团队精神的培养是店铺员工教育和培训最重要的一个方面，一般来说，店铺店面不是特别大，相应的员工配备也不多，容易形成比较融洽的关系，但另一方面，如果处置不当，会产生严重的内耗，甚至分化形成小团体，使店内员工人心不稳，影响员工的工作情绪，给专卖店的员工管理带来很大的困难，从这个意义上讲，培养一种团队精神，员工之间互相交流，互相沟通，形成一个富有活力的团队。使每个员工都意识到自己是整个集体中的一份子。和大家同舟共济。总的来说，团队精神有以下几大功能：
（1）目标导向功能。团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个店员来说，团队要达到的目标即是我所努力的方向，团队整体的目标就分解成各个小目标在每个员工身上得到落实。
（2）凝聚功能。任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感，归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。
（3）激励功能。团队精神通过员工一种自觉的要求进步和团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争来达到激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，而且为了得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。
（4）控制功能。员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调、团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为，这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识，由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制，因此这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。
如何培育团队精神？
团队精神的培育是培训一项重要的基础性工程，团队精神的缺乏，必然使员工人心涣散，或者严重内耗，从整体上削弱了店铺经营的活力，严重影响到店铺的生存和发展，人的问题，始终是必须优先解决的问题。
而团队精神的培育的责任应落在店铺店长的肩上。可以说，整个店铺就是一个整体，而店铺的每一个员工都组成了一个团队，店长作为店铺的经营者，应该有意识地培育团队精神。
店长不只是单独指导，也可以将几个部属组成小团体指导。特别是管理阶层或中坚分子，在指导新进人员的小团体或部分团体的时候，要将目标、目的明确化，如此一来在店里实施上，也较具正面意义。
店长在做团体指导的时候，应该注意的事项如下：
（1）要倾向去形成同阶层或有共同立场的同事，具备连带感——把同阶层、有共通立场的人集合起来，形成团体，让他们去学些东西。并且让他们形成彼此帮助的连带感。如果规划过度，店长反而难以实行，与其让部属去乱做，倒不如把他们组成小团体，也比较容易在日常生活中进行。重点是，要唤起团体中每个人的荣誉感和自觉。如此一来，就可以让成员自然地具备相互扶持的精神。
（2）从店的活动目标中，让他们拥有团体目标——让团体中的成员去意识到并了解公司的目标或店的活动目标。在公司或店的目标之下。
让部属提出对自己职务上的目标，这样问题会比较少。但是也有不是全然如此的时候。有时反而无法提升部属对工作的欲望。但是不管怎样，如能在团体中让他们拥有共通连带的目标，对工作也有助益。例如，在事务管理上“达成营业目标是管理者和全体员工的共同目的”的团体目标之下，当卖场忙碌不堪的时候，要去支援。提高营业管理员的连带感，可以让彼此的关系明朗化。
（3）明示对团体设定的问题及期待——对于团体，应该设定改善及克服的问题，并将之解决，这是身为店长的期待。即使从个人的场合来说也是如此，明示上司的期待，在因应其心情的同时，可能也会产生反感。像这种矛盾，就必须在团体讨论的同时，检讨应对之策，店长可以在旁予以协助。
什么是“ES战略”？
ES是Employee Satisfaction的缩写，即“员工满意”。
ES战略，即员工满意战略，是指以员工满意为核心，最大程度地满足员工的合理需要，激发员工的积极主动性和能动性，提高全员的运作能力，从而推动企业发展的战略。这一战略思想的逻辑思路是：企业的灵魂是员工，员工的需要得到了满足，将促成员工强烈的工作意愿及其工作能力的发挥趋向峰值，员工出色的工作促成企业的良好运作，企业才具有足够的竞争力而立足于市场，才能得以长足发展。ES战略的重心是员工的需要，关键是满足员工的需要，方式是企业自身建设。
ES战略的出发点是员工在企业范围内的需要。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这些是人处于整个社会的需要，而企业是一个微型社会，因而在企业范围内，员工同样有五个层次需要。
第一，生理需要，即员工吃、穿、住、行等，体现在对基本工资、作息时间、企业基础设施等要求上；第二，安全需要，即员工的身体、心理安全需要，体现在对工作设备工具的安全性、防护措施、卫生状况、企业就业制度、企业养老保险等要求上；第三，社会需要，、即员工的友谊需要和归宿需要，体现在对集体团结、员工间理解和协作、员工舆论、感情联络等要求上；第四，尊重需要，即员工的人格、尊严和劳动成果不受损害和轻视的需要，体现在对员工间的行为，企业的奖惩制度和领导对员工的评价等要求上；第五，自我实现需要，即员工对人生的事业期望得以实现的需要，体现在对企业用工制度、激励机制、工作制度等要求上。
ES战略的基本内容有：
（1）配置优良的劳动工具，这样会使工作效率提高，而且使员工省力，安全。
（2）营造良好的企业环境，企业环境有软硬之分，软环境有文化环境、人际环境、舆论环境等；硬环境有工作环境、休息环境、娱乐环境等，好的环境往往会使员工心情舒畅积极性高。
（3）建设令人信服的领导队伍和高效率的组织机构。
企业领导队伍和组织机构分别是企业的“脑”和“中枢神经”，领导和组织着全体员工有序有效地工作。员工甘愿受其指挥的领导队伍要求是：具有团结精神，能与企业荣辱与共，懂用人之法，精经营之道，能密切联系群众，有良好的公众关系。建设效率高的组织机构要求是：企业组织机构要精简；能对问题做出快速反应；各职能部门权责要分明；组织内部的双向沟通要通畅，保证各职能部门的协作。
（4）实行部分就业保障制和自愿养老保险制实事求是地说，ES的思想在世界各国的企业中早已体现出来了，这种思想也正是许多世界知名公司得以成功发展的原因之一。在未来的21世纪，老板们必须懂得，企业发展内部推动力将变得更为关键，因而ES战略将在企业经营管理中大放异彩。就ES战略实施的条件而言，它对企业的要求并不太高，只是要求对人、财、物加以系统化，有机地将各项基本内容融合，然后有效地实施。在中国实施ES战略，不仅是可行性的，而且为老板们提供了一种新的用人思路。
如何建立员工绩效考核制度？
（1）考核的意义与目的
员工绩效考核是每一位店职员日后的升迁及发展的重要依据，当力求客观及公正。员工绩效考核制度，将有助于店主一目了然地掌握旗下每一位员工的工作绩效。
近来西方欧美等先进国家，甚至通过一种所谓的“目标管理”制度及期望成果作为考核员工的依据。其方法为：确定每一位员工的主要职责范围，然后再利用此标准，指导员工的日常工作，并作为日后评估员工绩效及其贡献程度的依据。该方法不仅充分发挥了考核的意义，同时也达到了考核制度设立的目的。
（2）考核制度的评定标准
考核制度除了影响员工日后的升迁外，另外也关系调薪、奖金的分配。通常，店铺经营者为了鼓励员工按规定出、退勤均会设立所谓的“全勤奖”。如果一名员工在一个月内除正常休假外，没有额外请假，迟到的次数、时间也在公司规定的额度以内，可以领到全勤奖，作为辛勤工作的奖赏。
除了出、退勤记录、请假次数，员工平日在店内的工作表现、工作情形、工作能力及态度，也应列为考核的项目，才能真正达到赏罚分明的目标。
如何建立投劳取酬的薪资制度？
（1）各级职员薪资给付办法一般来说，薪资是吸引人才，鼓励员工努力工作的重要关键，薪资对员工的意义，含有“按劳取酬”和“保障生活”这两大原则。也就是说，薪资公正的条件必须是与劳动等值，且能保障基本生活。
因此，薪资具有劳动力价格的性质，通常员工是根据自己能产生多大的价值（即生产力）而定；而雇主则是由作为创造劳动力成本的生活费用所决定，所以薪资给付若想在雇主与员工间取得协调，就是要在这两个原则中间去寻求平衡点。
“按劳取酬”意味付出越多，理应得到报酬愈多，当然所谓“付出”，不单是指体力，还有脑力上的付出，不同职位的员工，因为付出的体力和脑力不同，承担的责任也不同，因此产生了“不同工、不同酬”的薪资制度。
通常兼职人员，薪资计算以小时为单位。具体价格可参考行业平均价，另外，也可以有全勤奖以及清洁奖金等做为鼓励。
正式店职员的薪资以“月”为单位，而且还有许多的福利及津贴（如伙食费、交通津贴、房屋补贴、夜班津贴、全勤奖等），各项合计才是真正的薪资。
除了一些共有的基本津贴之外，有的店主还会加发给员工清洁奖金、业绩奖金、工作奖金等，不但达到“保障生活”的原则，同时也兼顾到“按劳取酬”的原则。
（2）加班费及各项奖金的给付办法以排班方式轮调的店铺，比如碰到商店新开业、年节或是月底盘点等特别忙碌的时候，员工有时也需要留下来额外加班，基于劳动法相应的规定，只要确实由于工作上的需求而加班者，资方应给付相应的加班费给劳方。
另外，遇到法定假日或是礼拜天，轮职当班员工当天的薪资，也用加班费的方式来计算，计算原则为底薪乘以一定倍数，如：2个小时以内为底薪的1.33倍，2～4小时为1.66倍，4小时以上则为1.99倍。
至于业绩奖金，是为了鼓励创造比平均目标更高的业绩。计算方法，超出部分的金额×5%为其业绩奖金，如：假定早班平均每日应为10000元，而达成15000元，则以多出来的5000元×5%为250元，就是该班人员的业绩奖金。店主可以根据各营运状况制定业绩目标，而且可以隔断时间（如3个月）调整1次，以鼓励各当班人员不断努力创造更高的业绩，连带提升员工工作士气。
最后，年终奖金也是一块极能鼓舞员工的“大蛋糕”。主要以年资和考绩来计算。年终奖金的计算公式如下：年薪×年资（工作年数）÷12×考绩。如果考绩是特优，乘上1.2倍，甲等乘上1倍，乙等乘上0.
85倍，丙等乘上0.65倍，以此类推。可见，考绩是影响年终奖金多寡的一项关键因素，员工有动力争取好的考绩。
另外，有些店铺为了培育本店文化，增加店铺对员工的向心力，还会设置一些富有人情味的奖金项目，比如：有些店铺十分体恤员工，员工生日时，会发给奖金及蛋糕，称之为“生日奖金”；其他重要节庆如端午、中秋节，以及别具意义的劳动节，店铺也可以送红包或礼盒犒赏员工，分享过节的喜气，表达店主的诚意。
如何建立利益共享的福利制度？
福利制度的建立，充分体现了劳资双方的利益共享，双赢原则。应该考虑到店铺的每一份子，上至店主、下至店的兼职人员，都应享有完善的福利措施，以保障员工的工作、安全及生活无虞。
（1）劳保、意外险的必要性根据劳动法的规定，雇主有义务为员工保险，以作为工作上的一项保障。除了劳保外，店铺职员还应该得到意外险的保障。原因在于店铺的现金收入，常让歹徒虎视眈眈；另外加上24小时营业，大夜班正值夜
阑人静，危险机率较高的时段；另外补货上架、清洗设备等，也易发生货伤人的意外。为员工支付一定数额的保险费，虽然增加了雇主的一定成本，但要想到，一旦事故发生，雇主则不堪拖累，另外保险有抵税作用，抵消了部分成本增加，最后有保险的保障，员工可更安心工作，也显得店方有诚意，有人情味。
2.各项津贴及补助费的给付办法
薪资中的物价津贴、交通津贴、房屋津贴及夜班津贴等，在食、住、行等方面给员工一些实际的补助，津贴的额度也非固定不变。店主可视当时的物价或是交通费率的高低起伏，来调整物价津贴及交通津贴额度的多寡。