在现场工作中，工人或工头从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能仅凭自己的经验来工作。泰勒把这种管理方法作为科学管理的基本原则，这也使得管理思想的发展向前迈进了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。
2实行职能工长制
按照职能分工的原理，对管理职能进一步加以划分是泰勒在管理组织方面进行第二项改革。他按照职能分工的要求，设立8名职能工长，分别是作业程序工长、操作指令工长、成本工长、纪律工长、工作指导工长、速度工长、维修工长、质量检验工长。这8种工长中4名在车间，4名在计划室。
这种职能工长制度，使得每个工长只负责某种职能，管理人员的职能明确，有利于提高效率，并且可以降低成本。
但我们不得不承认，这种管理组织形式违反了统一指挥的原则，容易造成多头管理，引起混乱。在实行职能工长制的条件下，每个职能工长都有权在自己的职责范围内对工人下达指令，这样，每个工人每天可能不只从一个工长那里得到命令，结果必然导致生产指挥上的混乱局面。因此，这种制度在实际中并没有得到推广。然而，泰勒提出的管理职能的分工思想，却是人们公认的正确的管理思想。
3例外原则
例外原则，至今仍然是管理原则中极为重要的原则之一。它是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员处理，而自己保留对例外的事项（一般也是重要事项）的决策权和控制权。
泰勒认为，那些经过压缩、总结，而且是对照性的，但包括管理上的一切要素在内的报告是经理们应该接受的。这样的话，只需短短几分钟，经理就可以对事态有个全面的了解，腾出时间来考虑更为广泛的大政方针。
实行例外原则，企业管理人员就可以摆脱日常琐碎事务的困扰，而将精力集中于企业的重大决策。其结果，便形成企业管理者的不同阶层之间的分工：
①企业的大政方针由企业的最高管理阶层负责处理；
②企业的日常事务由企业的计划部和各个职能管理人员负责处理。
职能工长制的建立，好比是企业管理职能的横向分工，而例外原则就是企业管理职能的纵向分工。把管理的横向与纵向两个方面的职能分工结合起来，便形成了企业内部管理职能分工的完整体系。
3管理哲学
与其说科学管理是一些原理和原则组成的管理理论，不如说是一种改变人们对管理实践重新审视的管理哲学。
泰勒宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、老板、董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”这正是泰勒科学管理的精神内涵，也是泰勒的管理哲学。
科学管理实际上是一种转变人性的管理，是将人从传统的小农意识思想转变为现代的社会化大生产的思想意识。这是一场革命，泰勒充分认识到这场革命的艰巨性，他说：“只有通过强制性的标准化方法，强制采用最好的工具和工作条件，强制性的合作，才能保证快速地工作，而强行采用标准和强行合作的责任职能就落在管理者的身上……管理者必须认识到，广泛的事实是，如果工人不能从这种做法中获得额外的报酬，他们是不会顺从于这种更为死板的标准，他们不会额外的勤奋地工作的”。
泰勒的科学管理思想在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。因为管理是以管理哲学为指导的，管理哲学是管理的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理恰恰是在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归结和变革。泰勒不仅是管理上的集大成者，而且是一位管理哲学大师。正如美国管理学家德鲁克指出：“科学管理是一种关于工人和工作系统的哲学，总的来说它可能是自联邦主义文献以后，美国对西方思想做出的最特殊的贡献。”
三、科学管理的方法
泰勒针对当时美国企业所存在的问题，提出了许多管理措施和管理方法，主要有：
1普遍推行定额管理
经验管理是当时美国的企业中普遍使用的手法，资本家不知道工人一天到底能干多少活，却总嫌工人干活少，拿工资多，于是就延长劳动时间、增加劳动强度。而工人也总是想少干活多拿工资。针对资本家提出加大劳动强度的要求，工人采取“磨洋工”的方式消极对抗，这样下来，劳动生产率当然很低。泰勒是由普通工人提升上来的管理人员，所以对上述情况了如指掌，于是就把制定定额、实行定额管理作为企业科学管理的首要措施。
通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人劳动量与工资高低紧密联系。这项措施优化了管理，也提高了效率。
2实行差别计件工资制
通过长时间的调查和研究，泰勒提出了差别计件工资制的方案，主要包括以下三部分的内容：
1设立专门的制定定额部门
设立专门的制定定额部门，运用科学的方法，制定合理的劳动定额和恰当的工资率。
2制定差别工资率
采用这种差别工资制度，就是按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人达到或超过定额，就按高的工资率支付报酬，即为正常工资的125％，以资鼓励；如果工人没有达到定额，就按低的工资率付给，为正常的80％。这样，就能形成多劳多得、少劳少得的企业文化，提高工人的积极性。
3根据实际贡献支付工资
工资的支付对象是工人，而不是职位和工种，也就是说，工人的工资是按照他的实际贡献来确定的，而不是根据他所处的岗位来计算的。
尽可能地按每个人的技能和所付出的劳动，而不是按他的职位来计算工资可以鼓励每个人的上进心。要对每个人在上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。
当工人们觉得自己受到的待遇是公正的时候，就会变得坦率和诚实，也会更加愉快地工作，这样，工人和雇主之间建立起融洽的关系，有利于提高工作效率。实践证明，差别计件工资制，对提高工人的积极性的效果是显著的。
3实行工具标准化和操作标准化
在经验管理时代，使用什么样的工具进行劳动并没有统一的标准，全凭经验摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，个人经验必须由科学知识所替代，一个很重要的措施就是实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。管理人员的任务就是要对以往长期的经验做总结，将它们概括为一定的标准，然后将这些标准在工厂中推行。只有使用标准化，才能使工人劳动更有积极性，更加合理地衡量他们的劳动成果。
泰勒不仅提出了实行各种标准化的主张，而且也为标准化的制定做出了实际的贡献，提供了科学的依据。
4将计划职能和执行职能分开
泰勒认为，与老体制下，工人凭他们的经验来劳动相比，新体制要求工人要按照合理的标准来劳动，这就需要有一个人事先做好计划，让工人来执行。为此，泰勒提出了“划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计划和执行分开的原则，在企业中设立专门的计划机构。至少在一天前工人每天的工作就已经被设计好了；大多数情况下，工人会受到书面指示，其中包括他的任务和工作方式。工人只要按照计划执行就行了。
除了提出将计划与职能分开外，泰勒还提出必须废除当时企业中军队式的组织，代之以职能式的组织，实行职能管理。在这种组织中，管理者的职能明确，有利于发挥个人专长，但这种结构容易造成多头领导，引起混乱。
泰勒提出的这些管理思想和管理方法，蕴含着深刻的思想和理念。20世纪以来，泰勒思想与组织设计一直结合在一起，其原理一直被广泛应用。这些思想在当时十分新颖，福特公司首先应用于实践中，成就了以后的福特汽车王国。
5挑选一流的工人
在企业的人事管理方面，泰勒提出了一条极为重要的原则：“挑选一流的员工。”人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。“第一流的工人”，指的是那些体力或智力适合于自己的工作，并且愿意做、肯做的人。挑选第一流工人，就要把合适的人安排到合适的岗位上，只有做到这一点，才能充分发挥每个人的潜能，提高劳动生产力。
在培训第一流工人的过程中，管理人员的主要责任是：
①研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的特长。
②预测每一个工人向前发展的可能性，并且对他们进行训练和指导，为他们提供发展的机会。这样，就能使工人在公司里从事最有兴趣、最有利、最适合自己的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的，而是在日常工作中逐步进行的，需要管理人员与工人多接触，多了解。
精彩语录
1科学管理超过积极性加刺激性管理的第一个优点是能不断地取得工人的主动性——工人们的勤奋工作、诚意和才能；而在采用最好的旧式管理方法时，只能偶然地不大经意地得到工人们的积极性。
2不论何时，在何种机构，不论工厂是大还是小，不论工作是最简单的还是最复杂的，正确地运用科学管理的四个原理，都将取得效果。不但比旧式管理所能得到的效果大，而且要大得多。
3能够取得工人们的积极性只是科学管理优于旧式管理方式的两个理由中比较次要的一个。科学管理的更大的优点是企业中巨大的、非常繁重的新责任与负担，都是由管理方面自觉承担起来。
4有人对使用“科学”这个词，提出尖锐的反对，我觉得可笑的是，这些反对者的大多数，是来自我们这个国家的教授们。他们对随便使用这个词——甚至用在日常生活琐事中，表示十分反感。
5我不希望你们认为我在科学制度下不是从来不发生争论，是有争论的，但……我们认为可公正地、忠实地表明，科学管理的常规特征是协调而不是不和。
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《动作研究》一书是机械师弗兰克·吉尔布雷斯和他的妻子、心理学者莉莲·吉尔布雷斯于1911年出版的著作，集中反映了他们的研究成果。吉尔布雷斯夫妇以进行“动作研究”而著称，他们为提高效率的动作研究比泰勒的研究更为细致和广泛。