第6章第4节招聘“歧视”源于企业理性
在求职沙场拼杀过的你一定有过这样的经历：
一些企业招聘会上专设“入场资格审核区”，非名牌大学毕业生连入门的资格都没有。简历审核官们审核的程序非常简单：首先看学校，如果不是名校出身，首轮淘汰，没有面试机会。
一位HR也曾在一次采访中坦言：“我们发布的招聘信息已声明，只接待全国排名前20名的高校学生……像北大等名牌大学的学生肯定能进场。”
类似企业的做法，引起了许多学生的不满，他们对该企业这种只认“牌子”的做法非常气愤，认为是歧视。
“连面试的机会也不给我，怎么知道我的水平呢？”一位同学说，自己的专业掌握很好，而且有丰富的社会实践经验，“但门还没进就给拦下来，这公平吗？”
这确实不公平，但企业也有企业的苦衷。每个企业都有对合适人才的渴求，也有一直找不到合适的人的困扰。不少企业HR表示，限制名校确实是无奈之举。
从经济学上看，这实际上是信息不对称在发挥作用。设想市场上有两类应聘者——高能者和低能者。我们应聘者往往比企业更清楚地知道自己的能力。但无论高能还是低能，两者都积极地向雇主传递自己能力很强的信息，尤其是低能者要想方设法把自己伪装成一个高能者。
当企业无法通过几次笔试、面试就鉴定出你到底是高能还是低能的人才，受过什么样的教育就成为一种客观可信的传递信息的工具。根据一般人的普遍思路，上名牌大学的人一般要比普通学校的学生更聪明、更勤奋，在名校氛围中受过更好的熏陶。虽然不是所有的高学历都必然意味着高能力，即便名牌大学也会出现一些能力及知识较差的学生，但是在没有更好的选择的情况下，企业只能相信学历所传递的信号。
信息传递的模型是哈佛大学教授迈克尔?斯宾塞提出的，他因此与阿克洛夫同获2001年度的诺贝尔经济学奖。斯宾塞在哈佛大学读博士的时候，观察到一个很有意思的现象：很多MBA的学生在进哈佛之前很普通，但经过几年哈佛的教育再出去，就能比教授多挣几倍甚至几十倍的钱。这让人禁不住要问为什么，哈佛的教育难道真有这么厉害吗?斯宾塞研究的结果是：教育不仅仅具有生产性，更重要的是教育具有信号传递的作用。
这就是名牌的作用。名牌大学或明星企业也可能出现次品，但这样的概率相对来说要低得多。而且，一个名牌的建立，是其多年有效信息费用累计的结果，没有人愿意轻易地毁掉自己的信誉。所以，即使出现了问题，解决的成本也相应的要低。
就像我们在买东西是会信任于买“名牌”一样，企业对于“名牌”高校也有一样的情结。“名牌”总是意味着更高的信誉度和更低的选择成本。所以，虽然社会中普遍认为，企业在招聘过程中对名校生的偏爱是一种明显的“招聘歧视”，但不得不说，以经济学家的视角来看，这也是企业的“理性”行为。
那么，如果你正在找工作，又非名校出身，最合理的办法就是在面对“歧视”时要更加地使自己的信息公开，打造自己比名校学生更明显的竞争力，使企业能够信任你的能力。
智慧小品：你该如何树立自己的个人品牌
1．个人品牌定位。个性是塑造个人品牌的基础。你不妨问问自己：我的个人特长是什么？我适合从事什么样的工作？我想在人们心目中树立一个什么样的形象？……
2．工作技能强。精深的专业技能是个人品牌建立的重要元素。如何让自己的工作出色且不可替代，是建立个人品牌的关键。
3．较强的学习能力。建立个人品牌非朝夕可成的事情，你必须不断地学习。只有在不断的积累和慢慢培养之后，你才可能形成大家所认可的品牌。
4．人品质量。道德水准、人品，对于个人品牌来说也是至关重要的。
5．适当包装自己。可能你很有能力，但不注意仪表，没什么特点，那也很难引起注意。你可以用更有品位的衣服、更有魅力的语气等让别人对你印象深刻。