用信任换取责任感
一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，作出成果。因此，对于管理者来说，在必须注意的诸多事项中，最重要的一点就是要充分信任自己的下属，用信任换取下属的责任感，使之发挥最大潜能。
用人不疑，是一条重要的用人原则。中国古代有这样一个故事：战国时期魏国大将军乐羊率兵征讨外掳，得胜回朝后，魏国君主魏文侯并没有赏赐很多金银财宝，只是交给乐羊一盒子。乐羊原以为是非常值钱的珠宝，可回家打开一看，原来是许多大臣写给君主的奏章和信件。原来乐羊在率兵出征期间，国内有许多仇家诬告他拥兵自重，企图造反。战争期间，乐羊与敌军相持不下，国君曾下令退军，可是乐羊并未从命，而是坚持战斗，终于大获全胜。在这期间，各种攻击乐羊的奏章更如雪片般飞来，但君王不为所动，将这些奏章束之高阁，等乐羊回朝，一齐交给了他。乐羊感动地说：“君王的信任比珠宝更贵重。”
信任下属，首先要相信下属的能力。生意成功与否，在很大程度上取决于管理者用人的态度。试想一下，用一个人，又怀疑他，对他不放心，是一种什么局面？在你的公司里，如果下属得不到你起码的信任，其工作状态会怎样？从事管理、销售、科研工作的下属，容易遭人非议，管理者要谨慎对待各方面的反映，不因少数人的流言飞语而左右摇摆，不因下属的小节而心生疑虑更不宜捕风捉影，无端地怀疑，要相信他们能够完成任务。当然，对他们提出的明确的目标要实行一定的监督检查，进行适当的指导帮助，都是应该的，而这一切都是为了帮助他们更好地完成任务，绝不是干扰、妨碍他们的工作，束缚他们的手脚。即使受任者的能力略低一些，也不可疑首疑尾。互相看不惯的人很难有信任可言，疑人是上下级关系恶化的起端。离上司越近，越需要上司的信任。在一个企业里，副总经理、部门经理之于总经理、一般职员之于部门主管，犹如手足或臂膀，理应得到更多的信任。如果你不给他们信任，或对他们的信任不够，就会影响他们的工作。另外，对于那些敢于直言领导过失或因一时疏忽犯错误的人，领导的信任是他们的精神支柱，柱倒而屋倾，因此管理者切不可轻易动摇对他们的信任。
上司与下属之间很容易产生误解，形成隔阂，上司对下属一定要坦诚，如果出现变故及不利因素，有话要当面说，不要在背后议论他们的短处，有了误解应及时消除，以免积重难返。对下属的错误要及时指出，帮助他改正，而不是非难指责，与下属经常保持思想交流非常重要。一个有谋略的企业家，常以其巧妙的方式化解矛盾，用信任换取下属的责任感，使得他们更加忠心地为自己效力。
开放式管理，解放生产力
1971年，大卫·帕卡德离开国防部回到惠普进行的第一项管理革新就是，停止使用单间办公室，把一间大房子用齐肩高的隔板分割成若干个办公间，以创造开放式的办公环境。这种做法鼓励并保证了沟通交流不仅是自上而下的，而且是自下而上的。在注重时机、效率和决策准确性的高科技产业，在发展迅速、变化繁复的世界市场，开放式沟通可以帮助企业领导人更好地了解企业和市场第一线的动态，更好地把握机遇，在一定程度上克服层层汇报制度可能导致的信息扭曲或衰减，避免闭门造车式的错误决定。
大卫·帕卡德在《惠普之道》一书中说：“开放原则在惠普非常重要，因为它代表了我们所认定的管理风格，意味着经理人是易于接近的、开放的，而且乐于接纳他人的意见……开放原则是构成目标管理法的必要部分，也是一种激励方法。”公司两个创始人——帕卡德和休利特都喜欢在员工当中走动，和有空闲的人聊天。与科学家和搬运工的简短闲聊令他们对自己公司了如指掌。
大卫·帕卡德提倡“开放原则”体现了惠普公司的核心价值观：信任和尊重个人，以团队精神达到共同目标。我们还是通过惠普中国区总裁孙振耀的实践来理解帕卡德的开放式管理之道。
在大多数企业，级别高的经理往往享受比普通员工更宽大、更豪华的办公环境。在惠普则完全是另外一种景象。2001年2月，孙振耀取消了所有经理的独立办公室，员工无论职务高低，都在公共空间的隔断中办公，他自己的座位也跟普通员工的一模一样，惠普(中国)真正实现了现代化的开放式移动办公。
取消所有经理的独立办公室后，惠普(中国)企业文化也在悄然发生变化。所有员工可以在任何时候走到孙振耀或者任何一个经理的办公桌旁，直接进行交流。这种开放式沟通可以让员工更容易接近管理层，从而更及时、方便地向管理团队反映意见和提出建议。
在惠普，员工可以越级沟通，也就是向更高一级的管理团队直接反映意见和提出建议。但等级观念对上下级沟通还是有一定的障碍，惠普(中国)因此推行了“直呼其名”、“沟通日”和“茶会”等制度。
直呼其名：在惠普(中国)，员工之间、上下级之间都不称呼头衔，从中体现了平等、开放、和谐的企业文化氛围，这与惠普的价值观非常吻合。沟通日：孙振耀每季度都要抽出一天时间亲自向所有员工通告公司的最新状况，包括市场策略、业务进展等，员工也可以提出各方面问题，他们的意见会被记录下来，会有专人向员工反馈相关的进展。茶会：孙振耀推动以茶会的方式和不同层级的员工进行面对面的沟通，所有中高层管理者都抽出固定的时间，与不同层级或不同部门的员工进行茶会，在茶会上，经理人让员工了解所在团队和个人业绩的表现，原本严肃的沟通能够在平和、轻松的氛围中完成。
有个周末，孙振耀邀请了几名市场部的员工一起吃饭、喝茶，交流对惠普品牌发展的想法和创意。期间有一名员工接了个电话，她的脸上露出了既委屈又无奈的表情，原来是她的先生放心不下来电询问。在另一家IT跨国公司任职的丈夫不相信她：“你们总裁和你隔了不知道多少级，他怎么会跟你在一起喝茶聊天？这绝不可能！”孙振耀听她这么一说，对惠普的开放式沟通更坚定了信心。
孙振耀为了实践惠普的企业价值观，对自己的性格和生活方式作出了调整。例如，温暖轻松的家庭晚餐、读书沉思的个人时间、公事公办的同事关系。很多老朋友都说他这些年性情变了很多，不再像以前那么拘谨，变得开放和健谈。
通过“直呼其名”、“沟通日”和“茶会”等制度，加上各种非正式的、开放式的沟通，公司决策层得以吸收员工的很多好建议，惠普(中国)团队的凝聚力和归属感也得到了加强。
“开放原则”不仅是开放式的沟通，还包括了著名的开放设备器材制度。帕卡德早年曾为通用电气工作，“那时通用电气公司特别热心于守卫其工具和零件贮藏箱，确保雇员不致偷走什么东西。面对这种显然的不信任表现，许多雇员决意对着干，只要有可能，便把工具或零件带走。最后，通用电气公司的工具和零件散落在全城各地，包括我们一些人居住的房子的顶楼上。当我们创办惠普公司时，我对通用电气公司的这些事仍然记忆犹新，因此我决定，我们的零件箱和贮藏室应该始终开放”。惠普还鼓励工程师们把实验室备用品拿回自己家里供个人使用。惠普公司认为，不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿都能学到一些东西，公司因而可以加强对产品技术革新的了解。
惠普的成功验证了人本管理的可行性，对广大企业尤其是科技、创意型企业很有借鉴意义。
用企业文化凝聚人心
企业要发展，员工的凝聚力非常重要，然而，怎样才能让全体员工众志成城、携手并进呢？中国有一句古话叫“上下同欲者胜”，也就是说只有上下级之间有共同的理想和追求才能在不断前进中取得成功。引申到企业管理中就是企业必须建设一种能够让大家都认可的企业文化来作为共同奋斗的目标，这样才能最大程度地凝聚人心，才能在危难关头有一种无形的精神力量鼓励大家众志成城共渡难关，这就是企业文化的凝聚作用。共同的价值观念产生了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为员工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
首先，企业文化的良好发展能够帮助企业在特殊时期留住优秀人才，从而为企业储蓄大量人力资本。然而创建一种具有核心凝聚力的企业文化并不代表着高薪酬、高福利，虽然这也能在很大程度上凝聚人心，但不是凝聚人心的最佳途径。因为真正优秀的人才所追求的并不是高工资或高福利，而是如何将自身的追求融入到一个能长远发展的企业中。具有优质企业文化的企业正是前景广阔的企业，因为它们的价值追求符合顾客的根本利益，符合人类进步的规律。因此，只有那些具有优质文化的企业才会让优秀人才觉得在这里有用武之地，也才能留住他们。
其次，亲情文化的融入让企业文化建设更有家的感觉。在这种和谐的温暖氛围中，员工的所有工作都似乎是为了建设自己的家园而作出的努力，这就能够最大程度地调动员工的工作积极性，使企业快速走向成功。亲情文化提倡互相支持、提倡客户理念、推行矩阵式管理模式，它要求企业各部门和层次之间要互相配合、资源共享，坚决抵制小团体主义和故步自封的闭塞思想。另外，亲情文化还提倡平等、信任、欣赏的精神需求，从而在精神上凝聚了员工。我们时常说：松下成功了，宝洁成功了，海尔成功了……然而我们是否知道，这些企业成功的背后都有着一个共同的原因，那就是强大和深入人心的企业文化这一助推器！海尔现象就是一个十分有力的文化制胜的例子，它始终都高扬一面鲜明而又富有特色的文化旗帜。因此，在进行企业文化建设的时候，企业不妨问一问自己的员工：你累不累？你需要什么？我能为你做些什么？要知道，让人感动，是激励的最佳境界。
亲情文化的建设有很多方法，来看长庆钻井总公司的一篇报道《小小亲情牌凝聚人心鼓干劲》。
走进70518钻井队崭新的驻地餐厅，你会被墙面上一张色彩鲜艳的喷绘图片所吸引，它就是被员工津津乐道的亲情牌。亲情牌是每个员工小家庭的合影照，再附上员工姓名、岗位和家人的爱心寄语，就构成了井队大家庭的“全家福”。这里有父母兄弟姐妹大团圆的温馨，也有三口之家的幸福，更有二人世界的甜蜜，每张照片都有一个感人的故事。“老公，我和孩子盼你、想你、爱你。” “爸爸，我想你了。”“上班时候莫想家，下班时候莫忘家。”……
该队党支部书记孙宁平介绍说，70518队在2005年实现了气田8开8完并创造了8项新纪录，员工们付出了艰辛的劳动，这与全队员工的亲人大力支持理解和默默奉献密不可分。有了这张亲情牌，员工们每天都能看见自己的亲人，倍感鼓舞和心中温暖。亲情牌寄托着无限真情，已经成为钻井队凝聚人心的有形载体。
总之，企业文化建设就好比胶水，而企业的固定资产、人力资源、管理经营就是一块块美丽但零散的图片，只有用文化这个胶水将企业中众多的优秀资源进行粘贴，才能勾勒出一幅美丽的企业蓝图。企业文化这个“凝聚剂”是企业发展壮大过程中必不可少的工具，它能够帮助企业获得长久旺盛的生命力。