在实施传统薪酬战略时，企业实施福利计划往往只是为了单纯地追随其他的企业，而全面薪酬战略革新了这一福利理念：企业的福利计划需与绩效紧密相关，强调着企业经营目标的实现。也就是说，福利不再是基本薪酬和可变薪酬的替代者，而是对这两个核心要素的一个补充。在实施全面薪酬战略后，很多企业用利润分享计划或缴费基准制养老金计划取代了收益基准制养老金计划，许多针对性不强的福利计划逐渐被弹性福利计划所取代。
全面薪酬战略的五种关键要素
美国全面报酬学会所谓的“全面报酬”，是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值的东西。它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向原告提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励和保留优秀人才，从而达到理想经营结果的五种关键要素的有目的的整合。这五种关键要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会。通过这些要素，全面报酬从多个角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种特殊的积极关系，最大限度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。
1薪酬
薪酬仍然是全面薪酬战略的主要内容，它是企业向员工支付的用来换取其提供的服务（时间、努力、技能等）的薪资。在全面薪酬战略中，薪酬包括：基本薪酬、浮动薪酬（浮动薪酬直接与绩效相关，它是一次性的）、短期奖励薪酬（短期奖励薪酬针对1年或1年以内的特定绩效提供奖励的一种薪酬计划）以及长期奖励薪酬（典型的长期奖励薪酬包括股票期权、绩效股份以及现金奖励）。
从赫兹伯格的保健—激励双因素理论上分析，全面薪酬战略下的薪酬更具有保健性，如微软就创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正激发出货币性薪酬中具有激励性的一面。
通过基于能力的工资体系，微软为技术人员和管理人员提供了两条平行的加薪途径。微软为每个工作类别设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验类别，员工的工资水平主要由技术类别所决定。比如，微软针对开发人员界定出15个级别，新进本科毕业生的起点技术级别是9级或10级，每年对开发人员进行测评以决定晋升情况，一般需要6~18个月才可以升1级。这种薪酬体系由于发挥出了薪酬的激励导向作用，有助于企业灵活地适应内外部环境的变化，并获取难以被模仿的竞争优势。
2003年，经过薪酬改革后，微软开始将期权激励方式从受限股票转变为股票期权，从而成为全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软很多员工从这种薪酬方式中获益颇丰，据统计，在微软公司靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。
2福利
关于福利的范畴，全面薪酬战略下的福利主要包括两类：
（1）社会保险：包括了失业保险、工伤保险、社会保险和残障保险。
（2）集体保险：包括医疗保险、牙医保险、视力保险、处方药、精神健康、人寿保险、意外事故死亡险、残疾保险、退休保险和储蓄计划等。
微软实施全面薪酬战略后，在为员工提供福利方面表现得十分人性化。比如，细心体贴的生日祝福、全家总动员的家人体验日、免费的体育锻炼卡等措施都增强了员工的归属感和对企业的忠诚度。更具特色的是，公司特地在员工子女所在的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子，减少了因担心孩子而分心的时间；同时还规定男性员工也可以有1个月的“产假”，以便照顾自己的妻子和婴儿。
微软的办公环境也非常优美，整个建筑格局就像一所大学一样，不仅如此，在西雅图，微软每一位员工都有自己独立的办公室，其装修、布置和摆设由员工全权负责。加州硅谷的两位计算机奇才，他们很愿意到微软工作，但是他们却不喜欢微软总部的冬天，为了说服这两位奇才留在微软，微软特意为其在硅谷建立了研究院。
3工作与生活平衡
工作是为了生活，还是生活是为了工作？关于工作与生活的哲学，越来越多的职场人士倾向于前者，即工作是为了充分地享受生活，而不是放弃生活。在这种背景下，企业不得不满足员工工作与生活的平衡，所谓的“工作与生活的平衡”，是指企业为了帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供相关的支持活动，如一系列组织管理实践、政策、计划以及理念。比如，企业允许员工享受弹性工作时间安排、远程工作、非全日制工作、更短的日工作时间或周工作天数等，此外，还为员工提供诸如儿童看护、老人看护、洗车、购物等各类服务。
4开展绩效管理，有赏识和认可奖励计划
绩效管理保证了组织、团队以及个人所付出的努力协调一致，有助于企业实现经营目标和战略规划。由于绩效直接关乎着企业的薪酬，而高层次的知识型员工更希望通过绩效管理来肯定自己的价值，所以绩效管理是全面薪酬战略的一项必不可少的内容。
赏识与认可计划是与绩效管理紧密相关的，它是指对员工表示感谢，或者对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别的关注。赏识与认可满足了员工对自己的努力受到欣赏和重视的内在心理需要，有助于强化那些组织所期望的行为，从而为企业战略规划的实现提供支持和帮助。
5培训和职业发展机会
企业与员工之间的契约早已从传统的终身雇佣制转变为长期就业能力的培养，因此，一家公司仅仅为员工提供高薪，却没有为员工提供培训与职业发展的机会，也很难留住有着较高成就期望的优秀人才。培训与职业发展机会具体形式有如下三种：
（1）各种学习机会。比如，公司为员工报销学费；新技术培训；参加研讨会、会议以及虚拟教育；自我开发工具和技术；在职学习；在更高的职位上轮换；为获取特定技能而休学术假。
（2）组织内或组织外得到指导和辅导的机会。包括：领导力培训；在个人专长领域之外参加会议或发表演讲的机会；让当地专家了解的机会；正式或非正式的导师计划。
（3）组织内或组织外取得进步的机会。包括：实习；成为专家的助手；海外工作派遣；内部职位空缺公告；职位晋升；职业阶梯和通道；接班计划；提供整个职业生命周期中确定的、受人尊重的上下阶梯。
2007年，中华英才网举办的第六届中国大学生心目中最佳雇主企业的评选结果显示：有775%的人择业时对“个人发展和晋升空间”十分专注，485%的人注重较高的收入，458%的人希望有较多的培训机会，381%的人希望有一个良好的工作环境。由此可以看出，除了直接的货币薪酬外，职业生涯的发展、较多的培训机会等诸多因素已成为员工关注的焦点。微软除了致力于把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位外，还提供给员工很多培训和交流的机会，来鼓励团队与团队之间、人与人之间的知识和文化的共享。在微软内部，有一个技术节，这是一个内部员工交流和分享经验的盛会，他们把技术节看作是一个扁平化的社交场所，研究部门有机会接触公司内部所有对技术感兴趣的人——包括盖茨本人，通过营造轻松自在的交流氛围来减少相互间的信息传递障碍。关于员工培训方面，微软建立了“卓越软件培训部”，通过这个平台每周对员工进行90分钟的技术与流程管理培训，鼓励他们在项目管理、软件设计、开发及测试等领域建立起“学习组”，以便为公司培养出一批熟悉软件开发流程、同时擅长项目管理的人才。