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第17章 有千里马还得有伯乐(1)

在开始本节之前,先将韩愈先生的《马说》的译文奉上,因为对于用人之道,韩愈先生看得最为通彻。

世上有了伯乐,然后才有千里马。千里马经常有,而伯乐不经常有。所以即使有名马,也只是辱没在马夫的手里,和普通的马一起死在马厩里面,不会因为日行千里而出名。

千里马,吃一顿有时需要吃完一石粮食。然而喂马的人不知道它能够日行千里,结果没有特别喂养。因此这样的马,虽然有日行千里的才能,但是因为吃不饱,力气不足,才能和优点不能从外面表现,甚至想和普通的马一样都做不到,这样又怎么能要求它日行千里呢?

鞭策它不用正确的方法,喂养它又不能够充分发挥它的才能,千里马仰天嘶鸣,人们却不能懂得它的意思,只是握着马鞭站到它的跟前,感叹道:“天下没有千里马!”唉!难道是真的没有千里马吗?那是因为真的不认识千里马啊!

人才是指掌握某一种专业工作的技术和技能的人。人才可以分为三大类:技术人才、技能人才、经营和管理人才。我们一般是以技能人才、技术人才、经营和管理人才的排列顺序,构成宝塔形,技能人才为基础,经营和管理人才置于塔峰。人才在被发现之前,都是默默地生活在普通人中间。人才犹如冰山,浮于水面者仅10%,沉于水底者达90%。企业要想兴旺发达,就必须充分利用这些人才。

管理者必须从员工当中发现人才,并正确地使用人才,这样才能够保证企业的正常发展。

爱的循环

吉田忠雄的YKK拉链公司制造的拉链占世界总产量的35%,它每年生产的拉链可在地球和月亮之间拉上四个来回,其销售额每年高达20多亿美元。

吉田经营的奥妙在于他的“爱的循环”。他说:“积五十年之经验,就是奉行了爱的循环哲学。”所谓“爱的循环”,吉田说:“我一贯主张办企业一定要赚钱,多多益善,但是利润不能独吞。我们将利润分成三份,三分之一是以质量较好的产品以极低廉的价格交给消费者;三分之一交给销售我们产品的经销商和代理商;三分之一用在自己的工厂。”“不为别人的利益着想就不会有自己的繁荣。”

吉田为了实现“爱的循环”,准许公司雇员购买本公司的股票,持股票者每年可得到8%的股息。同时吉田还要求员工把工资和津贴的10%、奖金的50%存放在公司里,用以改善、扩大公司的经营。公司每月支付给存款员工的利息比银行的定期存款利息还要高。

在“爱的循环”哲学指导下,YKK公司的产品为适应不同顾客的不同要求,不论利大利小,只要市场有需求,都要生产,由此树立了良好的企业形象,赢得了市场的认同。

管理者必须时刻关心自己的员工,在“爱的循环”意识的指导下为员工创造更多的利益,只有管理者真正为员工创造了利益,员工才会为企业尽最大的努力。

思想上重才

管理者用才,首先必须从思想上真正重视人才。我国古代有个故事有必要让所有的管理者看看。

春秋时候楚国有个人叫沈诸梁,字之高。因为他父亲曾受封于叶,他就自称叶公。这位叶公特别爱龙,所以家里的东西都采用龙的形象,做成龙的样子,屋里到处都雕有龙的花纹。有一天天上的真龙听说他这么爱龙,就从天而降,来拜访叶公。龙头趴在窗口,龙尾一直摆到厅堂里。叶公一看,顿时大惊失色,拔腿就跑。原来叶公并不是真爱龙,他不过是爱似龙而非龙的东西而已。

很多管理者就是叶公,他们自称十分喜欢龙,但其实并非如此。他们通过这样的方式来表达自己对人才的渴求,说到底是一种不重视人才的表现。叶公好龙似的呼唤人才,只能是给自己增加一些爱才的包装,难以真正发现人才。很多管理者总是说自己如何爱才,如何渴求人才,但是在企业管理中,他们压制人才的积极性和创造性,使得愿意归附企业的人才最终都叹然离去。

所有的思想需要行动上得以体现,才能证明其思想的正确性。管理者思想上重才,毫无疑问是十分正确的,但是还需要在行动上有所表现。

人不可貌相,海水不可斗量

管理者用人必须学会综合考察。

尽管有很多人在研究人才的科学测试方法,也出现了不少人才测评软件,但人毕竟不是机器,任何分析试验手段,都无法完全准确地定义评价人才。因为人是千变万化的,任何人在不同的环境和情景下,其情绪和表现是不一样的,加上人的一些本能反应,往往会出现种种假象。

如果管理者仅凭表面判断,必然导致“以貌取人,失之子羽;以言取人,失之宰予”。

“人不可貌相,海水不可斗量。”这是中国的一句古语。泰戈尔也说过:“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶,但不能这样来评论一个人。”以相貌取人,没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人有不少很有才学,而相貌出众的人,也有不少平庸之辈。

澹台灭明是武城人,字子羽,比孔子小三十九岁。他长相丑陋,欲拜孔子为师。孔子看了他那副尊容,认为难以成才,不会有大的出息。因子羽是他的学生子游介绍来的,所以孔子虽看不起他,还是将他收留为弟子。澹台灭明在孔子那里学了三年左右,孔子才知他是貌丑而德隆的人,所以说“以貌取人,失之子羽”。子羽学成后,曾任鲁国大夫,后来南下楚国。他设坛讲学,培养了不少人才,成为当时儒家在南方的一个有影响的学派。

对于管理者来说,只有深入调查,综合考核,才能较为准确地评价一个人,才能发现真正的人才。

不求全责备才能得人心

管理者使用人才必须摒弃求全责备的思想。

人才有全才和专业人才,大多人才都是具有一技之长的人,如果求全责备,就会让这些能人闲置。

骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以就短,智者难为谋;生材贵适用,慎勿多苛求。

选择人才要惟才是举。

在选拔人才的过程中,管理者的思想容易走向两个极端:或者过分重视思想品德,对有没有能力无所谓;或者过分重视专业技能,只要有本事,思想如何无关紧要。有的管理者甚至认为重品行与重才能是不可兼得的,要么重德,要么重才。

对于企业来说,品行和才能两个方面固然不可偏废,但是选拔人才的关键是看人才是否有利于企业的发展。对于一些品德较差,但才能突出的人应该加以正确引导,充分用其所长,避其短处,这样才能够使得人才为我所用。当然品德稍差的人也必须具备一些基本的道德水准。

求全责备者永远得不到真正的人才,管理者要学会对人才宽容,不要过于苛责,用人用其一面就足够了,过于苛责,最容易失去人才。

坚守公认的标准

管理者在选拔人才的时候,要不受主观感觉的影响,不受世俗偏见所左右,在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才,这才是选拔人才的重要原则。重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想,都不利于选拔有利于企业发展的人才。

同时管理者必须坚持公开公认的原则。对于企业来说,人才的选用一定要公开,不仅要公开人才的选择范围,而且要公开人才的选择标准。同时管理者在选择人才时,要秉承公认的原则。有许多优秀的人才,由于长年在基层工作,最了解他们的是一线员工。正常的情况下,得到同事们认可的人才,一般都具有一定的代表性和先进性。因此在人才的选拔上,要有一定程度上的民主。当然有些时候,对于一些特殊的人才可以不采用公认原则,因为他们可能在性格上有诸多缺陷,从而影响他在别人心目中的认同度。破格录取人才的办法只能在特殊情况下才能使用,否则会引起整个企业的动荡。

公开公正原则要求管理者以身作则。管理者在对人才选拔的时候,一定要制定详尽的人才选拔标准,并向众人昭示,自己正是靠这种标准上来的。

找对人才能做好事情

世界上众多著名公司之所以取得成功,其关键在于用人的成功。

作为全球最大的快餐连锁公司,麦当劳的用人之道是:企业首先应是培养人的学校,其次才是快餐店。麦当劳用自己独特的职业道德取胜市场,着力于寻求相貌平平但具有吃苦耐劳创业精神的人,并以公司自身的经验和麦当劳精神来培训自己的职工。

东芝用人之道是要尊重人就要应委以重任,担得起100公斤的员工,就应该交给他120公斤,从而激发人的创造力。这种“重担子主义”的用人路线,使东芝经久不衰。

索尼公司不拘一格使用人才,演员出身的大贺则卫被录用,最后被提升为总裁的例子最为典型。他充分发挥自己声乐和经营方面的特长,九年以后,使得索尼的录音公司成为日本最大的录音公司。

IBM的每一个员工工资的涨幅,会有一个关键的参考指标,这就是个人业务承诺计划。对于IBM来说,制定承诺计划是一个互动的过程,员工和他的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做才能切合实际。业务承诺计划的实质就是和企业立下了一个一年期的军令状,这样企业会非常清楚员工一年的工作及重点,而员工也会对一年的工作任务非常明白,剩下的就只有执行了。

思科的用人之道是为了不裁人,所以要找最好的人。思科的业绩发展不是先找人来开拓市场,而是市场业绩在前跑,然后找人跟进这个业务,以业务拉动人的高速发展模式使思科得到迅速发展。

摩托罗拉在招聘时注重看应聘者有没有发展意识,既要发展自己,同时也必须发展别人。摩托罗拉的员工发展到某一阶段后就有发展别人的义务。

英特尔鼓励员工的建设性对抗,它认为员工之间因为解决问题引发的种种争执是不可避免的,遮盖问题也是不对的,因为问题不会自行消失。

做好每一件事

作为一个优秀的管理者,必须认真做好每一件事情。

“日本经营之神”松下幸之助是众所周知的成功管理者,他的经营哲学简单归纳就是:日积月累,做好每一天的事。

松下幸之助常说,自己所以有所成就,是因为不厌其烦地做好每一天的事。

他指出:“我并没有那么长远的规划。珍视每一个日日夜夜,做好每一项工作,这是有今日辉煌的秘诀。遥想当年,我并没有什么要建一座大工厂的远大规划。创业初期,一天的营业额仅一日元,后来又期盼一天有二日元,达到二日元又渴望三日元,如此而已,我们只不过是热心地努力做好每一天的工作。”

他曾说:“迄今每遇到难题的时候,我都扪心自问,自己是否以生命为赌注全力对待这项工作?当我感到非常烦恼苦闷时,往往是没有全身心地投入工作。由此我便洗心革面,全力向困难挑战。有了勇气,困难便不成其为困难了。”

松下幸之助经常鼓励他的员工珍视每一天,做好每一件工作。“让青年胸怀大志的确是件好事,然而,为达此目的,需要日积月累,珍视每一天的每一件工作,由此而循序渐进地有所进步,长此下来,最终将成就伟大的事业。”

刘备的用人之道

刘备在东汉末年的群雄割据中,开始的时候只不过是一个势力很小,十分微不足道的军阀。左右文武人才寥落,根本没有能力和曹操、孙权抗衡,但是最后刘备居然形成了鼎足三分的局面,实在是创造了奇迹。

刘备成功因素中最重要的一点就是刘备的用人之道,这是任何人都无法否认的。在刘备的用人之道中,最为突出的例子就是三顾茅庐。

刘备驻军新野时,自知蹉跎半生的缘由是身边虽有关羽、张飞等猛将,却没有能出谋划策运筹帷幄的谋士,于是礼贤下士,希望寻求良辅。最后在司马徽和徐庶的举荐下,刘备和关羽、张飞便来到襄阳隆中,拜访诸葛亮。第一次来到茅庐时,诸葛亮已经外出,三人在返回的途中遇见了诸葛亮的好友崔州平;几天后,刘、关、张又顶风冒雪,二顾茅庐。在途中遇到诸葛亮的好友石广元、孟公威。到达茅庐后只看见诸葛亮的弟弟诸葛均,原来诸葛亮又出游了。于是刘备留下一封信,向诸葛亮表达求贤的意思。在返回的途中,遇见了诸葛亮的岳父黄承彦。又过了一段时间,刘备与关羽、张飞三顾茅庐,这个时候诸葛亮正好在家,但是在午休。于是刘备吩咐关、张在门外等候,自己徐步而入,拱手立于阶下,直等到诸葛亮醒来以后,才得以相见。刘备向诸葛亮询问统一天下大计。诸葛亮见刘备襟怀坦荡,胸有壮志,于是便将早已酝酿成熟的重振汉室、统一海内的谋略,毫无保留地告诉了这位理想人主。

为了一个人才,刘备三顾茅庐,但就是这个人才奠定了蜀国的基业,奠定了三分天下的局面,而且他对刘备始终是忠心耿耿。

贞观之道的启示

唐朝的第二个皇帝唐太宗李世民,是我国历史上最有作为的皇帝之一。他帮助父亲李渊推翻隋朝,建立了唐朝。当了皇帝以后,他减轻了老百姓的负担,重用一大批有才能的官员,重视发展生产,加强了国内各民族的团结,在不长的时间里,就把唐朝治理得富强昌盛。

李世民对于人才很重视。即使是曾经与他作对的人,只要是人才,他都给予重用,表现出一个封建政治家的宽宏大量。魏徵曾是李世民哥哥的手下,曾想暗杀李世民。李世民登位后,不仅不计前仇,反而拜魏徵为大夫,因为魏徵是个有学问有见识的人才。最后由于魏徵的大胆进谏,使李世民一生避免了许多过失。李世民曾说:“以人为镜,可以明得失。”魏徵死后,他叹惜从此再没有这面镜子。