管理的本质是激励。激励既是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。要研究“如何让员工跑起来”，首先要拿到“激励”这把钥匙！因此，企业的各级管理者都必须成为一流的激励大师，从而激发出员工内在的巨大能量。
【妙计详解】
《太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者贵必。”行奖赏要重视守信，施惩罚必须坚决执行。
《韩非子》：“信赏必罚，其足以战。”有功必赏，有罪必罚，那么军士就可以作战了。
一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃，人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定员工的成就，并鼓励其赢得更大的成功。同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过失的员工。
优秀的500强公司纷纷建立了系统的激励机制，通过物质激励、精神激励、职位晋升激励、海外培训激励等各种行之有效的激励手段与方法，激励员工取得更大的成功，实现职业生涯梦想。
所谓激励，就是激发和鼓舞。人只有在受到激发和鼓舞的条件，才能发挥最大的积极性，主动性和创造性，才能产生最高的工作效率。因此，领导者必须掌握激励的原则，学会运用各种具体的激励方法。激励的根据和前提恩格斯指出：“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造自己的历史，……而这许多按不同方向活动的愿望及其对外部世界的各种各样影响所产生的结果，就是历史”。每一个人都有物质方面和精神方面的各种各样的需要，满足这些需要的愿望便构成了人们活动的内在动机或目的。
有这样一个故事，一家公司的老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。
这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。
伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。
这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨……整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。
中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。
正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法——让每个人都感到激励！“如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，”这是引人深思的一句话，对于领导者来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且常新的话题——不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守成规，要学会“因人、因时、因事激励”。
思考一下：老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪个会更大一些？我们知道，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。
【精彩案例】
关键时刻为下属撑腰——孙仲谋数伤敬美酒
周泰，字幼平，九江下蔡人，原是东吴一位部将。有一次，孙权领兵住在宣城，突然数千山贼把他包围起来。孙权左冲右突无济于事，连他身边的几位大将也惊慌失措起来。这时，周泰却毫无惧色，他呼喊着冲入敌阵，手起刀落，杀出了一条血路。这时他已身受重伤12处，血染战袍，但他不知疼痛，依旧追杀，终于保护着孙权冲出重围。而他终因流血过多而昏迷过去。
此后，周泰便成了为孙权独当一面的大将，更受孙权信任，连徐盛、朱然这样的名将都成了他的部下。但徐盛、朱然等对他并不服气，有时也说些不三不四的话。
孙权得知后，思忖半天，就召集文官武将同来参加盛大的宴会。他首先致辞：“今天是庆功宴”，说着，便东张西望寻觅周泰的座位。人们不知主公在找谁，也不知为谁庆功，都三三两两地猜测着。这时孙权收回目光，接着说道：“这第一杯酒，大家同饮，然后，我们再按功敬酒。”说完，他举起酒杯，一饮而尽。
随后，孙权捧着酒来到周泰面前说：“他身上的伤痕，就是战功的标志，我们按伤为他敬酒吧！”周泰连忙站起来想说些什么。但没等周泰开口，孙权就命他解开衣服，露出了满身伤疤。孙权按伤疤的上下左右顺序，逐一询问是在什么时候、什么地方、什么情况下留下的。周泰每说完一处，孙权就提议为他干一杯，如此共敬美酒十几杯。人们见他伤痕累累，又听他言简意赅的介绍，不但为其勇猛而折服，还深为他从未显示过自己而赞叹。尤其是看到孙权如此敬爱功臣，都极受感动，决心以周泰为榜样，誓死报效贤明仁义的主公。
宴会之后，徐盛、朱然等一改以往的态度，对周泰由衷地佩服和尊重了。
对于下属的成绩一定要认可，并且适时地加以宣传，这样做的目的有二：一来可以让下属知道你想到了他，对他表示了认可；二来也可以增加个人情感，也是一种情感投资。
领导者应该为下属撑腰，在关键时刻应该站在下属的一边，替自己的下属说话，维护下属的利益，爱护下属，使下属有一种“知遇”的感觉。
造人先于造物——松下幸之助激励有方
日本松下电器公司创建于1918年，以不足200日元起家，现已发展成为享誉世界的名牌公司集团，在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助不仅在日本享有盛名，被誉为“经营之神”，而且，他的照片上了美国《时代》周刊的封面。美国斯坦福大学教授帕斯卡尔和哈佛商学院教授阿索斯在他们合著的《日本的管理艺术》一书中，赞誉松下幸之助是世界级的企业管理天才。如今，全球各地的企业家、领导人都在学习松下幸之助的经营管理观念。
有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门的人事主任、人事课长。松下幸之助莅临讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们都怎么回答？”业务部的人事课长A君恭恭敬敬地回答道：“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的。”“像你这样回答是不行的！你们这些人脑子里装的是什么呀？”松下幸之助的训斥突然响彻整个会场。
这难道错了吗？难道公司不是制造电器产品的吗？与会者大多数莫名其妙，遭训斥的A君更是丈二和尚摸不着头脑。松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道：“你们这些人不都是在人事部门任职的吗？如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职！”
“造人先于造物”，就是松下幸之助人才观的直接反映。他认为，公司是由人组成的，必须强调发挥人的作用。松下指出：“公司要发挥全体员工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，‘高效率、高工资’是我们公司的理想，虽然不能立即达到，但要尽一切努力促其实现。”
松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法，使员工紧密聚集在公司之内拼命工作，以保证其高效率和高利润。看似寻常的发动员工提供建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能，也有助于发现、选拔各种可造之才。
松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工们对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围，因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。松下公司的阿苏津说，纵使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来。我们的员工随时随地——在家里、在火车上，甚至在卫生间里——都在思索提案。由员工选出的委员会去推动提案工作，就使得该项工作在员工中号召力更大，提案率也就更高。
比如，松下公司的技术茨木厂有员工1 000多名，提案总数却达7.5万个，平均每人50个。松下集团有员工6万名，提案超过66万个，其中被采纳的就有6万多个，约占总提案数的10％。
“着眼于鼓励”是松下的一条重要经验。即使某些员工提出的提案被认为是他们分内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的，都发给可在福利社兑换肉品的兑换券以作为鼓励。而且，通过公司出版的旬刊和公布栏对获奖者进行宣传表彰。这就使得员工提案积极性永不减退。
讲求实效，提倡集思广益。员工个人的提案可以在班组内开展讨论，共同研究改进之处。对提案注意实用价值，可以利用公司的设备制造自己的新产品，但事先要对这项革新发明的实际应用价值进行论证。
及时认真、全面公正地对员工提案做出评审，也很好地激发着员工的提案热情。由各部门领导组织提案评审委员会主持评审工作，及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时，在一个月内做出评审并公布结果，以取信于民；二是认真，进行严肃审慎的研究，拿出具体方案。凡被采用者，提出实施的时间，并评定授奖等级；凡未被采用者，提案发还本人，说明未被采用的原因；凡认为尚欠成熟，但有深入研究价值者，则鼓励其作进一步的研究，公司并提供方便。
松下幸之助总结的培育人才的目的有四条：灌输经营基本方针；提高专门业务能力；培养经营管理能力；扩大视野形成人格。那么，公司应该培育什么样的人才呢？松下先生认为主要是这么十类人：不忘初衷而虚心好学之人；不墨守成规而经常有新观念之人；热爱公司并与公司融为一体之人；不自私而能为团体着想之人；能做出正确价值判断之人；有自主经营能力之人；随时随地都保持热诚之人；能得体支持上司之人；能自觉恪尽职守之人；有担任公司经营负责者气魄之人。
松下公司重视人才、科研和智力开发。当有人问，松下公司最大的实力是什么？松下幸之助回答，是经营力，即经营者的能力。他指出：“掌握了经营关键的人是公司的无价之宝。”所以，松下先生强调，在出产品前出人才，在制造产品前先培养人才。在这样的人才观指导下，松下幸之助提出了育才七把钥匙：一是强烈感到培育人才的重要性；二是要有尊重人类的基本精神；三是明确教诲经营理念和使命感；四是彻底教育员工公司必须获利；五是致力于改善劳动条件及员工福利；六是让员工拥有梦想；七是以正确的人生观为基础。
松下幸之助不但创立了松下公司，而且还为它建立了一整套行之有效的管理和经营制度。始终把“做一个端端正正的商人，个人应该勤勉礼让，安分守己，屈己厚人”作为人生准则。把“经商、事业、为人、报国”融为一体，形成松下优良的传统和作风。“松下七大精神”就是很好的体现，即产业报国精神、光明正大精神、友好一致精神、力争向上精神、顺应同化精神、感谢报恩精神和礼貌谦让精神。依据松下先生的育才理念以及人才培育规划，创造性地培育出了一批又一批的领导者、业务骨干以及基层管理人才。松下集团的分公司及工厂遍及全世界，松下先生的育才理念已经在世界各地生根、开花、结果。
【活学活用】
最有效的激励方式
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄的寝食难安、坐卧不宁。但是，这位聪明的老人想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给每人5元钱。”那天，每个孩子真的都得到了5元钱。在这以后，越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说：“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了。”老人和孩子们都胜利地笑了。
上面这个精彩的故事告诉我们什么道理？为什么仅仅5元钱就起到这样大的作用呢？这个故事告诉我们：金钱具有一种左右人们行为的潜在力量，对“孔方兄”的喜欢是每个人潜意识中都有的东西。