员工对上司赞美的渴望可以说是一项基本的"生理需求"，作为领导，一定要懂得如何去满足下属的这种需求，要懂得如何给予下属以赞美。对于所有的下属，你都不应吝啬赞美，应当自然大方地去赞美他们，哪怕他们只是一个小小的进步与成功。员工在得到上司的肯定的同时，也会对上司以及企业给予肯定，这样既能激起员工高昂的士气，又能让员工为企业尽心尽力。
毫不吝啬地赞美员工
有位教育家曾说："我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。
管理者在对下属进行夸奖时，应该兼顾到所有人，不管是新人还是老员工，不管是曾经的失败者还是一贯的成功者，只要他们有值得表扬的地方，就应该毫不吝惜地去赞美他们。
对新人要表扬。其实，每一个管理者都会遇到这样一些问题：当新员工或初学者出现明显过失时，予以斥责是否是理所当然的？而对于那些表现出色的老员工，是否要一味地称赞？
对于这些问题，管理者如果处理欠妥的话，就会让那些缺乏经验的新员工陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责----被指责后便退缩不前----缺点并未减少----被表扬的机会越来越少----丧失自信，越来越不能适应工作。
但是，如果管理者能够从另一个角度去看待这一问题，即认识到新人毕竟没有经验，他们偶然犯错是情有可原的，而且这些员工最需要的是鼓励而非指责，进而挖空心思地去找出新人的一些优点并加以鼓励。这样久而久之，就能在部门内形成一种良性的工作氛围，并且能给新人创造一个最佳的成长环境。
对有缺点的下属要适当表扬。所谓"尺有所短，寸有所长"，每个人都不是完美无缺的，但也不是一无是处。对于管理者来说，下属各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞上司等。管理者对这样的人容易犯以偏概全的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为即使取得成绩或进步，那也应该与其缺点相抵消，不值得表扬。
其实，有缺点的员工更需要表扬。称赞是一种力量，它可以督促下属弥补不足、改正错误。上司的冷淡和无视容易使这些人失去动力，丝毫无助于问题的解决与缺点的改进。人们常常认为，受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人。因此，称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视，进而激发他们改进自己的缺点。
对作出努力的下属要适时表扬。在现实中，一些管理者往往只注重结果，不注重过程，以成败论英雄，只去表扬那些取得了一定成绩的下属，却忽视了有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相应的成效，这种情况本身也会让员工产生挫败感。其实，这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。
所以，如果仅仅以结果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人管理者千万不能置之不理，也要适当地予以肯定和鼓励。
要想成为一名出色的管理者，不能只重视那些圆满完成任务的人。对待那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属，如果管理者能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了。对能够顺利完成任务的下属要真诚表扬
出色地完成工作，也许只有少数员工才能做到。对于大多数员工来说，他们往往只能够按时甚至勉强完成上司交给的任务。作为管理人员，对那些能够顺利完成任务、资质普通的员工也应该真诚地予以赞扬，否则也会让他们感到失落。
通常情况下，当员工很认真地完成了一项工作或取得了一些成绩之后，总是希望能得到上级的赞赏，而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感，转而认为上司"只会去肯定那些表现优秀的员工，对我们这些普通员工根本视而不见
因此，作为一个称职的管理者，要善于利用各种机会对能够完成任务的普通员工进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也表明了对他们的关心，而且这也是对整个部门工作的关注。对于所有的下属，管理者都不应吝啬赞美，应当自然大方地去赞美他们，哪怕只是小小的进步与成功。
拥有一双发现美的眼睛
法国著名雕塑家罗丹曾说："生活中从不缺少美，而是缺少发现美的眼睛。"事实确实如此，每个人都有他的优点，世界上虽没有十全十美的圣人，但也没有一无是处的人。任何一个人，即使是一个罪大恶极的死囚，也有他值得肯定的地方，何况是你经过若干招聘关口而请进来的员工？管理者只要用心寻找，就能发现员工值得赞美之处。
如果我们诚心待人，以一种赞赏的心情、正确的眼光来评估别人，一定会发现别人的某些优点。想想看，为人父母者，总认为自己的孩子是最优秀的，如果能以这种态度去评估自己的员工，就不难发现员工的优点。
长处人人都有，只不过有的人发挥出来了，而有的人还没有发挥出来。这就需要管理者用欣赏的眼光去发现他们闪光的一面，以此来激发他们的潜力。
假如你一时没有看到员工身上值得称赞的地方，继续寻找，你会发现有一些日常的行为是需要引起你注意的。不要以为那些按照上下班的行为是例行之事就不去赞美他们。许多员工日复一日地做这些"分内之事"而没有得到任何肯定。的确，这些是员工应当做的，这也是他们得到薪水的原因。但是如果我们偶尔夸一夸这些例行之事，他们就会更加认真负责。
在韩国某大型公司里，有一个看传达室兼做清洁工的人。按说他是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出入意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会时不时地赞美他"你扫的地真干净"，"你对传达室工作很负责
这个总经理很是了不起，他真是拥有一双善于发现美的眼睛，能在一个再平凡不过的员工身上找到闪光点，并及时表达出赞赏之情。虽然只是那么两句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并"以身相许
许多员工虽然没有干成大事，却默默无闻地为公司、机关、学校等付出自己的劳动。从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日。然而，很多管理者却熟视无睹。他们认为别人做的事都是"分内"的事，"应该"的事，不值得大惊小怪。做不好应受批评，做好了就算尽责。有部分管理者胸怀治国平天下的大志，对于"小打小闹"不以为然。认为那些事情没什么了不起，小菜一碟，形同虚无。
单就小事而论，它可能没有多大意义。但如果用联系的观点来认识问题，就会发现员工做的虽然是一件小事，但或许就是这些小事，才保证了公司的正常运转，为你提供了做大事的环境和条件。而且，有些小事还会引发重大的事情，或具有重大的意义。
一只小蛀虫可以毁掉一艘大船，一滴滴水珠可以拯救奄奄一息的沙漠跋涉者。小事，的确不小！所以，管理者要怀着一颗感恩之心，拥有一双善于发现美的眼睛，留心观察，细心思考，发掘潜藏寸；小事背后的重大意义。
未经雕琢的璞玉常藏于乱石之中，如果你不留心鉴别，它就永远埋藏于土层或山野中，人们很难发现其价值所在。员工在企业中长期得不到认可和赞美，那么，我们的企业便会如同山野般荒凉而无温情，置身其中，犹如冷漠的沙漠。相反，如果管理者拥有一双善于发现美的眼睛，及时送出对员工的赞赏之情，你所获得的不仅是良好的上下关系，更有员工的冲天干劲和丰厚的企业利润。
给予员工及时的认同与鼓励
赞赏是对一个人的工作，能力，才干及其他积极因素的肯定。通过赞赏，人们了解了自己行为活动的结果。所以可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果，质量，数量，社会反应等。好的结果会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信息，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注，改进，以求得好的结果。同时，人们需要通过尽快了解反馈信息，对自己的行为进行调节，巩固，发扬好的东西，克服，避免不好的东西。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
美国福克斯公司急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家想出一个确能解决问题的方案并闯进了总裁的办公室。总裁听后觉得这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予其奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样什么东西，于是躬身对那为科学家说："这个给你！"他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿出的唯一奖励了。
自此，香蕉演化成了小小的"金香蕉"形的别针，来作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对员工的点滴微小成绩，领导也应很重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员。另外一家公司的一位"一分钟经理"提倡"一分钟表扬术".就是："员工做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。"员工们对"一分钟经理"的做法颇为推崇。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了"一分钟表扬术".这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬要具体，准确无误；第三是与部下同享成功的喜悦。
目前，西方许多企业采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。其具体内容为：一分钟目标，一分钟赞美，一分钟惩罚。