★人才难得——乔布斯法则：网罗一流人才
老板杰克到警察局报案：“有个流氓冒充我们公司的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！”
“我们会找到他，把他关进监狱的！”
“关起来干什么？我要聘用他！
趣评
不拘一格地为企业网络一流人才，是管理者的使命之一。
笑话中的管理学
美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯曾经在一次讲话中陈述自己的人才观：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”由于苹果公司将创意人才的获得视为企业发展之本，乔布斯大约把四分之一的时间用在了人员招募上。乔布斯用自己的实际行动向商界诠释了乔布斯法则：网罗一流人才，一位出色的人才能顶50名平庸的员工。
乔布斯法则不仅仅是一种理念，更是一种人才战略操作实务，沃顿商学院负责职业开发的安德鲁？亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”乔布斯便常常亲临招聘现场，进行人员遴选工作。高级管理人员在招聘的时候，往往能更有效地向应聘者介绍公司的远景规划和目标，从而使应聘者以最快的速度了解公司的文化氛围和环境，此外，高级管理人员亲自出马招聘人员，将会吸引到更多的人才自我举荐，大大增加了企业选择优秀人才的机会。
管理者在进行人才招聘计划的时候，还应该兼顾到这五个原则：
1、企业所需和岗位适合相结合的原则。
一个人才即使是行业中的佼佼者，但企业中没有与其匹配的职位，管理者也应该忍痛割爱。不一定要选择最好的员工，而是选择最适合公司发展的。
2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。
外部人才空降到企业，可减少企业出现组织老化、缺乏活力的弊端，依靠鲶鱼效应激发员工的工作积极性；内部选拔则有助于减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。
3、企业发展和当前使用相结合的原则。
企业招聘一是为当前二是为未来，招聘当前的人才应选择经验丰富的应聘者，为公司未来发展招聘的时候，应以开发能力强、熟悉市场行情的人为主，加快适销对路的产品开发力度。
4、领导招聘和后续服务相结合的原则。
领导坐镇现场挑选人才，既提高了效率也有助于招聘到真正对企业发展有利的人才，但是人才进入企业后，领导也要增加与新晋人员交流的机会，对人才给予必要的关注。
5、外不避仇和举贤不避亲相结合的原则。
两兵交战，各为其主，即使一个人才曾经以竞争对手的身份险些置公司于死地，但只要对方是公司所需的人才，管理者也应该外不避仇，这样不仅能体现出管理者的宽容，还能激励人才对公司死心塌地。
同样，举贤也可以不避亲，如果招聘贤能的亲属对公司的发展确实有利，或者利远远大于弊，也可以把亲属招致麾下，一切以公司的发展为重中之重。
★不是洗澡堂——玻璃天花板效应：为女员工提供平等的机会
德国女数学家爱米？诺德获得博士学位后，仍然没有开课“资格”，她需要另写论文后，教授才会讨论是否授予她讲师资格。
著名数学家希尔伯特十分欣赏爱米的才能，他到处奔走，要求批准她为哥廷根大学的第一名女讲师，对此，教授们纷纷提出了反对的意见。
一位教授激动地说：“怎么能让女人当讲师呢？如果让她当讲师，以后她就有机会成为教授，甚至进入大学评议会。怎么能允许一个女人进入大学最高学术机构呢？”
另一位教授说：“当我们的战士从战场回到课堂，发现自己将会拜倒在女人脚下读书，他们会作何感想呢？”
希尔伯特站起来，坚定地批驳道：“先生们，候选人的性别绝不应成为反对她当讲师的理由。大学评议会毕竟不是洗澡堂！”
趣评
身在职场，即使女性在专业技能和能力素质上已经达到了晋升的要求，但“女性”的性别因素常常使其止步于晋升之路，这对于组织而言，不能不说是一种用人不当的遗憾。
笑话中的管理学
玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中晋升到一定的职位。玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没有办法晋升到企业或组织高层并不是因为他们的能力或经验不够，或者是他们不想要其职位，而是针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层天然的障碍，这层障碍甚至有时侯看不到它的存在。
之所以会产生玻璃天花板效应，一般源于如下三个因素：
1、 女性没有足够的时间晋升为企业的高层
人们总是偏执地认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道而达到企业的高层，因为如果想晋升为高级管理人员，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验，但女性往往无法完成这场晋升长跑。
2、 承担社会角色占去了女性较多的时间
除了工作外，家庭和子女一般在女性的生命中占据了较大的比重，她们需要照顾家庭和抚育子女，尤其是由于照顾婴儿的原因，常常导致她们在职场中落后于同期的其他男性同事，并且错过一些重要的发展机会。比如：无法承担海外的长期工作任务、不能与客户进行连续几晚的谈判等。因此公司多将女性安排在人力资源和信息沟通部门，从而限制了女性的职业经验，使其无法晋升为高级管理人员。
3、男性的刻板印象
升迁的标准往往掌握在男性手中，他们易于对女性产生刻板印象，认为既然自己能胜任这项工作，选择一个男性为继任者自然是理所当然的。
然而越来越多的事实证明，女性可以与男性一样在职场上表现出色，甚至她们能比男性竞争者更加出色，商界中响当当的女性人物不胜枚举：美国百事公司董事长兼执行长努伊（Indra Nooyi）、雅芳公司董事长兼执行长钟彬娴（Andrea Jung）居次、法国阿海珐（Areva）电力集团执行长罗维津（Anne Lauvergeon）、格力电器总裁董明珠、中国玖龙造纸公司董事长张茵、SOHO中国（房地产）公司中国执行官张欣——各个皆在所投身的领域做出了非常的事功。因此管理者在选人用人之时，应自觉地摒弃玻璃天花板效应对自己造成的干扰，对于一些优秀的女性，忽略其性别角色，把她们放在与男性同样的竞争平台上进行聘用及晋升。
★重金买骨——海潮效应：建立吸引人才的企业文化
一位国君愿意出千两黄金买一匹千里马，然而时间过去了三年，始终没有遇到真正的千里马。后来，国君的一位手下自告奋勇，说自己能买到真正的千里马。手下用了三个月的时间，打听到某地有一匹千里马，于是他携带着大量黄金去购买千里马，然而手下找到千里马的时候，马已经死了。手下把五百两黄金交给了马的主人，买下了马的骨头。手下回去后，国君看到马骨后勃然大怒：“我要的是活的千里马，你花那么多钱买回这堆马骨有什么用？”
手下回答说：“你舍得花五百两黄金买一堆马骨回来，还担心买不到真正的千里马吗？”
后来，不到一年时间，就有人送来了三匹千里马。
趣评
重金买骨，表面上是购买马骨，实际上购买的是天下千里马的归附之心。
笑话中的管理学
海潮效应的内容为：海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与企业的关系同样如此，如果企业形成了很强的尊重知识、尊重人才的组织文化，为人才提供有区别的、富有竞争力的薪酬待遇，同时辅以完善的晋升和培训机制，企业就会吸引人才纷至沓来，为企业发展提供源源不断的核心力量。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
良禽择木而栖，随着人才市场的日益健全和完善，企业单凭行政手段已无法遏制人才的流动，因此，建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别是考虑到对人才的激励力度形成“海潮效应”，才是避免人才出走企业、吸引外围人才加盟企业的有效途径。
在吸引人才方面，物质激励是必不可少的激励模式，一个企业愿意支付的薪酬往往与他们对于人才的重视成正比，人才作为一种商品，当企业所提供的薪酬低于或不高于市场水平时，出于趋利避害的动机，人才自会另寻更好的去处。优秀人才希求丰厚的薪酬待遇，并不主要以生计为出发点，而是把薪酬待遇视为证明自己能力价值的一种标尺，外显的薪酬更多地内化为人才的自我认知。因此，企业采取的物质激励可参考如下理念：
1、 薪酬拉开档次，薪酬与人才价值与贡献成正比；
2、 鼓励创新与积极主动参与公司的改革，对于为企业做出突出性贡献的员工，企业为其提供物质奖励；
3、 对于不同类型的员工和不同的部门，企业应制定不同的薪酬方案，使其发挥激励作用。
除了运用完善的物质激励模式外，企业还应该有效地采取非物质激励的手段，对于优秀人才而言，他们高度追求自我实现和自我成长，职位的迁升、权利的扩大、地位的提高、进修与培训机会的提供等，都会使优秀人才在精神上得到极大的满足，升华出对于企业的依附感。企业双管齐下地采用物质激励和非物质激励的手法，对于留住人才、吸引人才会起到非常大的功效。