受欢迎，F最不受欢迎。这种矩阵可以根据不同的项目一一列表，最后还可以把各表加以综合，以反映每个人的总的好恶关系和受欢迎程度。
（五）建立人际关系的障碍
有人提出以下13种思想、作风、态度，是应根除的障碍：（1）不尊重他人人格，甚至把他人当作奴仆和工具来看待。（2）置他人的困难于不顾，忽视别人的处境和利益。（3）企图操纵或驭使他人。只关心本身的利益，为了一己之私利，不择手段，不顾别人的需要。（4）欺骗他人，不诚实地处理问题。（5）唯唯诺诺，以取悦于人，欺上压下。（6）过分依赖别人，丧失自尊心。（7）妒嫉和打击竞争对手，阴谋赢得某种职位和权利。（8）疑心太重，具有心怀敌意的不良性格。（9）由于自卑而缺乏自信和丧失自尊，对人际关系过敏，对成绩过夸，对别人批评过严。（10）情绪孤立，思想内向。（11）偏见太深，不合作、不友好，持错误的信念和认识，处处受报复性格的支配。（12）不切实际的期待别人，过分苛求别人。（13）由于他人挑唆，造成了一时难解的误会。
（六）人际关系的平衡与改变
人际交往延续的必要条件，是交往双方的需要和这种需要的满足强度必须保持平衡。例如，A对B的需要太大，相应的对需要满足程度的期望值也必然很高；B对A的需要很小，对于满足这种需要的期望值也会很低，B对A的需要就要反感，觉得这种交往没有必要继续下去。A由于觉得B难以满足他的需要，从而也不好再往下交往。人际关系的发展要在双方需要平衡的情况下才能进行，即A对B的（需要＋吸引）＝B对A的（需要＋吸引）。
人与人之间的关系还往往牵涉到第三者（这个第三者可以是人或物）。例如，A与B对C的态度是否一致，这点对他们之间能否形成协调的关系起着重要的作用。若A与B对C的态度一致，他们的关系是协调、平衡的；若A、B对C的态度不一致，当共同涉及C的问题时，A、B之间关系则可能不协调、不平衡，甚至紧张起来。
假定厂长、书记平时相处甚好，厂长对某甲评价好，拟提拔甲当副厂长，书记对甲评价也不错。这时，厂长、书记关系协调、平衡。如果厂长对甲评价好，而书记则相反，并认为厂长对甲感情用事，这时两者的关系会出现不协调甚至紧张状况。要达到协调状况，维持良好的关系，或者书记改变对甲的评价，同意提拔甲，与厂长保持一致；或者厂长改变提拔甲的主张，与书记保持一致。通常情况是：厂长、书记坐下来慢慢商量，或再多听听其他方面的意见，然后取得一致。如果一方硬要提拔甲，另一方坚决反对，其双方的关系必然紧张。
（七）几种基本关系的正确处理
1．处理好与上级的关系。应以人民利益为重，以党的路线、政策为准则，要尊重客观事实，服从真理，认理不认人。在日常工作中，一要主动、及时向上级请示、报告；二要勇于挑重担；三要维护上级正当威信，有意见当面谈；四要遵守民主集中制，个人服从组织，下级服从上级；五要真诚朴实，说实话，办实事，工作态度老老实实，对上级既不能阿谀奉承，一味歌功颂德，也不能任意顶撞，不服从领导。
2．处理好与同级的关系。一要防止独断专行，决策要发挥集体智慧，讨论问题出于公心。二要彼此尊重，互相谅解，既不能互相吹捧，也不能互相拆台。三要明确分工，互相合作；四要互通情报，交流思想。
3．处理好与下级的关系。一要树立为下级服务的思想，热情帮助他们；二要主动沟通，协商对话；三要真诚的关心、爱护下级人员；四要平易近人，虚心接受监督；五要热情、耐心并妥善处理和解决下级人员的不满、抱怨和困难。
4．处理好与外部单位的关系。一要坚持平等互利的原则：二要注重信用，严格履行与协作单位所签订的协议、合同；三要主动支援，对方在困难时，应力所能及地主动给以支援、帮助。
经理在人际交往中，要注意以下几点：（1）符合规范。要严格遵守国家法规、政策和本单位规章制度，要符合社会主义道德规范。（2）了解对方。对交往对象的特点、需求、心理真正掌握，是处理好相互关系的前提。（3）摆正位置，经理是企业的领导人，但不能忘记，领导就是公仆，领导就是服务，要平等礼貌待人，不能摆架子。（4）诚实守信，“以诚感人者，人亦以诚应”、“人之所助在信，信之所本在诚”。一个领导者如果虚伪不实，自己领导的职工群众也是瞧不起的。（5）风格高尚。古希腊哲学家苏格拉底说：“不要靠馈赠来获得一个朋友，你应贡献你热情的爱。”用金钱、地位、名利的交易维系起来的人际关系，是不健康的，不能持久的。（6）加强文化科学修养，这会增强感染力、影响力，提高交往效果。
五、冲突的妥善处理
冲突是由于双方的观点、需要、欲望、利益或要求的不相容而引起的抵触、摩擦、争斗。冲突的产生不仅使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响正常的组织活动与组织秩序，经理应想方设法控制与解除冲突。
冲突的表现形形色色，有个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间的冲突。冲突的原因多种多样：在个人之间，有的因年龄、个性、修养、价值观的差异而引起，有的因岗位不同、认识不一致、意见分歧而发生；有的因利害关系、个人恩怨而造成。在个人与群体之间，有的因个人不遵守组织纪律、制度，不履行职责；有的因工作安排不当、工作条件不好、办事不公道、分配不公平等等。在群体之间，由于小团体主义、资源有限的争夺、组织机构不合理、分工不明确、利益分配不当等造成的矛盾。
冲突有两种不同的性质。凡是能推动和改进工作和有益于职工进取的冲突，为建设性冲突，如双方对实现共同目标都很关心，对事不对人，彼此不伤感情，能听取对方的观点、意见。这种冲突是正常的，必要的。凡是阻碍工作进展，不利于组织内部团结的冲突，称为破坏性冲突。如双方目标不一，不听对方意见，不怀好意，进行人身攻击等。这种冲突对组织的发展起消极作用。
冲突的害处：一是给某些人突然造成压力，有损身心健康；二是打乱某种正常秩序，影响组织机构的正常运转；三是一方给另一方制造障碍而造成某种损失；四是精神受到刺激，情绪不好，劳动效率下降；五是会造成物资、资金、时间的损耗；六是还会给居心不良者造成可乘的捣乱之机。
冲突也并不足绝对的不好，有人总结了以下益处：一是可以把隐藏的问题暴露出来，发现经营管理中的隐患；二是双方通过争执、思想交流，增进了解，发现共同之点，即常说的“不打不相识”；三是因激烈交锋，促进认识深化，有益于引发创造性思想；四是让冲突表露出来，双方都“出出气”，可能减少对抗，防止更大的冲突；五是可以增强群体凝聚力，群体之问的冲突、企业之间的竞争，促进各方加强团结，齐心协力做好工作。
由于冲突的性质不同、产生的原因各异，因此解决的方法也应不一样，从管理心理学角度讲，可分别采取以下方法：一是教育、批评，提倡各自做自我批评，提倡心理互换，做到互谅、互让，求大同，存小异。二是协商，由双方各派代表通过协商解决，协商首先要有诚意。由于冲突双方都在气头上，可以先“冷却”一段，使双方逐渐放弃旧的成见；如果急于解决，可能引起矛盾激化。三是仲裁，由第三者或高层次领导人出面调节，进行仲裁。仲裁者要具有权威性，铁面无私，秉公办事。如果在工作、评价、分配等方面发现确有不合理之处，就应在有关的规定、制度上进行必要的修改、调整，使之合理，冲突自然得到缓解。四是目标引导，如有的青工在一些无聊的问题上怄气斗输赢，这时可把他们的竟胜心理引向劳动竞赛上去。五是行政干预，协商不能解决，由上级部门依据有关法规、制度，作出行政决定，迫使双方停止冲突。
对有些冲突能看清谁是谁非，但有些冲突往往是“一个巴掌拍不响”。为了缓和对抗心理，解决冲突，先不要说谁对谁错，事实上也不能一下子作出这样的结论，而是在双方的思想上先树起一个没有输者的观念，让双方承认冲突的事实及其造成的不良后果，然后让他们各自提出解决的方案，并对各种方案进行交流、比较利弊，通过反复协商，选择一个使双方都能接受的方案。
经理及其他领导者解决冲突的基本态度应当是：真心实意，从善如流，积极热情，公正客观，实事求是，疏通引导，化瘀解惑，冷静思考，讲究艺术，着眼于效果。