通过和总裁的深度访谈，崔世波确定了公司的方向问题，接下来就要看看组织的能力和动力体系问题了。这个还需要通过对整个组织的人力资源诊断来摸清整体情况，从而确定整个体系的未来规划。想到这里，他拨打了组织发展经理王婧的分机号：“喂，王婧，我是世波，你一会儿来一下我的办公室。”
不一会儿，便传来敲门声，一个身穿黑色正装的女人走了进来。崔世波赏识地打量着自己的这位下属，虽然初次见面，但一眼就看能出这是个聪明干练的帮手。
“小王，请坐。”崔世波指着他对面的座椅说道，“是这样的，我刚来公司，想了解一下公司现在整体的人力资源现状是什么样的。”
“好的，崔总，您需要哪方面的资料，我立即着手去整理出来。”王婧马上回应。
“我想了解一下公司平常会不会做整体的人才盘点工作，就是对于整个人力资源的盘点，例如人员的数量、结构还有质量的一些统计分析。”崔世波接着提出了自己的要求。
知识小分享：人才盘点
人才盘点的做法来自于日本最大的连锁店大荣公司。该公司从创办以来，每隔半年要对全体员工进行一次内部盘点，及时掌握人才的思想动向，并根据企业和个人的需求，对各层次人才进行一次岗位调整，尽可能做到人尽其才。
人才盘点，类似于供应链管理的库存盘点，是一种针对供需关系来对现状进行的清点和了解，以及时掌握现状和需求之间的匹配程度，来帮助作出相应的决策和调整。人才储备就如同安全库存，过高则造成公司负担过重，若降低库存量，又要防止供给不及时带来的困扰。
人才盘点的目的是要让公司、各部门掌握公司目前的人才分布状况，以便采取适当的对应对策。在人才盘点的过程中，一方面要知道现有的库存状况（即人才数量、能力等分布状况），另一方面也要了解未来可能的需求（比如业务的发展对于人员能力提出的新要求），这样业务部门管理人员和负责人力资源的人员，才能依据现状盘点和短期预测之间的差距，有依据地去采取相应的人才管理的策略，执行人才招募、培养、储备等相关工作。
人才盘点包括对总量（含结构和数量）的盘点、人员利用率（含效率和业绩）的盘点以及人员质量（含知识技能和能力）的盘点。
（资料来源于中国企业培训网）
“我们每年年终都会做一次人才盘点工作，不过主要也是对于人员数量的一些统计，我可以把去年的报告整理出来发给您。”王婧马上会意道。
崔世波点点头，“可以，我这里有一份我原来外企的人力资源盘点分析报告，等下我发给你参考一下，看能不能也整理一份类似的材料。另外我还想了解一下公司现在的薪酬情况，不知道我们有没有做过什么薪酬的调研或者其他的组织氛围调研呢？”
“好的，报告整理好我会尽快给您。另外，我们去年刚好找咨询公司作过一个组织敬业度的调研，里面有关于公司整体情况的诊断，其中包含了薪酬福利等方面信息的调研，我等下立即把这份材料发给您。”王婧在笔记本上记下工作事项回应道。
“噢，做过敬业度调研？那这个敬业度调研是调研了哪些方面呢？”崔世波听到后，饶有兴趣地追问道。
“我记得好像是从公司声誉、薪酬福利、政策流程、培训发展、企业文化等维度全面诊断员工的敬业程度，您稍等，我把报告拿给您看看。”没等崔世波开口，王婧迅速地出了办公室，不一会儿回来时，手上多了一份报告文件。
知识小分享：组织敬业度调研的作用
组织敬业度（EEI）对企业发展有重要作用，但目前中国企业组织敬业度日益下降，不利于企业持续快速发展。
敬业员工愿意对公司投入感情、智慧和承诺，愿意为企业发展持续付出努力，更关注产品质量、为客户提供优质服务等，从而促进企业的可持续业绩增长。
较高的组织敬业度能提高员工对组织的忠诚度、降低离职率，进而降低企业人力资源管理成本。
随着中国经济的持续走高和人民生活水平的提升，员工对薪酬福利和职业生涯发展的期待升高，但目前企业难以满足其期望，导致其产生强烈不满。
企业在经济快速发展的前提下，过分追求短期业绩，从而忽略了与员工绑定的共同长远发展。
组织敬业度（EEI）调研的作用：
第一，可以帮助诊断组织敬业度情况。
第二，针对企业具体情况寻找敬业度提升方案。
“崔总，您看，这是他们敬业度的流程，会从心理认同、行为展现和情感承诺三大层面调研，然后分析7大维度的17个驱动因素影响力分析，最后发掘机会领域和威胁领域，从而得出提升方案。”王婧将报告（见图1-3）打开递给崔世波。
图1-37大维度17个影响因素全面诊断组织员工敬业度
诊断组织敬业度的价值
组织敬业指数从逻辑上勾勒了组织员工敬业度及其影响因素的相关关系。
组织员工敬业度主要受人员、企业文化、培训发展等7个维度的17个因素影响，全面、细致。
诊断组织敬业度的信度效度
模型具有较高的信度和效度。
模型采用先穷举、后归因的方法。基于学术研究成果，在对高绩效组织管理层和高绩效员工访谈后，专家获得敬业度所有可能的影响因素。
在大样本的相关性分析和因子分析后，确定了对敬业度影响的关键驱动因素。
经过大量调研实践后，不断优化敬业度模型。
组织敬业度（EEI）层层剖析公司整体及各类人群敬业情况，并深入挖掘敬业度提升机会/威胁领域，协助公司探索敬业度提升方案（见图1-4至图1-8，表1-1）。
“机会领域和威胁领域？”崔世波接过报告，疑惑地问道：“这是什么？”
“机会领域就是指改善这个因素未来会较大提升敬业度，而威胁领域则是指那些一旦受到影响则会损害敬业度的领域。”王婧认真解释道。
表1-1组织敬业度流程准备--敬业度问卷填写
问题完全
不同意不同意略有
异议基本
同意同意完全
同意
1我不会轻易离开这家公司123456
2我愿意向我的朋友宣传这家公司123456
3公司能够激励我每天尽全力工作123456
4我很少考虑“跳槽”123456
5如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处123456
6公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功123456
7我能从自己的工作中得到成就感123456
8我能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果123456
9我拥有的技能和兴趣适合我的工作123456
10我清楚地知道我在工作中应履行哪些职责123456
11公司内部门之间的分工明确123456
12我在符合工作流程前提下，可以选择如何最恰当地完成工作123456
13我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能123456
图1-4组织敬业度流程一
图1-5组织敬业度流程二
图1-6组织敬业度流程三
图1-7组织敬业度流程四
图1-8组织敬业度流程五
知识小分享：关于敬业度的常见误区
误区1：是不是就是找个问卷调查一下就行了？
我们的观点：敬业度是一个系统性的管理诊断和提升工具，帮助企业找到管理中的核心问题。
按人群比对诊断核心群体的敬业情况，发掘敬业状况较差的危险群体。
按事业部对比分析，发掘不同发展状况下，各事业部的人员管理重点。
按司龄分析员工敬业度得分，分析员工“蜜月曲线”，发掘员工敬业度变化规律，聚焦敬业度下降人群。
按员工绩效对比分析，发掘不同绩效类别员工的诉求差异，确保有针对性地提升不同员工的敬业度。
误区2：是不是得分低就要赶紧提升？
我们的观点：并不是得分低就一定需要花精力去提升，要找准提升敬业度的机会领域。敬业度提升要关注机会领域，得分低的因素有可能提升之后并不能带来敬业度的大提升。
图1-9慕澜集团敬业度影响因素分析