在某种意义上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但如果是团体在学习，团体变成整个组织学习的一个小单位，他们就能将所得到的共识化为行动。在组织内部，团体学习有三个方面需要顾及。
首先，团体必须学习如何组建出高于个人智力的团体智力。但一般情况下，组织中会有一些强大的智力抵消，造成团体的智慧小于单个成员的才智。然而，有许多力量是团体成员可以控制并加以利用的。
其次，既需要突出个性又需要协调一致。在组织发展中，单个成员个性的发展对团体的发展有很大的帮助，而杰出团体也需要一种“工作上的默契”。每一位成员在发展自己的同时，要很好地配合团队的发展。
最后，要重视团体成员的不同角色与影响。比如管理机构的每一个决定，都是通过不同的执行机构来施行的。
5系统思考
人类社会是一种“系统”，是由一系列彼此息息相关的因素所构成的有机整体。这些因素通过不同的渠道相互影响。但是，这种影响常常要很长时间以后才能完全展现出来。身处系统中的一小部分，人们往往不由自主地关注系统中的某一片段，无法真正把握整体。就像下面这些我们经常遇到的问题一样。
1昨天的解决方案导致了今天的问题
一个地毯商人不断把地毯上的突起部位向下按，结果总是发现突起部位在其他地方又出现，直到他掀起地毯的一角，然后从地毯下爬出一条蛇。有时候处理了系统一个部分的问题会带来系统其他部分的问题。比如，解决内部存货的问题可能会导致被延迟装货的客人的愤怒。
2系统推进产生的反作用
系统理论称其为补偿反馈，一种降低干涉影响的正常的途径。比如一些城市修建廉价房屋并开展就业项目，却使得城市出现了更多的穷人。为什么?因为有很多人从周边地区搬到这个城市中以享受低廉的住房并获取工作机会。
3长期与短期效果
短期内一些决定看起来是好的，但最后却产生补偿反馈和错误。真正有效的决定在短期内会产生一些问题，但长期来看会产生更好的结果。这就是为什么像建一个坚固的地基和为了取悦老板而卖力工作这样的行为会给你带来好处。
4以往的方法不会奏效
我们通常选择熟悉的解决方案，这种方案让人觉得舒服而不会令人胆战心惊。但是有效的方法往往是直接面对我们所害怕面对的情况。更加努力推行以往的解决方法往往是不会奏效的。
5不正确的治疗方法不如不用
不系统的解决方案可能导致的结果是需要越来越多相同的解决方法。这会使人上瘾。一些人使用喝酒来减轻工作压力，觉得好一点之后从事更多的工作，也产生了更多的压力和对酒精的依赖，最后这个人会变成酒鬼。有时候这些解决办法仅仅是转移了负担。对于政府来说，它可以通过提供更多的财富来解决一些问题，这使得社会的运行主体变得越来越弱，无法解决自己的问题，最终使得这些社会主体需要从政府部门获得更多的援助。企业可以把它们的问题推给顾问们来处理，然后企业便会越来越依赖顾问来帮助他们解决问题。
6选择最佳的发展速度
每一个系统，无论是生态系统还是组织系统，都有其最优的发展速度。发展得越来越快并不总是最好的。复杂的人类系统需要新的思维方式。迅速地参与并适应看起来糟糕的事情，对于解决问题来说通常是治标不治本的。
7原因和结果
这里说的结果是我们看到的表征，比如滥用药物和失业；原因是带来这些情况的潜在系统的相互作用。我们总是认为原因和结果相差不远。例如，当企业中有销售问题，就利用销售队伍去调整这个问题；又如，当出现房屋紧缺的情况，就建造更多的房屋。然而不幸的是，这样做并不总是管用，因为真正的原因在别处。
系统思考的修炼就在于扩大人们的视野。系统思考要求组织成员运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，全面而不是片面地去分析问题；要透过现象看到问题的本质，而不是就事论事；要能找到可从根本上解决问题的治本之法，解决而不是暂时缓解问题的治标之法。也就是说，要整体地、动态地和本质地思考问题。
彼得·圣吉把事物发展的一些典型过程归纳为一些“系统基模”，并称它们为“系统语言”，掌握了这些系统语言，人们就可以对事物运动做比较深入的研究。他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。系统思考是一种能力。这种能力的培养是逐渐进行的，不是一蹴而就的。
彼得·圣吉认为在这五项修炼中，改善心智模式和团体学习是基础，自我超越和建立共同愿景是向上张力，而系统思考是学习型组织的灵魂，也是五项修炼的基石。以系统思考为核心与心智模式、共同愿景、团体学习和自我超越相互融会贯通，形成浑然一体的“修炼”艺术和技能。
三、学习型组织的特征
学习型组织通过培养组织的学习气氛，实现每个成员的人生愿景，从而使思维不断创新，工作程序不断革新。学习型组织具有以下几个特征：
1善于不断学习
这是学习型组织的本质特征，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，即组织中的成员都应该养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习氛围，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心地投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。四是强调通过保持学习能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续的发展态势。
2扁平式结构
传统的组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。只有这样的体制，才能保证上下级之间的不断沟通，下层才能直接体会到上层领导的智慧，上层也才能同时了解到下层单位的基本情况，组织才能成为互相学习、整体思考的整体。
3强调自主管理
学习型组织是强调自主管理的组织。通过自主管理，由组织成员自己发现工作中的问题，然后分析原因、选定进取的目标、制定对策、组织实施、检查效果、评定总结。成员在自主管理的过程中，通过相互学习、沟通和知识共享，就会形成共同愿景，增强组织的应变能力。
4生活和工作相得益彰
学习型组织努力使员工的生活和工作相得益彰。组织成员在宽松的工作环境中，能够充分地发展自我，充分照顾到自己的家庭；同时能够体会到工作的乐趣，使工作与家庭不再相互矛盾，提高了组织成员的生活质量，达到家庭与事业之间的平衡。
5领导者角色的转换
在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者需要对组织要素进行整合，设计组织发展的基本理念。领导者还要自觉接受组织系统的了解能力，尽自己的一切力量，促进个人和组织的学习。
6范围广泛
学习型组织可以是一个国家、政府，还可以是一个企业、班组，甚至可以是一个家庭。它有自己独特的品质、文化和精神风采，是能顺应时代与环境变化，并能保持永不衰竭的活力。
精彩语录
1学习型组织是使人们可以不断拓展他们创造真正期望的结果的能力……使他们的集体抱负得到释放，并且使他们了解如何学习，如何共同学习的组织。
2一个组织不会学习就有致命的危险，没有几个企业能活过一般人寿命的一半。
3没有任何一个学习型组织是依靠领导重视才得以建立的，学习型组织的前提是学习型的心态和方法。
4人的改变是从内心开始的，内在没改变，外在的改变是不可能的，即使能改变，也是不可持续的。
5领导是人类团体决定其未来，并支持有效变革的动力。
6只有不断学习的企业才有竞争力。
7你必须比你的竞争对手学习得更快。
8人类群体危机最根本的症结，在于我们片段而局部的思考方式，及由其所产生的行动；它造成了目前支离破碎的世界，使我们丧失了群己的一体感。
9我们常自觉或不自觉地不断将一个整体肢解成片段，并让自身陷于片段知识的“细节性复杂”中，整体而系统地认识事物在互联网资讯时代已显得尤为必要!
10未来最本质的竞争优势就是一个企业比竞争对手拥有学习得更快的能力。
11除非我们学习放慢速度，察觉构成最大威胁的渐进过程，否则无法避免被煮青蛙的命运。
12目前团体学习效果不彰的原因，是因为大部分的管理者害怕在团体中互相追根究底的质疑求真所带来的威胁。
13管理者总是忙于应付天天发生的事件和没完没了的活动，因而看不见事件前后的结构和行为变化形态。
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《变革之舞》被誉为“变革时代的商界《圣经》”，它为企业在新的环境下实施全方位变革提供了全新的思路和经验，有力地诠释了关于深度变革的全新理念——学习型组织及其互动共享的学习系统，是企业应对变化、创造未来的唯一持久的竞争优势。
正如南加利福尼亚大学马歇尔商学院的本尼斯教授所说：“不必逐页地翻看这本书，翻看任何一页，你都会被深深吸引。这是有关组织变革的具有独创性，极为新颖的一部著作，每一篇的任何一个观念都会促使你对过去的认识进行重新思考。”
1994年，彼得·圣吉等管理学家又共同出版了《第五项修炼Ⅱ：野外工作记录》，主要内容包括：①如何设计学习型组织；②系统思考、自我超越、心智模式等修炼的精髓、实践方法、练习和范例；③团队学习和具体步骤；④医院、学校、社区和企业推动组织学习的实例。在本书中，作者将关注的焦点从观念突破转向具体实践，讨论和分析了国际组织和企业变革的实践经验，更加深入地探讨了学习型组织的发展之路。该书以图文并茂的形式描绘出创建学习型组织的战略、方法、工具及实践案例，从而使学习型组织理论具有了更强的实践性和可操作性，并为各类组织的管理创新提供了一种全新的思路与方法。《再造企业》