尤其是在2002年的世界杯以后，希丁克是韩国传媒上被提及最多的名字。他在接手韩国足球队18个月之后，把韩国队带进世界杯4强，实现了韩国人48年未曾实现的梦想。韩国人称赞希丁克在比赛中以“出奇的用兵和卓越的战术为我们赢得了期望的胜利”，而韩国的工商界和金融界也掀起了一股“学习希丁克”的热潮。其实，希丁克从来不过分强调个人的力量，而把足球的胜利当作是足球队全体的胜利，因而在与葡萄牙队的最后一战中，希丁克大胆弃用在韩美之战中有过失误的韩国足球名将崔龙洙。
卓越的领导往往能够建立起令人欣羡的团队，作为自己的左膀右臂，机动组合，增强弹性空间，从而形成百胜之师，如美国专栏作家沃尔特·李普曼撰文哀悼富兰克林·罗斯福总统时写道的：“能够在离开后还能在别人心目中留下继续完成任务的信念与决心，才是真正通过最后考验的领导人。”一位领导人所能获得的最大报偿——也是一位领导人所能留传的最佳礼物——就是有一组才气纵横、自信十足却又合作无间的组员们，且他们自己已准备好担任领导者的角色。
拆墙开渠内部交流
1开通交流渠道，让团队信息畅通无阻
现代组织及其引领下的团队正随着时代大潮快速步入知识经济时代，以人为本的理念已然成为岿然，不动的真理、劳动力尤其是具备专业知识的劳动力，或者比如经济活动四要素之一的“企业家才能”，越来越成为组织经营管理的重点。
在团队中，成员随着目标的变迁而不断聚合，如何实现成员间的融洽相处，默契配合，是令导者应当关注的问题、尤其是对于作为组织中坚力量的专业知识型人才，与非专业人才相比，他们对自己的业务比他们的上级或同事更熟练，因此领导对这些人的使用之道，不应是上下级关系，而应是伙伴关系；不是通过发号施令，指挥他该干什么和怎么去干，而是要通过沟通、协商、引导，了解他们的价值观，以及他们对事业的理想，以便为之创造一个有利于调动他们积极性的机制和环境，使之能自觉自愿地发挥和贡献他们的聪明才智。
有的领导置疑说这样的“低声下气”会不会有失威信，以后说话就没人听了，其实这是对威信的误解，正如本书第六章用权篇所说的，树威不过是一种达成组织绩效目标的手段，保持与下属的距离也是为了能够令行禁止，但这非意味着在领导与团队成员间建起一堵“柏林墙”，从此天上地下，分属不同的阵营。报告了，领导也不愿听或不愿相信下属意见，最后造成麻烦或不好的结局。这并非是说对于下属的建议，领导者每次都必须接受，而且没有讨论的余地，而是说，领导不要怕下属提出意见，即使是以强烈的措词表达。因为这也表示出领导者在建立明确的渠道，保证能接受到这项信息。
当然，是不是一定要这样做，还要看领导本人对待提出建议者的态度。假若作为领导只希望接受和自己想法一样的意见，那他就根本接收不到真实意见。并且，假若只有那些和领导意见相同的人得到升迁，那么，不会有多久，下属全都会是附和与阿谀奉承之人，而那些最好的人才很快就会外流。
因此，领导必须随时检查接受建议的渠道，让渠道通畅无阻，人们可以随时通过渠道提出建议。领导者会发现，周围有些人无论好意恶意，常趋向于不愿让那些他们认为会打扰或是浪费领导时间的人见到领导，假若领导无意中说出自己是不愿浪费时间的人，那么会真的见不到。
2适应沟通团队有效的心诚
拆除领导与团队成员间的“墙”，完成纵向的交流，只是建设高效团队的第一步，接下来也是更为关键的一步是领导如何调适用队成员之间拉在系，消弥他们之间的一步“心墙”于无形。因为领导在此处扮演的是“第三者”的角色，同时应付两个乃至多个的心态，所以操作上更加困难，如何引渠灌水，这也并非无章可寻，领导可以向团队成员灌输以下观念，不妨先来个“洗脑”。就如松下幸之助每天让员工诵谈公司条规，合唱“戒条”的方法，虽然，不需要那么极端，但可以通过各种潜移默化的方式，比如在奖励对象上宣传大家应该学习的方向，或者以自己为楷模言传身教等，为团队成员开好合作交流的“渠”。
(1)成功不必在我
做什么事都要抱着功成不居的心态，这样心中才不会有骄矜之气。某公司策划部部长因制定一个方案十分成功，使公司不仅转亏为盈，而且流失了80%的客户们又回心转意来和他们合作，公司几乎是起死回生。面对这么大的功劳，他却抱着成功不必在我的心情，当公司犒赏有功人员时，他只淡淡地把所有功劳归之于团队的努力、整体的效率。
有人问他为什么可以如此虚心，明明是记大功，得高额奖金的好事，他却拼命往外推，要团队一起领受这个荣誉。他听了只是微笑不语，因为他了解团队合作的真正意义，自我标榜个人英雄主义的时代已然过去，分享才是最大的激励，也是得到组员认可，尊敬的筹码。
(2)尊重他人，心态归零
与人沟通，当必须理性地去说服或被说服时，切记随时要保持心态归零，这样才能真正静下心，聆听他人的声音，发现他人的观点。心态归零也是一种尊重，要是不够尊重，则无法真正的团队里扮演一个团员的角色。
(3)角色扮演的定位
一个人一生中最重要的就是扮演好自己的角色，尤其在公司中，你扮演的是一个团队队员的角色，该发言时发言，该妥协、接纳时就妥协接纳，至于如何才能把这样的角色定位作最好的诠释，这的确需要很大的智慧，尤其是要有以团队发展为重、顾全大局的想法。
(4)利群大于利己的观念
利群以团体利益为最大的依归，如果所有考虑都是以自己为出发点，那就难以在工作中成为一个合群的人。
有一家建筑师事务所接了一个大任务，要在市中心设计一栋纯商业休闲大楼，参与计划的是该事务所最孕众望的四位建筑师。在一起讨论时，其中三位建筑师都懂得接纳尊重他人的意见，一位却坚持己见，强调自我风格特色，不肯妥协，结果这栋大楼建成后，评语不佳。
(5)自我行销
领导应该让成员明白如果有更好的想法、建议，就不妨把自己的方案勇敢地推销出去，让更多人知道，这就叫做自我行销，否则再好的点子也只会被埋没。当然，自我行销也是讲技巧的，首先要收集完整的信息，这样才具备说服力；其次是表达能力要好，否则难以让人信服。
现代组织最重视的便是分工，因此，培养这种群体观念和团队合作能力是一门很重要的课程，而当前几乎所有的企业在招聘时都将“团队合作精神”列在首位，那些自恃聪明，目空一切的应聘者即使能力再高，等待他的边将是淘汰出局。
3准备必要的软硬件环境
完成以上几步，成员的思想解放了，具备团队合作的欲望，领导就该着手准备一些硬件环境，比如办公条件、措施等激发大家的交流行为，将理论认识真正付诸于实践。
(1)营造良好的工作环境
①美化身边环境。在人的非睡眠时间，有1/3以上的时间是在办公室里度过的。对一个工作的人来说，办公室的重要性仅次于自己的家。
人总是受着环境的影响。社会是个大环境，影响和决定着一个人的生活历程、性格特点。办公室是个小环境，影响着一个人一天工作的情绪、工作的热情……
有位服装厂的经理，他手下有近百名雇工，可是生产效率老是上不去。后来，他请一名在美国学经济管理的大学生来帮自己做调查。这位大学生经过调查，提出了几点建议：一是将工厂黑乎乎的墙粉刷成明亮的米黄色调；二是将工作间的桌椅调整到合适的高度，使人坐起来更加舒服；三是在室内的墙壁上挂上美丽的装饰画，将桌椅排列得更加整齐、合理；四是在工作时播放一些欢快轻松的乐曲……这些建议被采纳后，竟发生了奇迹般的效果，工人们的工作情绪明显好转，疲劳感大大降低，生产效率颇有好转……
不难看出，这些建议的着眼点都是在工作环境上。比如在适当的角落，放一盆君子兰；在办公桌头，用精美的小瓷花盆植一枝文竹，或是在花瓶里不时地变换几束鲜花……一点小小的点缀，透出些活力与跳跃，既不会破坏办公场所的严肃性，又可避免呆板、单调；或者根据组织成员的年龄结构，于老年人增加一些娱乐设施，如跑步机，跳舞毯之类，成本不高，却会让成员觉得在团队中工作是件享受的事情，在好心情中互相交流。
优美良好的工作环境，愉悦紧张的工作氛围，有助于振奋员工的精神，有助于加强员工对企业的认同感，有助于保证工作效率。
(2)建立团队成员参与机制
团队工作的经营情况直接关系到每一位员工，明智的办法是让员工共同担负起兴衰大任。
为此，目前有的团队开始实行轮流的责任经理制，既然大家都是团队中的一员，那么就必须真正负起认的责任，对于工作中出现的问题要及时地发现并给予解决，超出自己能力范围的要请示上级的主管，确保控制住问题，避免出现更大的乱子。每位成员都有轮流执岗的机会，在职期间，成员真正享有管理的权力，能够调动人力、物力进行生产，行使当家作主的权力。
通过成员的亲身参与，他们不仅仅享受了领导的特权，而且会深切地体会到身为管理者的种种苦衷，也会更加配合管理工作的顺利进行。在自己在任期间，成员会积极地抓住这个锻炼自己的机会，来发展自己，同时在个人利益达到满足的同时，也会为企业的发展献计献策，以家庭成员的身份奉献自己的一份力量。成员利益和团队利益的恰当的统一，让彼此受益的同时，也提供了更广阔的发展前景和契机，为团队成为百胜之师奠定了良好的基础。
(3)让团队真诚交谈
人们在交流中往往存有某些习惯性防卫，主观猜测别人对自己的看法，比如在提意见时，由于以下某种原因将意见憋在心里，错过表达良机，如：①我若与他们持相反的意见，他们就会不喜欢我。②如果自己承认不懂，我会显得很蠢。③认为自己所言也许毫不重要。④如果真有必要说出，别人早讲了，用不着我来说。⑤没有人注意听我在说什么，所以我最好还是闭嘴，做好自己分内的事。
这种习惯性防卫是根深蒂固的习性，用来保护自己或他人免于因为说出真正的想法而处于窘境或受到威胁。习惯性防卫并不是指人们一味地强词夺理，成是为了保持良好的人际关系而采取的一种保护措施，而是惧怕暴露出心中真正的想法。当就某一问题让人们敞开心扉、真诚交谈时，人们总是存在这样或那样的顾忌。要想克服习惯性防卫，就应该主动敞开心扉，先自我揭露，将自己的观点与想法全盘托出，这样就可以降低对方防卫的对立情绪然后彼此进行真诚的交谈。
在真诚交谈时，大家以不同的观点探讨复杂的议题，每个人都摆出心中的假设，并自由交换各自的想法。在一种无拘无束的探讨中，人人将深藏内心的经验与想法完全浮现出来，而不是害怕别人知道自己的想法。
这样大家充分展开个人的见解，使团队智慧超过人具智慧的总和，人人都是赢家，个人获得了独立思考无法达到的见解。随着真诚交谈的深入，团队成员会发现，甚至那些原先跟他们没有多大共同之处的人，也会发展出伙伴的感觉。特别是能在意见出现重大不一致的情况下，将“反对者”发展成“意见不同的伙伴关系”，则收获会更大。
(4)培养整体搭配的团队默契
作为领导人，固然要让每位团队成员都能拥有自我发挥的空间，但也要用心培养大伙儿破除个人主义、整体搭配、协调一致的团队默契，能够如彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中所说：“未能搭配的团队，许多个人的力量一定会被抵消浪费掉。……当一个团体更能整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，调和个别力量，而使力量的抵消或浪费减至最小，发展出一种共鸣，就像凝聚成束的镭射光，而非分散的灯泡光；它具有目的一致性及共同远景，并且了解如何截长补短。”
要做到这一点，领导必须学会在下属中间培养默契，真正找到“心有灵犀一点通”的感觉。