在现实生活中存在着这样一种现象：有些成就大业、叱咤风云的大人物，自身的能力可能并不是最强的，他们之所以能取得成功，是因为他们善于“借力”，也就是善于把优秀的人才网罗到自己的身边，让他们为自己的事业贡献力量。这样的人往往是领导者，无论走到哪里，他们都能成为团队的核心。
所以，善于识才、用才也是一种重要能力。
练就一双善于识才的“慧眼”
这个世界并不缺乏人才，缺乏的是发现人才的眼睛，要做到知人善任，就应当有一双善于识才的“慧眼”。
松下幸之助引以为豪的就是从平凡人身上取得不平凡的成果。松下幸之助从不去著名大学里选择人才，而是十分注重从公司内部员工中发现人才，量才使用，在使用中注重实际工作能力和效绩，用人不论亲疏。他把许多年轻人直接提拔到重要工作岗位上，如1986年松下幸之助提拔名不见经传的山下俊彦出任松下公司总经理，而将自己的女婿——松下正治由总经理改任总董事长。这次人事安排令人十分惊讶，因为山下俊彦不仅与松下幸之助毫无血缘关系，而且又非常年轻。但松下幸之助慧眼识英才，山下俊彦出任总经理后，根据世界市场形势的变化和家用电器发展趋势，果断地改变原公司生产体制，由生产家用电器单一制造系统扩展为生产电子科技产品等多门类的生产体系，使公司销售额逐年增加，造就了松下电器公司新的发展阶段——“山下时代”。
人是企业最宝贵的财富。钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以换回来，但如果失去了员工的向心力，只怕千金也买不回来。只有赢得了人才，才能赢得企业的成功。
发现人才是任用人才的前提，只有看到人才的长处，将其发掘出来，为其提供成长发展的机遇，才能赢得下属的忠诚和自身的发展。
笼络人才的心
一般来说，上司笼络下属的手段不外乎官职、钱财。但有时，上级对下属不必付出实质的东西，只需要付出某种表示和某种态度就能让下属获得较大的满足。
美国凯德电视公司的总裁李维是一位深得人心的领导者。他曾经私下对朋友说：“人们都是有感情的，只要用仁义之心去对待他，他人也一定会用心回报你。”
李维的新产品研制小组有3个主要专家，其中有一个叫波克，他脾气古怪，性情暴躁，动不动就和别人争吵，研制小组上上下下的人他吵遍了，就连李维也不例外。有一天，为了一个实验问题，波克同研制组的另一个研究员劳布争执不下，他大动肝火，又拍桌子又摔东西。李维过去劝阻也被骂了一顿。正在他们闹得不可开交时，波克的小女儿来到了实验室，她看见爸爸那副怒发冲冠的样子，吓得哭了起来。波克见状再也顾不上继续吵架，赶忙跑过去，赔着笑脸哄自己的小女儿。看到这一幕动人的情景，李维心里猛地一亮，发现了波克虽然看谁都不顺眼，但对留在他身边的这个小女儿却是百依百顺，视为掌上明珠。不难看出，这小女儿就是他的精神依托。为了使波克有充实的精神生活，李维立刻在公司附近为波克租了一幢非常漂亮的房子，好让他经常和女儿生活在一起。
处于创业初期，资金十分紧张，在这种情况下，李维能够为波克租房，这使波克很过意不去，尽管再三劝说，但波克始终不肯搬进新居。李维很了解波克的性格，只要他一流露出烦躁不安的情绪，就说明他正在犹豫不决，这时，如果正面去说，肯定效果不好，必须换个方式。于是他对波克说：
“搬不搬家，恐怕由不得你了。”李维说。
“什么？我自己不愿搬，你还敢强迫我不成？”波克提高了嗓门，大声地说。
“我当然不敢逼你，不过，你的千金安妮已替你做主了。”李维继续说，“你心境不好，容易发脾气，这会伤身体的。如果她能在附近照顾你，你就不会发脾气了。起初，我也拿不定主意，怕你不肯搬。可是，安妮小姐最后说：‘我爸爸多可怜呀，我不会让他再孤独了，我要搬到他附近，经常照顾他、安慰他。’”
听完这番话，波克的眼里充满了泪水，他终于服从了李维的安排，搬进了新居。李维为波克租房，虽然花费了不少钱，可搬家这件事所产生的影响却远远不是用这些钱所能买到的。首先，波克认为，李维在资金状况窘困的时刻，仍然把他的生活快乐看做比金钱更重要，因而对李维感恩不尽。其次，这件事必然会使公司的其他专家和员工都知道经理讲义气、关心下属，因此，他们都会齐心协力，把公司办得更好。另外，这件事一旦传向社会，那些有真才实学而又暂不得志的人，必然会拥向李维，从而使他的人才队伍日益扩大。
有效防止人才流失
如何留住人才，防止员工“跳槽”，这是当今每一位领导者都需要面临的问题。你应该未雨绸缪，早做防范，绝不可让其来去自由，轻易溜走，从而使你的组织永远活跃着一批勇于冲锋陷阵的杰出人才。
人才问题是组织兴衰成败的关键。日本经济的飞速发展，主要原因之一是重视人才。在这方面，长期从事企业经营管理指导工作的酒井正敬先生有独到的见解：“我所依据的管理原则是：在招工时用尽浑身解数，使出各种办法，不如使自身成为一个好公司，这样，人才自然而然就会汇集来。如果招工时采用各种手段，说尽甜言蜜语，而当年轻人进入公司，发现情况并不好，马上会想：我受骗了，接着就会辞职。”
招到优秀人才要会用才，有了优秀人才要有一定的办法和措施稳住人才，防止人才的流失。
其实，防止人才的流失并不是一件很困难的事，只要领导者在工作中、生活上给人才营造一个公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心地在你的旗帜下勤奋工作，回报于你。
下面是一些防止人才流失，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值。
1利用合适的方式破格提拔他
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人今后必然会成为某经理的接班人时，你必须认真思考：给什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处理不当，将会给公司带来不必要的麻烦，要么这位能者会因位置不好而另谋高就；要么会使那些资历比他高、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。所以用人的事，不是小事，不可轻视。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司在与之相比之下显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他胜任的位置，那他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是公司把他调到另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际上连升了三级，但公司里没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。
2给年轻的他一个担当重任的机会
不少单位的人才分布总有这样一个特点，那就是处于领导阶层的，居于重要环节上负责任的，总是年龄大的人特别多，当然这一点与中老年人经验丰富、阅历广有关系。年轻人好像只有听话的份，只能从较低的位置一点一点地往上爬。其实在实际工作中很多领导都有这样的体会，单位里某几个年轻人着实才华超众，对于这种年轻人，若不及时给他们一个担当重任的机会，就会大大妨碍他们的成才。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里做低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的。避免这类不愉快事情发生的办法是：要把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。
3及时消除他的“怀才不遇”心理
一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
有位负责销售工作的部门主管，在公司内连年都超定额完成任务，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他一心向往电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去搞电视制作。
能挽留他最好的办法是：让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，那么不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，就不会因人才流失而担心销售额下降了。
4加休假日，可以博取他的好感
经过调查，年轻人希望就业的公司首先是能够充分运用自己的专业知识，也就是可以充分施展自己的才干；其次是休假日能多一些；再次是企业的稳定性和知名度以及薪水的高低。
5一点一滴改善福利措施
如果从员工的角度看，他们要常年在这家企业工作，最关心的就是福利措施，比如员工的宿舍问题、用餐问题还有公司的环境改善问题等。公司改善福利并非是要一步登天，一点一滴改善，能让员工感受得到变化不小或者正在改善就可以了。
6努力挽留要离去的他
如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的老板竟因全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里应该有人事先就觉察到，并作出努力使这位不得意的员工回心转意。
优秀的经理对其下属的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等，都应该非常敏感。员工的情绪处处都会表现出来，有时他们会迟到，工作拖拉，巧妙地告诉你他的家人对目前所居住的城市很讨厌，等等。你或许不能解决所有这些烦恼，但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些就足够了。
管理之道重在选人、用人、管人以及留人。人才是事业之根本，得人才者得天下，失人才者失天下。一个国家如此，一个单位或企业亦然。领导者与管理者应做到：选人有术，用人有道，管人有方，留人有巧。这样才能成功地将优秀的人才聚集在自己的周围，为自己做事。