第八章第三节不同员工，不同的考核标准
每个公司都要对员工的工作进行评估，微软对天才研究员的评估与对普通员工的评估有什么不一样吗？对于这个问题，微软研究院的负责人雷斯特说：“在公司里，评估不同部门的员工标准都是不一样的。评估研究员，主要看他做研究的生产力有多高，比如发表文章的篇数、文章质量等。在每个专业领域，评估的标准主要是看大家对该领域的期望是什么，而被评估人又做得如何。”
做研究有很多不确定性，研究的成果本身可能很难确定什么时候能做出来，但是，仍然会有很多迹象可循。比如说，一名研究员到底是在做非常优秀的研究，只是出成果还需要时间呢；还是研究本身就没有太大的意义？其实这是不难判断的。在别的领域也是这样，比如说评估一个程序员的工作，并不是简单地看他写了多少行代码，而是要看代码本身的品质，以及该程序员与别人的合作情况，看看他是否对团队的工作有较大帮助。对于真正好的项目，如果需要其他方面的支持，研究院一定想办法满足；而如果项目本身没有意义，就要果断地予以终止。
对于自己在微软研究院管理工作的评价，雷斯特是这么说的：“我觉得自己就像是一个小孩子到了玩具店，每天都看到很多优秀的研究人员和研究成果。每每如此，我就认为自己工作做得很不错。”当然，微软公司一样要评价雷斯特的工作。“每次评估之后，盖茨和鲍尔默看起来都很开心。”
每次雷斯特向盖茨汇报工作，主要就是报告和探讨最新、最出色的研究成果和研究计划。微软研究院每年有4次比较正式的成果发表会，比尔·盖茨通常对这些会议很感兴趣，并对语音识别、自然语言理解、电脑视觉、多媒体技术等都有很大的兴趣和比较深入的理解。所以，雷斯特与比尔·盖茨通常就谈这些领域的进展情况。微软公司对研究院的支持非常大，有很好的交流。
现在，雷斯特担任微软公司的副总裁，主要负责研究院方面的工作。所以，他还要对4大研究院的工作以及各位院长的业绩做出评判。他说：“其实，评判的标准和他们以前做教授时的标准差不多。比如，在期刊上发表文章的情况、文章的质量、对年轻人员的培养状况等。”
在上海微软全球技术中心，天才们根据自己的业务特点，专门开发了“Clarify”（澄清）软件。这个软件的功能在于记录员工处理客户问题的每一个活动，从问题的出现到技术支持人员的响应，再到诊断、查找资料，给客户回信、回电话用了多长时间等，整个过程都要求清楚而详细的记录。而这些数据会通过另一个工具自动回馈到管理人员的集中管理工具上。根据全部员工完成的业务量，系统还会产生一个平均值，因为各种指标相互牵制对照，无论是普通员工还是管理层人员，偷懒是不成的。
有了这个系统，员工的考核就变得非常简单。唐骏说：“我只要打开那个网页，把员工的名输进去，就会有一大堆数据出来，告诉我他所做的技术指标跟全公司的平均值相比是多少，跟全公司的最高值和最低值相比是多少。”
衡量员工的指标包括两方面：个人表现和在部门的表现。个人表现主要通过上述软件体现出来。在所在部门的表现则通过两种方式体现出来：一种是“Clarify”工具，因为它还有反映多个人解决一个问题的功能，可以记载个人给所在部门和其他人提供了哪些帮助；另一种是通过优秀员工评选活动，微软定期有一次投票评选，由大家决定谁应该得到那份荣誉，而评选的标准除了个人业绩以外，还有乐于助人。
微软的考核程序是，员工先给自己打分，然后经理再给员工打分。由于双方的打分依据是共同的，员工就不会认为管理层不公平了。
如果不服气，员工还可以随时和任何一位经理甚至是总经理进行交流沟通，唐骏也会定时组织所谓的“总经理圆桌会议”，听取员工的意见和建议。