值得注意的是，在上述三条基本任务中，前两条历来备受人们的重视，并且，专家们已经对此进行了大量的研究和试验；第三条却备受冷落，甚至被人们忽视掉了。但事实却是，如果这三条不能够很好地配合，以至于失去平衡，那么，任何组织都无法获得整体上的成功。对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心协力。事实说明，物质环境要素变化，同样也能对生产的增加起到重要的影响作用。生产的增加不能全部归功于工作条件的改善。
梅奥认为，如何形成工作集体；如何让员工在头脑里形成参与感这两个因素是研究的重要对象。但是，在霍桑试验第一阶段刚结束的时候，人们尚未认识到这一点。那时候，试验室里到底发生了什么变化?试验室内的环境与工厂其他部分的环境到底有什么不同?对外界来说都是一个未知数。
霍桑试验之后，梅奥又进行了10多年的研究，并且取得了许多新的成果。本书一开始，梅奥就一再强调科学研究的方法论问题。他认为，存在着两种研究方法，借用医药方面的语言来说，就是“临床”式研究和“实验室”式研究。“临床”式研究的目的，在于对事物的本质形成正确的认识，并学会处理实际材料的技能；在此基础上，对材料进行筛选，挑出那些可以继续进行更详细的“实验室”式研究的资料。如果随后的“实验室”方法，由于排除了某些未知的重要因素而失败，研究人员应当回到“临床”式研究阶段，找出被忽略的因素。
由于梅奥研究组的任务并不是试验精神分析或心理疗法，而是进行工业研究，所以研究工作还需要进一步深化。在开始的一个时期里，访谈内容过于强调个人问题，没有充分的代表性和典型性——既不能反映工作集体的情况，也反映不出访谈主持人的态度。因此，这一时期的访谈结果没有包括在后来的研究报告里。据估计，在霍桑试验第二阶段进行的约2万次访谈中，这一时期的访谈所占的比重还不到2％，即400次左右。尽管如此，梅奥本人仍认为这一时期的访谈是有益的，也是不可或缺的，因为它证实了访谈的巨大作用。
研究工作的深入发展以及研究经验的增加，使得研究组逐步把重点从单纯注意个人问题，扩展到同时注意个人和群体的问题，并研究了二者之间的关系。
认识和研究群体的存在及其影响，即人与人之间每日每时的相互关系是梅奥研究组的关注重点。通常情况下，工人们总是既谈个人问题也谈他们所在群体的问题。
梅奥还引述了当时刚刚出版的《中国进入了机器时代》一书。抗日战争时期，中国的许多工业由上海及沿海其他地区内迁到昆明等地，大批技术工人也由东部来到内陆地区。他们知道自己的技术对内迁的工厂很重要，而且工厂也给了他们不少特权。可是他们却仍然牢骚满腹，十分不满。他们抱怨伙食不好，在食堂里惹是生非。然而在私下里这些工人承认，其实工厂给他们提供的伙食已经相当不错了。不满的真正原因何在?原来是工人管理者的关系十分紧张。
很多管理者是从美国留学归来的，他们当初学到的正是“群氓”假设等理论，认为凡是给了物质刺激还不好好干活的工人都是些制造麻烦的坏蛋。而工人便采用故意打碎食堂盘子的方式来对这种侮辱性的偏见进行报复。显然，如果接受工人们对伙食的抱怨和谈判如何解决伙食问题是不会有什么用处的。然而许多企业正是这样做的，其范围绝不只限于中国。
由经济学家的言行来看，他们大部分都相信“群氓”假设及其合乎逻辑的推理：物质刺激是促使人们努力工作的唯一有效的手段。但是，这种假设和逻辑推理并未反映生活的实际，也就没有多少实际价值。
另一方面，梅奥研究组由访谈中得出的结论也不能简单化地表述为主张用非理性代替理性，用情绪代替逻辑。相反，他们的试验和观察说明必须研究实际状况而不是迷信已经过时了的理论。令人啼笑皆非的是，有些满脑子旧时经济理论、思想僵化的企业家批判霍桑试验是脱离实际的“纯理论”。这完全颠倒了事实：霍桑试验不带任何偏见地重新检验了实践，倒是提出批评的人关于“经济人”的理论，在19世纪风行一阵后，现在已封尘历史了。
梅奥对霍桑试验做出总结，他认为以下几点结论值得大家注意。
第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚明白地谈出自己的问题并做出自己的结论。
第二，访谈有助于工人们与周围的人——同事或监工——相处得更容易，更和谐。
第三，访谈还增进了工人们作为群体与经理人员更好地合作的愿望和能力。研究人员从某种程度上代表了厂方，因为他们来自工作群体之外。研究人员帮助工人们同周围的人合作共事，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂（公司）的双重归属感。
第四，与员工交谈有助于上情下达和下情上达，是培养训练管理人员的重要方法。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达出自己的思想和情感，而不只是高谈阔论，教训别人，以自我为中心。这种经验是学校教育无法提供的。管理者倾听别人意见比展露自己的知识重要得多，这是成熟管理者的标志。
第五，梅奥认为，作为管理者有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产，使生产经营活动系统化、组织协作。有些经理人员认为与员工交谈只能听到一些个人琐事和主观意见，没有什么价值。这说明他们意识中的管理只包括前两项内容；他们根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动以及其他种种意想不到的困难必然会影响组织的有效性。经理人员必须确切了解在企业各个下属组织中员工之间的合作情形以及员工群体对于经理阶层的态度，而访谈员工可以得到相当准确的有关信息。就这方面的信息而言，与员工交谈大概是唯一的渠道和来源。在霍桑试验结束多年以后，梅奥写道：“我们知道工业界现在有不少人已经掌握了与人打交道和处理人际关系问题的高超技巧，但这些主要是靠经验的积累，而且很难与他人交流，几乎是只可意会，不可言传。”
3缺勤与工人流动率
在本书第5章“缺勤与工人流动率”中，梅奥首先提到哈佛大学工商管理学院研究组在1933至1943年间进行了性质不相同的多项调查。他们发现，很多小企业在战时扩大了规模，人数激增，原先的家庭作坊式管理已经不能满足需要。尽管认识到组织工作很重要——哪个企业的人际关系处理得好，那个企业的生产就搞得好——但在实际上，人际关系还没有得到足够的重视，协调人际关系仍然是工业企业管理方面的薄弱环节。1943年初，当第二次世界大战依然正在激烈地进行之中，美国社会上却出现了普遍的缺勤现象，大批工人随意旷工，脱离劳动生产岗位，给战时生产造成了严重的后果。通过对这一不寻常的社会现象的周密调查，梅奥获得了几点极为重要的结论：
①如同在任何其他存在人际关系的组织里一样，在工业企业里，经营管理人员每天与之打交道的不应该是作为“群氓”的个人，而应该是组织紧密的群体（劳动组合）。如果由于内外各种原因，企业内部没有能形成这样的组织，就会出现一系列诸如旷工、工人流动率高等不正常现象。应该认识到，作为“社会人”，其本性或特点之一是在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。任何忽视人际关系的调整，都会造成生产中的重大问题。
②很多企业在雇用工人时，以为通过一系列测验和面试，就能预测一个工人进厂后的工作表现，这种想法如果不是错误的话，至少是片面的，靠不住的。调查表明，一个工人进厂以后，他同班组其他人的关系如何，在很大程度上将决定这个工人的工作表现，并直接影响到他全部才能的发挥。
③经营管理人员如果能抛弃视工人群众为“群氓”的错误观念，重视企业内部人际关系，就能获得惊人的效果。
尽管这些发现并没有消除从固定型社会向适应型社会过渡的过程中所产生的种种尖锐的社会矛盾和问题。但是，在重视企业人际关系的协调的基础上，很多问题都可以迎刃而解。遗憾的是，迄今为止，如何协调好适应性社会中的人际关系仍然是文明世界面临的一大难题。
4仅仅有爱国主义是不够的，我们绝不能对任何人抱有怨和恨
本书的第6章“仅仅有爱国主义是不够的，我们绝不能对任何人抱有怨和恨”是全书的核心，也可以说是梅奥思想的核心。他大声疾呼，要求资本主义社会重视社会技能和技术技能的同步发展。换句话说，就是要高度重视生产关系的调整，一味追求生产力的发展，忽视生产关系的调整，将带来难以估量的严重后果。
尽管梅奥并未开出解决资本主义社会各种矛盾的药方，但还是应该客观地看到，他对现代资本主义社会的分析不乏精辟之处，至今仍给人以启迪。
梅奥始终认为，现代科学技术是极大地进步了，但现代社会的人际关系并未改善，反而恶化了。这两者之间的不协调发展潜伏着巨大的危险；正如梅奥在本章中指出的，近两个世纪以来，工业文明在促进社会人际关系方面，几乎是毫无作为，为了保证科学和物质文明的进步，它有意无意地阻碍了社会协调和合作的发展。现代资本主义社会创造了高度的物质文明，同时也造成普遍的愤世嫉俗情绪，相互猜忌、敌对和仇恨。正是这种社会情势，为希特勒在德国上台创造了条件。
梅奥指出，现代文明迫切需要新型的政府领导人，这些人公正而客观，能够超脱于社会的纷争之外。他们充分了解社会人际关系的现状。这样一种素质只有通过严格、系统的训练和教育才能够获得。这种训练和教育必须包括3项主要内容：掌握科技知识、系统化的指挥能力，以及组织社会合作和协调的本领。梅奥在本书中始终强调：就目前和不久的将来而言，这第3点——组织社会合作和协调，是最为重要的。而今天的大学、企业、政府机构，却缺少这一方面的教育和训练。当然，把这些缺陷归咎于一个人或一些人，这是最容易不过的事，而要对形成这种缺陷的社会现实进行认真的考察，求得彻底的了解，就不是那么轻而易举的了。但是，必须做到这后一点，才能使我们摆脱目前的困境，为我们引以为豪的文明世界找出前进的方向。在全书的末尾，梅奥再次重申了他的一个重要观点：如果社会关系和科学技术、生产力等因素得到同步发展，欧洲战争本来是可以避免的。最后，他以第6章的标题作为全书的结束语：“仅仅有爱国主义是不够的，我们绝不能对任何人抱有怨和恨。”
精彩语录
1世界正从战前的“固定型（成熟型）社会”向战后的“适应型社会”过渡，而适应型社会需要适应型的人才进行治理，方能获得成功。
2民主国家的政治和工业领袖重视科学技术，忽视社会行政工作的职能，可能导致严重的后果。
3往往一两句赞扬的话就会让员工体会到成功的喜悦；迎接新的挑战，开头是个关键。
4刺激员工的最好办法是对他们进行表扬并且提高他们的生活水准。
5不能在你需要对方做某件事情时，才偶尔提一下，那会成为一种诡计。
6西方各国的民主政治制度并不完善，所谓定期选举只不过是一幅勾画出权力转移轨迹的原始而粗糙的素描，政界领袖辜负了人民的期望。
7正式组织和非正式组织，恰如一把剪刀的两半叶片，缺一不可。
8对工作满意程度是由个人对工作的期望和工作的实际情况之间的差异所决定的。
9单靠雇用时进行的一系列测验和面试，就能预测一个工人进厂后的工作表现，这种想法如果不是错误的话，至少是片面的，靠不住的。
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《工业文明的人类问题》是梅奥于1933年出版的著作，本书的出版早于《工业文明的社会问题》，直接建立在霍桑试验的结论基础上。本书是人际关系学说的第一次正式创立，第一次解说了霍桑试验揭示的内容，即工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。
《组织中的人》也是梅奥脍炙人口的著作之一，书中仍然探讨作为组织中的人的社会属性问题及对人的激励问题，这部著作与梅奥的其他著作一起，对西方管理理论尤其是人际关系理论的发展产生重大而久远的影响。《动机与人格》