第七篇第二章2员工的工资占到超市毛利的50%
【场景导入】
王老板经营一家超市已经有两年了。超市的位置处于几个小区交叉的中心地带，因此超市每天的生意都不错。然而一年下来，王老板一看公司财务报表傻眼了，去掉水电费员工工资等各项开支，剩下的也寥寥无几了，又白忙活了一年。
于是，王老板找来了有经验的李先生分析原因。李先生一看王老板公司的财报呵呵地乐了起来，说王老板你可真有钱啊，你们员工的工资都不低啊。原来，王老板给员工开的工资居然占到了超市毛利的50%。王老板可犯糊涂了，那我该怎么定工资呢？李先生说，那你得先去做一下薪资调查啊。
【场景剖析】
薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
薪资调查应掌握哪些原则？
1.在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其他企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2.调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3.调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
【经典模板】
超市管理者们最头疼的就要数该怎么给员工定工资了。定的高了老板吃不消，一年到头的利润全发工资了；定的少了，员工不满意，干得稍不顺心就辞职走人了。然而，S超市自开业以来，从来没出现过员工跳槽的现象，有许多都是干了多年的老员工了。难道其中有什么诀窍？附近的超市老板纷纷过来讨教，S超市老板也不藏着掖着，大大方方地把自己的秘诀告诉他们。
原来，S超市的员工工资水平主要视当地的消费水平而定。工资分两部分：一部分是基本工资（来上班的就有），另一部分是奖金（看在工作中的综合表现，分为：出勤、卫生、纪律、防损四部分）。另外员工计工龄工资：一年加一百（收银员除外）。在工资发放时还要注意一个原则：公平，最起码在面上一定要做到。要想留住员工，除了工资之外，更重要的是日常对员工多多关心，注意细节。除此之外，S超市把工资管理办法条理化、制度化，严格按照规章制度办事，这样当然大家都心服口服，没话可说了。
附：S超市薪资管理办法
1．超市各级员工薪资构成
经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+
技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利
领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖
指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖
员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖
2．超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
3．年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。
4．年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
5．年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。
6．福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。
绩效工资计算办法
绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4
1．营业绩效系数K1
部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下：
K1=（月实际销售额-月基本营业任务）/月基本营业任务
2．非营业绩效系数K2
部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入（应高于月基本非营业任务）进行比较，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：
K2=（月实际非营业额-预计非营业收入）/预计非营业收入
3．损耗系数K3
每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜损耗系数：2%＜K3＜5%（包括：鱼肉、蔬菜）
熟食损耗系数：2%＜K3＜3%（包括：面点、熟食）
杂货损耗系数：K3＜0.5%
4．库存系数K4
在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解（计划库存、损耗），月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务；每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。
生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。
K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。
K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存
5．执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资（具体折算办法见绩效积分表），并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。
6．年节绩效奖的发放，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节）。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。
说明：
1．生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数（K1K2K3K4）按部门月底实际完成情况计算考绩。
2．部组主管的考绩按部组内四项绩效系数（K1K2K3K4）实际完成情况考核。
3．部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。
【经营反思】
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其他企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果，通过对其他企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。