管理者要学会感谢员工，员工哪怕只是听了管理者说话，管理者都可以找出感谢的理由。很多管理者认为感谢员工过于困难，因为他们没有发现值得感谢的地方。这种认识是根本错误的。
哲学上有这样一种思想：每一个人都要以一颗感恩的心来对待周围的世界。生活中不缺乏值得感谢的地方，只是缺乏发现。在和员工的交谈过程中，适当地对员工表示感谢，让员工感觉到自己对于管理者来说是比较重要的人，这样往往能够拉近两个人的距离，同时也能产生共同话题。而且更为重要的是，员工觉得这个管理者确实是个感恩图报的人，认为管理者值得交往，进而产生和管理者交往的愿望，最后自然会建立一种比较稳固的关系。
对员工的感谢对于管理者来说是永恒的话题。员工是值得感谢的，因为他们通过自己辛勤的劳动为企业做出了巨大的贡献。员工所有的劳动构筑了企业发展的基石，企业在市场中求得生存必须感谢自己的员工。
和员工交往不妨从名字谈起
在和员工交往的过程中，往往需要从对方的名字谈起。
名字不仅是一个人的代号，而且是一个人的象征。据研究表明，一个人的名字和他的性格以及他所成就的事业有相当的联系。一个男孩子取了一个女性化的名字，会在众多人的奚落中行为特征上越来越女性化。
从员工的名字谈起，往往能够拉近和对方的距离。尤其是当员工的名字代表了时代特征或者某种理想时，管理者就可以从名字谈起来博得员工的好感。比如叫跃进的人，管理者可以猜测其出生在1958年，进而对这个名字表示适当的赞扬；叫行健的人，管理者可以说：“天行健，君子以自强不息。”这类的话都能和员工拉近关系，博得员工的好感。但是如果员工的名字确实很平实，看不出明显的时代特征或者理想寄托，管理者就不要自作聪明妄加猜测。直接问员工“你为什么叫这个名字”是相当没有教养的表现。
对员工的名字，管理者不但要记录在档，而且要熟记在心。曾经听过一个十分感人的故事。一个扫街女工在周总理工作的楼下扫地，总理过来询问了她的名字，过了一年，当总理再次遇到这个女工的时候，一下子就叫出了她的名字，于是女工十分感动。记住员工的名字就像为员工守住一份珍贵的财产一样，总有一天会打动他们的。
巧妙恭维员工的外貌
管理者和员工交往，十分有必要从对方的外貌谈起。
每个人都对自己的相貌或多或少地感兴趣，恰当地从外貌谈起是一种相当不错的拉近距离的办法。这个世界上，即使是最难看的人，也会觉得自己的外貌有相当的可取之处。如果一个人脸型没有什么可以恭维的，可以恭维他的眼睛。
和管理者打交道的员工，肯定在相貌上有着可取之处，关键问题还是集中在管理者是如何看。管理者说话要灵活，不要刻意去恭维一个相貌确实难看的员工，夸他相貌堂堂。这样员工会认为你在有意讽刺他。因此恭维员工时，必须发现员工确实有可恭维的地方。眼睛不行找鼻子，鼻子不行找发型。只要管理者用心去找，就一定能够找到。
管理者恭维员工的外貌，一定要表现得自然，任何不自然和虚伪的表露都会让员工看出破绽，进而失去表扬和恭维的效果，甚至在很多情况下会起到反作用，这是管理者应竭力避免的。
根据员工的性格来说话
管理者在和员工交谈的时候，要根据员工的兴趣爱好来说话。因为员工的职业、个性、阅历及文化素养等方面的不同，会导致他们的兴趣和爱好也会有所不同，而且每一个员工的爱好会随时间和地点的改变而有所改变。管理者如果知道员工对某个方面特别感兴趣，不妨从员工感兴趣的话题谈起，这样往往能够较容易地打开对方的“心门”。一般来说，可以从以下几个方面来说话，这样往往能够取得较好的效果。
一是可以根据员工的性格特点来说话。一般来说，性格内向的员工不仅自己说话比较讲究方式方法，而且特别希望别人说话也讲究分寸和礼貌。因此与这类交际对象交谈的时候，要注意说话方式，要尽可能地对这样的人表示尊重和谦虚。然而如果员工是比较直率爽朗的人，就没有必要过分地计较说话的方式，最好的办法就是开门见山。总之对不同的员工应该采用不同的说话方式，一般来说，说话方式和员工接近就容易接近员工。
二是可以根据员工的不同身份来说话。对方如果来自农村，就不要谈论工资福利；如果来自城市，就不要谈收成。对具有不同身份的员工，管理者应该采用不同的方法来进行说服工作。用同一种方法来和不同身份的人交谈就很难避免尴尬和陌生的感觉。同时，面对不同身份的员工，应该选择不同的话题，即要选择与之身份、职业相近的话题。否则很难和员工有共同语言，没有共同语言就很难实现良好的沟通。
三是可以根据员工心理说话。这种说话方式要求比较高，它需要管理者能够经过短暂的接触看透员工的心理。这种方式的目的就是要把话说到员工的心坎上。
不要哪壶不开提哪壶
在与员工交谈的过程中，有几个相当忌讳的话题。
一是员工的隐私。除非是员工主动告诉你他的隐私，否则不要随意去打探员工的隐私。隐私是员工所拥有的一些不愿公开的秘密。凡是知道这些秘密的人都会是员工的朋友，同时员工也会对这些人有些戒备。尊重员工的隐私，是尊重员工人格的表现。如果管理者不顾员工保留隐私的心理需要，盲目懵懂地去询问员工的隐私，就会影响两个人的谈话效果，还会让员工对自己产生不良的印象，进而损害管理者和员工的关系。即使是员工主动将自己的隐私告诉管理者，来征求管理者的意见和看法，管理者也应该注意回答的内容，不要得意忘形，像一个专家一样出谋划策、说三道四。只要说一些象征性的话就行了。如果员工非要管理者说一些建设性建议，管理者不妨给员工讲一个故事，说他有个朋友曾经也遇到这样的事情，结果是怎么样解决的，仅供他参考。这样即使建议没有任何效果，甚至起到相反的后果，管理者也没有必要自责什么，员工也不会将过错归结到管理者身上。
二是员工的伤心事。员工的伤心事不能当作谈话内容，一来是因为员工的伤心事并不想被很多人知道，除非这个员工心理上有某种急于倾诉的需要；二来员工如果沉湎于伤心事中，就很难和管理者交谈下去，因此管理者要极力回避别人的伤心话题。虽然通过同情别人往往能够赢得别人的好感，但是提及别人伤心事的办法终究不是高明的谈话方法。
三是员工的尴尬事。当得知员工有些尴尬的话题时，管理者一定要回避。因为尴尬的话题一说出来往往会使员工觉得特别别扭。尴尬话题可以说是别人的禁忌话题，管理者在会见员工之前一定要弄清楚别人对哪些话题十分尴尬。
把握说话的分寸和尺度
管理者在与员工交谈时，一定要注意交谈言语的几个重要方面，这样才能让交谈顺利进行下去。主要包括以下几个方面：
一是要用得体的称呼。管理者首先必须和员工打招呼，引起员工的注意，因此就必须在称呼上讲究一些艺术。一般来说，对有身份和地位的员工，一般是用十分尊重的语气说出员工的姓和头衔，对于头衔上有“副”字的员工要尽量将“副”字省掉。称呼要因人而异，要因年龄而异。在交往的过程中要不断地强化自己的称呼技巧。千万不要随便地称呼员工，除非已经和员工相当熟悉了，否则很容易让员工感到不满。
二是要处处尊重员工。员工对自己的声望、尊严、地位和成就都是相当看重的，即使是口头上说无所谓的员工。管理者要注意尊重员工，满足员工的自尊需要。不要用任何讽刺的话来挖苦员工，这样才能让员工对管理者产生亲近心理。
三是说话把握分寸。管理者在交谈的过程中要进退有度，不要将任何话说过头或者将话说得太满。一般来说，说话过头的管理者往往最后很难控制局面，因为员工对太满的话很容易找出破绽，进而质疑管理者。管理者要花相当的精力去解释自己所说出的话，而且很可能解释不清楚，这样就很难赢得员工的信任。