对今天的管理者来讲，员工是否对公司满意是他们最操心的事情之一。有意思的是，如此关注员工感受的公司也许根本不必担心员工会流失的问题。因为对这样的公司来说，成为“最佳雇主”是一种持久的追求，在这些企业里，员工的忠诚度经得起时间的考验。努力让员工感到心灵快乐的公司很少会被员工抛弃。
曾经有一个阿里巴巴的青年员工告诉记者：“马云和所有的人都没有距离，这是让人最吃惊的。”“只要他有时间，就会深入到普通员工中去，跟他们聊天谈心。每年年终晚会，马云先生还会扮成维吾尔族少女与大家一起翩翩起舞。”如此快乐地工作氛围是阿里巴巴吸引人的关键。
在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时去马云的办公室，马云说：“人有一样东西是平等的，就是一天都有24小时。不快乐地工作就是对自己不负责任。”
从管理的角度来看，员工就是企业的内部客户，必须先服务好员工，让他们感受到心灵的快乐，一想到工作就觉得开心、快乐、喜悦，愿意并且能够在企业的平台上不断成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义。
阿里巴巴创业时期的员工直到今天没有一个人离开。别的公司出3倍薪水，员工也不动心。马云不靠高薪留人，却曾自信地说：“天下没有人能挖走我的团队。”“在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生，他将要带走的是脑袋而不是口袋。”
金钱能够留住人却留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用于改善员工办公环境和员工培养。
工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）有成就感。马云认为，员工工作的目的包括一份满意的薪水、快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。“我们阿里巴巴的LOGO是一张笑脸。我希望每一个员工都是笑脸。”
马云说：“优秀的团队不在于拥有多少个MBA，而是你的这个团队快乐与否。我希望我的团队都是像疯子一样去工作，虽然很辛苦，但是会很快乐，因为他们在做自己喜欢的事情。这个很重要。”
任何人长期在严格、压抑的环境下工作，都会逐渐丧失激情和创造力。快乐管理是为了提高员工的工作幸福感而提出的一种新的管理模式。只有工作快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务，为企业创造更大的利益。
“工作中最大的乐趣是什么？”“我想大概是每天来上班吧。”这是美国西南航空公司员工的心声。
“大部分时间我都在工作，工作是我的嗜好。如果你喜欢你做的事，那你就不会有压力，而每天都是愉快的。”美国西南航空公司前任总裁赫伯·克勒赫如是说。
美国西南航空公司的前总裁赫伯·克勒赫把每个员工视为公司大家庭的一分子。他鼓励大家在工作中寻找乐趣，而且自己带头这样做。比如为推广一个新航线，他会打扮得像猫王埃尔维斯一样，在飞机上分发花生。他还会举办员工聚会，或者在公司的音乐录像中表演节目。他时时刻刻走出来与自己的团体在一起，向团队传递信息，告诉员工他们是在为谁工作，他们的工作有多重要。这样做的目的，就是要让员工感觉自己很重要和受到尊重。
公司还鼓励员工释放自己，保持愉快的心情，因为好心情是有感染力的。如果乘务员有一个愉快的心情，那么乘客就有可能度过一段美好的时光。如果整个工作氛围都很热情，那么当他面对其他人时也能够很热情。
西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念——爱。爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来，而且以工作为乐。赫伯·克勒赫说：“也许有其他公司与我们公司的成本相同，也许有其他公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不可能与我们公司一样的，至少不会很容易，那就是我们的员工对待顾客的态度。”
快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。举个例子，西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时，而其他公司的飞行员只飞55个小时。他们的地面指挥站通常仅需要竞争对手一半的人手就足以完成全部工作，他们调度飞机的速度通常非常快，竞争对手需要45分钟，而他们只需要15分钟。西南航空公司员工的高工作效率是它保持低价的关键因素，它的价格比行业平均水平要低25％。
放弃自上而下的控制与命令式管理模式，营造健康、快乐的工作氛围，创建员工和谐心灵，形成员工内心世界自觉组织的管理方法，在这种管理模式中，员工的行为才是“自心流出”的，而不是被“管理”出来的。“自心流出”能最大幅度地激发员工的创造性，能最大幅度地提高组织凝聚力，能最大限度地增强团队的战斗力。
快乐管理让人不仅从心理上、更从情感上获得满足，使人性得到充分肯定与发挥，让工作和生活融为一体。
一个优秀的管理者，一定要有让员工快乐工作之能，这样才能得其心、创奇效。
千万不要漠视下属
在与人交往中不能存在歧视和偏见，否则一些本来最可以值得信赖的人却因为你的冷落而离你而去；那些默默无闻的人也许正是有着敏锐眼光的不凡之人，等待你去发现。
在一家大型港资企业，有10 000多名员工，朱小姐的工作是负责一个成品仓库的进口货物统计。一个部门也有一百多人，一些人对她不是太配合，明明可以由装卸工点验的报告数字，朱小姐只是负责记录，他们却总是让朱小姐自己去点验填报数据，按道理她完全可以向上司反映，但是她只是笑笑，主动去核查验收。一次，出口部转来一批货品，要求马上装箱发往海外。依照惯例，这样的货品已有人核点过数量，统计员只需要照单记录就行，但是朱小姐仍然重新点验了一遍，发现数量不对。她告诉负责人，他们都不相信，觉得这么多年来还从来没有过差误，一定是朱小姐的错误，而且，本部门只是负责装箱发运，没有复核数量的责任，朱小姐完全是多管闲事。朱小姐也不争，重新点了两遍，仍然发现数量不对，坚决不同意登记出货。装卸员警告朱小姐，这批货可是发往公司最大的销售商，如果时间耽搁了，谁也承担不了责任。朱小姐坚决不签名，以沉默回应同事们的嘲笑与指责。
第二天，出口部经理匆匆跑过来，焦急地问起那批货品，人们猜想出口部一定是为货物拖延不发着急了，纷纷等着看朱小姐的好戏。当出口部经理得知那批货物还没有发出时，焦虑的神色才轻松许多，连声说：“这就好，这就好。”原来，由于工作失误，这批货确实短了几个包件，订购这批货品的是公司最大的客户，要求也最为苛刻，如果按这个差错数量发过去，公司将承担巨额赔偿。幸亏朱小姐不怕别人冷嘲热讽，坚信自己，顶住压力，以一个小角色的风度，避免了一场“大灾难”。
再来看另一个小角色的“威力”。百事公司派史坦芬·艾勒到加拿大分公司任总经理，当他正要离开纽约总部时，副总裁维克把一个很强壮的助手推荐给他。到任后，此人办事很老练，又谨慎，时间一长，史坦芬·艾勒很看重他，把他当做最信任的人。
史坦芬·艾勒任期届满准备回到总部。这个助手却不想跟他一起回去，反而要求辞职离开百事公司。史坦芬·艾勒非常奇怪，问他为什么要这样做，那人回答：“我是维克先生身边的助手，跟了他多年，我知道他的为人，他叫我跟着你，无非是让他认为最好的人带着我，你几年来在加拿大一直为公司忙着，并没有出现什么大差错。我辞职后去老总们面前说你的好话，也就不会让他们怀疑，我是想以后在你手下工作。”
史坦芬·艾勒听后吓坏了，好多天一想到这件事就心神不宁。幸亏自己的确在工作上不敢丝毫松懈，否则，这样公正无私的助手把他在加拿大的所作所为都如实汇报给总裁，他就完蛋了，多吓人啊！
这个例子告诉我们，不可轻视身边的那些“小人物”，在他们面前表现得好非常重要。这些人平时不显山露水，但是到了关键时刻，说不定就会成为左右大局、决定生死的“重磅炸弹”。
当然，这是一家公司的一个事例，但在当今众多办公室，确实有不少人被下级认真地监督着，若不知他们的厉害，不把他们放在眼里，或者以为下属只会保护自己，那就错了，他们往往因此导致自己职位不保。所以在日常工作和生活中，重视下属，讲究和他们说话的策略，是与下属保持良好关系的重要方面。
林顿·海曼先生曾向人讲过他报复主管的故事：“我曾经在公司的营销部工作过，受尽了主管的气，后来我找到总裁要求调换一份工作，总裁从人事部了解到我过去的业绩不错，便调我做了秘书。按理说，此时营销部主管应该认真反省一下，向我表示一下歉意，可这位主管没把我放在眼里，仍然对我怀恨在心。因此，每当我到营销部了解业务情况要找主管的时候，主管却不予合作，总是装出一副无可奈何的样子，回答说‘无法安排’。所以，每当总裁关心到他的情况时，我每每连忙说‘不、不’，说他工作如何如何的差劲，还目中无人，恶意地对待下属。总裁感到这个主管大脑有问题，不会用说服力去发挥团队的作用，于是免去了这位主管的职务。最终，主管也没弄清是怎样得罪了总裁先生。”