开章明义：让员工感到自己处于竞争之中
在一个有活力的企业里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是管理者激励员工的一个关键所在。
竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让你的下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备作这个职位。这个很关键，作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；有些员工在取得成绩后就有些功高震主，持才傲物，难于管理，甚至有时候敢威胁公司，我们以前陕西有个省总，业绩最好，但是没有过多久条件最多，牢骚最多，好象公司离了他陕西就不能过了，结果公司马上派了一个名义上的副手过去，并且给所有经销商发了公函通告此事，过了没有一个月，心态也好了，业绩更高了，因为他明白了经销商对他的肯定是源于公司舞台的支持，只要素质过硬和心态积极人都可以操作这个市场，领导要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
我们来看看这两个案例：
日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这篇文章让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字，并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
激励问题是企业管理的最大难题，而各种激励措施万变不离其宗，统统可归结为“竞争”。当公司为不知如何激励员工而伤脑筋时，不妨回过头来，从根源做起，适当地激发并引导竞争，舍却治标的应急思想，从根本入手，逐步建立起特征鲜明的企业文化。当员工们在为每月发到手中的钞票厚薄而计较时，何不想办法把他们的注意力转移开来，使他们把精力转移到工作和自身的发展中来。
专家点拨
竞争激励，就是摆了一个擂台，让每一位员工公平地较量一番，谁赢了谁就得奖，这是一种最科学、最合理的激励方法。为了获得胜利，每一位员工都会使出浑身解数，尽自己最大的能力击败对手。
这种激励是让实力说话，凭借的是本事。这样，一切都摆在台面上，拿到的人当然高兴，拿不到的人也只能怪自己，怀着先去充实自己、提高自己的能力，下次再来竞争的想法了。当员工有了竞争意识，他就会动起来，努力提高自己，实现企业的目标。
那么，竞争激励提出的依据是什么呢？
1．利用不服输的心理
2．提出挑战性目标
3．促成积极竞争而非消极竞争
4．竞争激励要有明确的奖惩目标
技巧1：实行任期考评制，有能力就上台，没能力就下来
[经典回顾]
对企业管理人员实行任期考评制，让有能力者上台当“官”，平庸者下台为“民”，能够有效地激发管理者的工作热情。
对企业管理人员实行任期制、年度考评制，能者上，庸者下，其好处有三：一是体现动态管理理念，有利提高经理人员的责任意识、上进心；二是使没有发挥出应有水平的经理人员通过竞争得到自然淘汰，减少人为因素干扰；三是有利于有能力的管理者脱颖而出。另外，此法还可以保证权利不会长期集中在一个无能管理者的手中。
[案例分析]
国内某大型集团对竞聘上岗的中层经营管理者实行三年任期制。三年任期届满后，他们就会按上述量化的考评标准对每位中层经营管理者进行一次综合考核评价。在对各单位特别是对子公司经营管理者的考评中，坚持以市场为导向，以市场占有率、利润率、资产增值率等来评判其经营效果，断定其任期贡献；以科研投入占销售收入的比例、每年新产品销售收入占销售总额的比例等来评判其成长性；以员工结构比例来评判其员工队伍素质；以优质品率来评判其产品及工作质量；以人员淘汰率等来评判企业内部管理的活力；以员工收入拉开档次的比率等来评判员工是否充分发挥了工作积极性。
当这些管理者任期届满后，现任经营管理者的职务即自行解聘，进入下一轮任期时按招标竞聘制重新招标。张榜公布集团所有单位和部门的标的，现任经营管理者和符合条件的员工均在同等条件下参加竞聘。原任经营管理者如果不重新参加竞聘，就视为自动下岗。考虑到工作的连续性和经营管理的成熟有一定过程等因素，对任期届满的经营管理者竞聘原岗位，在学历和年龄上不作限制。被聘用的经营管理者在任期内享受相应职务的待遇，而一旦遭到解聘，就不再保留原有级别和待遇。
[巧手点金]
任期制和年度考评制都是竞争激励的具体形式，企业可以根据自身实际情况进行设计。
1.任期制
企业可以通过竞聘上岗的方式，对中层管理人员实行三年任期制，任期届满职务自动解聘。任期届满可以与其他竞聘者同等条件参加新一轮的招聘竞标，否则即视为自动下岗。岗位发生变动后，其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。
2.年度考评制
企业对中层管理人员实行一年一次年度考评、三年届满任期考评制度。考评内容可根据企业自身情况设定各种项目，按百分制考核，各项给出具体分值。考评时由综合管理部门、质量部门、监督部门、上级领导和本部门员工分别给每一个受考评对象打分，其分值要合理，比如本部门员工考评的平均分占总分的30%，综合管理部门、质量部门占15%，监督部门占10%。
技巧2：设置竞争对手，让员工之间主动展开竞争
[经典回顾]
每个人都希望出人头地，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上，从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会积极成长，努力向前。当这种自我优越的欲望出现了特定的竞争对象时，其超越意识就会更加鲜明。
不服输的竞争心理人人都有，强弱则因人而异。即使一个人的竞争心很弱，但他的心中也总会潜伏着一份竞争意识。
明白了这一点，企业管理者只要利用员工的这种心理，并为其设立一个竞争的对象，鼓励内部竞争“小气候”，让对方知道竞争对象的存在，就能够轻易地激发起员工的工作热情，从而让他们主动展开竞争，工作效率自然就会提高。
[案例分析]
凯德在管理自己的员工时，就成功地使用了“设置竞争对手”的激励方法。有一次他对一个一向很努力的熟练工人说：“卡洛斯，我吩咐你做的一件事情为什么这么慢才做出来呢？你怎么不能像琼斯那样快呢？”
对琼斯，他却是这样说的：“琼斯，你做事为什么不能以卡洛斯为榜样，像他那样高效呢？”
不久后，琼斯刚出差回来，凯德便留下一张纸条叫他做好一个铸件，马上送到铁道开关及信号制造厂去。这个条子是周六写的，但是周日早上琼斯便把这件事办好了。
周日清晨，凯德在制造厂里看见了琼斯，便问：
“琼斯，你看见我留下的纸条了吗？”
“看到了。”
“你什么时候去铸呢？”
“我已经铸好了。”
“啊？这是什么时候的事情啊？你真的已经做好了吗？”
“是的，我已经铸好了。”
“现在在哪里啊？”
“我已经将它送到制造厂里去了。”
凯德听了欣喜异常，因为他找到了一条激励员工提高效率的好方法，并为这种方法如此有效感到惊奇。而对琼斯来说，凯德的嘉许让他备感鼓舞，觉得上司很欣赏自己。
以上案例中，凯德成功地使用了“设置竞争对手”的方法激励琼斯的工作热情。
[巧手点金]
竞争意识其实是人们渴望认同、渴望卓越的心理体现。企业领导者要充分利用员工的这种竞争意识，有目的地为他们设立竞争目标，让他们与自己的内心设计相符，不断激发其自身潜能，为企业做出更大的贡献。在具体实施时，可以参考如下做法。
1.做好岗位备份，让员工时刻感到竞争的压力。