中层管理者也需要职业化。中国企业的发展，是经济繁荣昌盛的表现，但是比起我们敬畏的世界级航母企业来说，我们还是一只小船，没有哪位企业家不想把企业做大。企业向世界进军要明白中层管理者是企业强大基因的核心。要为企业注入强大的基因，就要先为中层管理者注入强大的基因。只有中层管理者不断的成长，企业才会不断的成长；只有中层管理者成为职业管理者，形成中层管理者市场，他们才会真正成为企业的中坚力量。
适当授权，给下属自由发挥的空间
给予人才自由发挥的空间，鼓励下属用自己喜欢的方式实现预期目标。法乎其上，取乎其中。如果志存高远，渴望触及天空的星辰，那么，你至少能够达到距离地球最近的月亮。试问一下，你手下的员工能充分发挥自己的才能，达到你所期望的目标的有多少呢？能够超越自我，实现了连自己都意想不到的梦想的又有多少呢？为了鼓励员工发挥自己的才能与智慧，管理者首先要明确员工的特定才能是什么，在此基础上，给予员工发挥这一特定才能的机会。积极地支持员工实现目标，并由衷地祝贺员工的成功。如果管理者积极地支持员工，及时地认可员工，员工就会取得让管理者喜出望外的好成绩。
怎样才能给人才以机会，取得一个好的发展平台呢？
把合适的人放在合适的位置
韦尔奇曾说：让合适的人做合适的事，这比开发一项新战略更重要。”
能够做到知人善任，让合适的人做合适的事，实现人与事的最佳配置，才有可能让一个人干得最好，把自己的作用和能力全部发挥和贡献出来，从而创造出最佳的业绩。
大家一定听说过《西邻五子》的故事，说的是西邻有五个儿子，五人中除了一个朴实、一个聪明外，其余三个，一个是盲人、一个腿有残疾、一个是驼背。由于西邻善于用人，他叫朴实的种田，聪明的经商，盲者算卦，腿有残疾的搓麻，驼背纺线，由于把合适的人放在了合适的位置上，五人均衣食无忧。
工作像一个舞台，管理者就是导演，优秀的导演总是根据每个角色的定位，选择最适合的演员出演，管理者一定要记住唐朝吴兢所说的一句话：“因其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短。”
人无完人，金无足赤。有高峰必有深谷。世界上只能找到适合做某项工作的人才，很难找到完美无缺的全才。与人类已有的知识、经验、能力的总和相比，任何伟大的天才都只是沧海之一粟。尺有所短，寸有所长。一位哲人说得好：“垃圾只是放错了地方的宝贝。”梅虽逊雪三分白，雪却输梅一缕香。在一定的条件下，一个人的优点可以变成缺点，一个人的缺点也可以变成优点。容人之长、用人之长不易，容人之短、用人之短更难。让好吹毛求疵的人去检查质量，让好争强好胜的人去冲锋陷阵、让好出头露面的人去搞公关……就有利于这些人扬长避短，使短处转化为长处。
事业要发展，不仅要善于容人之长、用人之长，而且要善于容人之短、用人之短。日本的川口寅三在《发明学》一书中提出了“善用缺点”的主张，并强调说：甚至可以认为，人类能取得多大的成就与能否巧用缺点有关。”人才如花。艳花大多不香，香花大多不艳，艳而香的花大多有刺。艳者取其艳，容其不香；香者取其香，容其不艳；艳且香者取其艳香，容其有刺。善用人者无废人，善用物者无弃物。
多给“老实人”一些机会
在每一个公司里都有些聪明人，他们高谈阔论，妙语连珠，几乎对每件事都有自己独特的观点。在老板们眼里，他们思维活跃，处事灵活，是不可多得的人才。因此，他们往往能获得担当重任的机会。
与备受瞩目的聪明人不同，企业里还有这样一种人，他们忠心耿耿、任劳任怨、踏实本分，却因为不善于哗众取宠地表现自己，很难在领导或者老板面前留下“是个人才”的好印象。在众多聪明人眼中，他们是不折不扣的“老实人”。但是，真正精明的管理者知道，恰恰是这些不起眼的“老实人”，才是企业发展壮大不可或缺的主力军。
“老实人”因其任劳任怨而成了最好的执行者。他们拥有良好的心态，有主人翁精神，能承担责任；他们有良好的工作习惯，能随时跟进，保证目标的按时实现。实际上，“老实人”通常是实干主义者的代名词。在竞争日益激烈的现代企业里，每个人可能都会身兼数职，工作量相当大，如果想在其中某个小环节投机取巧，企业的风险是相当大的。聪明人通常好高骛远并喜欢自作主张，更为可怕的是他们所谓的创造性执行，极有可能给企业带来不可预料的风险。
“老实人”则能降低经营风险，节约成本。每个企业在制度方面都有不完善和有待改善之处。“老实人”通常是有一说一，对工作中的不良现象，他们会随时提醒老板。而且，相对那些所谓的聪明人，不善于表现的“老实人”得到的机会更少。因此，他们更珍惜老板给的每一次机会。一旦得到老板的授权，他们会以“士为知己者死”的态度全力以赴。对于“老实人”而言，公平、公正、公开其实是他们最看重的。他们也许不会一开口就和你谈高待遇，他们首先想到的是做好事情。但是，如果老板能在“老实人”埋头苦干的时候出现在他们身边，让他们的每一点成绩都能得到认可回报，那么，这些不起眼的“老实人”将给管理者带来无尽的惊喜。
营造“快乐工作”的氛围
管理者可以在公司内开展“快乐工作”主题系列活动，通过开展“快乐管理”、“快乐工作”、“快乐服务”、“快乐生活”和“快乐成长”等一系列主题活动，舒解广大员工的工作压力，为广大员工工作创造快乐、宽松、团结、向上的环境，以营造快乐的工作氛围，促进企业文化落地生根。
美军出版了一本有关领导的书《三军军官》，其中就谈到：“即使以前曾说过，现在还是值得再说一遍，每位军官最大的责任就是照顾自己之前，先照顾下属——这是最重要的原则！假若一位军官和一位士兵同行，他应该照料他的饮食、住所、医药治疗和其他需要。他要先满足这位士兵的需要后，才能再来照顾自己。假若只有一张床或一碗饭，他得先让给这位士兵，自己只能忍耐一点。”
西点军校就强调领导人在严厉的同时，要公平对待他们。
要想抓住下属的心，管理者应该懂得用心。因为我们的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化，适时地说出适合当时状态的话或采取行动，就能抓住下属的心。
为员工提供安全舒适的工作环境，使他们能够在这种环境中轻松舒畅地投入工作，可以有效地提高工作效率。我们可以看到在很多大型跨国公司，生产车间整洁卫生，宽敞明亮，工作环境十分舒适，这正是人本主义的体现。反观我们国家的很多企业，生产车间机器轰鸣，粉尘飞扬，这些都是不利于员工工作效率的提高的。更有甚者，有些企业根本就不关心员工的工作环境和工作条件，连最起码的安全条件都达不到，如使用有毒的化工原料而不采取劳动保护措施，结果严重损害了员工的身体健康，使他们染上了各种各样的职业病。现在这些问题已经引起了社会的日益关注，很多这样的企业已经被关停了。
用他就要给他一定的自由
，英国剑桥商人霍布森从事马匹生意，他说，你们买我的马、租我的马，随你的便，价格都便宜。霍布森的马圈大大的、马匹多多的，然而马圈只有一个小门，高头大马出不去，能出来的都是瘦马、赖马、小马，来买马的左挑右选，不是瘦的，就是赖的。霍布森只允许人们在马圈的出口处选。
大家挑来挑去，自以为完成了满意的选择，最后的结果可想而知——只是一个低级的决策结果，其实质是小选择、假选择、形式主义的选择。人们自以为作了选择，而实际上思维和选择的空间是很小的。有了这种思维的自我僵化，当然不会有创新，所以它是一个陷阱。后来人们把这个故事讥讽为“霍布森选择效应”。
而人才一旦陷入“霍布森选择效应”的困境，就不能充分自由地发挥自身的才能，不能充分挖掘潜力，更谈不上创造性地工作了，这对他们是非常痛苦的折磨，对企业也是一种巨大的损失。
德尔福汽车系统公司是全球最大的公司——通用汽车公司的下属公司之一，作为一家著名的跨国公司，德尔福的企业文化是：让个人与企业一起成长”。人力资源管理的最佳境界就是把各不一样的每名员工的理想、抱负与企业前途紧密结合在一起，双方共同发展。
高素质的员工大多不喜欢成功可能性非常低的工作，因为这种工作中听天由命的成分非常大，而这根本无法满足他们的成功需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
而要让他们得到这种机会，就必须给予他们一定的权力来进行发挥。
有真材实料、有抱负的人才，实现抱负本身才是他的爱好。他们工作的目的就是希望自己的抱负能够得到实施，而不仅仅是为了得到丰厚的物质报酬。因为他们的才干都是自己人生经历的结晶，如果能够被实施，那是对他们莫大的尊重，同时也是他们自我价值的最大实现。
前苏联著名教育学家苏霍姆林斯基说得好：“成功的欢乐是一种巨大的情绪力量，它可以促进儿童好好学习的愿望。请你注意无论如何不要使这种内在的力量消失，缺少这种力量，教育上的任何巧妙措施都是无济于事的。”
这种内在的力量在孩子长大成人的过程中是一以贯之的，即使参加工作以后，我们也往往可以发现，当他能够在完成通过自由发挥而成功的任务时，表现得往往最为出色。因此管理者用人的关键之一，就是给他们提供自由发挥，施展抱负的舞台，在工作中给予更多的自主发挥的空间，尤其是在企业需要开拓局面的时候。
在任何一个企业中，都没有无用之人，也没有不可用之人，而只有不会用人的管理者。没有人是无所不能无所不知的全才，都有自己的所长与所短，只有知人善任，用人所长，才不会乔太守乱点鸳鸯谱，做出叫猎犬去抓老鼠的荒唐事来。
员工的才华与职位不相适应，就如同拿着锋利无比的宝剑剑刃去作战，不仅完成不了任务，反而会伤害员工和企业。因为这种情况会导致员工内心的挫折感越来越强，而且会导致彼此之间互不信服，势必造成冲突的加剧，影响到整个企业的发展。
在三国时期，东吴主孙策对这个道理也是了然于胸，他在临死前给弟弟孙权留下的遗言中，有这样一段关于人才使用的指示：“如果内部事务有疑难，可请教张昭；对外征伐有想法，可请教周瑜。”
这段话中所依据的，也是用人之长的管理之道。张昭老于世故，善于妥协，但是思想保守，后来在赤壁之战时是投降派的代表人物，在彝陵之战前过高估计刘备、反对任用陆逊，如果负责对外事务，必然丧权辱国。而周瑜富于进取，面对强敌坚强不屈，同时却不擅协调人际关系，不善与别人进行沟通，甚至心胸过于狭小，如果负责对内事物，必然处处树敌，寸步难行。无论是让张昭负责对外还是让周瑜负责内部，效果都会等同于让猎犬捉老鼠。
管理者在用人上同样会遇上一些专家式的人才，他们的确是那类很优秀很出众的人才，只是由于他们对某些事务或某类工作不熟悉，工作起来不仅显得吃力，也显得被动。有的人适合搞科研，有的人适合做管理，有的人喜欢习文，有的人酷爱练武。一个优秀的管理者，应该清楚地了解其下属的所长，让他们各就各位，各司其能。
我们可以采取铁链锁后腿等办法来约束狗去捉老鼠，但人才是自由的，比狗聪明许多，高级许多，如果被无端闲置或另作它用，或者束缚在一个小天地里面，他们会一无所成。
反过来，对于员工而言，所就者高，所成者大。而在一些用其所短的管理者手中，那些真正优秀的员工一定会跳槽离开，绝不甘于被训练成勉强会捕捉老鼠的“狗”。
授权可以让下属与你一起分担责任
如果说授权的条件是信任的话，那么，授权的目的则是为了授责——让员工有责任感。作为一个中层管理者必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力，并要保证有一个良好的报告反馈系统。
里根是美国前总统，他是一个出名的放任主义者，他只关注最重要的事情，细枝末节并不操心。除了必须关心的事，其他事情都交给手下得力的人去负责，但是这并不妨碍他成为美国历史上最伟大的总统之一，因为他能有更多闲暇和精力去处理应该做的事情。
可以说，会授权成就了里根的伟大。但是，授权的好处，不单单是能够解放自己，还能够发挥属下的主观能动性。下放自己手中的大部分权力给下属以及每一个员工，让他们有机会发挥自己的优势，有权力决定自己怎样做才能做得更好，不必千篇一律。放权的结果就是要让下属全都行动起来，充分利用自己手中的权力，完成自己的工作，使之承担应有的责任。
有权无责或者是有责无权，都是授权的误区。有效的授权，必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任。作为管理者，一定要教会你的员工切实负起责任。
承担责任是指对某一项决策负责，是对决策的结果给予答复，是指在做出决策之前就已经估计到所有可能出现的风险，是指在决策前要确保有效的咨询和决策后有清晰的交流，当出现失利时，要爽爽快快地接受，并承认做出了不好的决策。
授权中责任与权力的失衡，最终将影响授权工作的顺利开展。所以，授权者在划分权力与责任时，应当时刻注意保持平衡。
通常大家喜欢谈授权，主要的目的是为了授责，授责应该比授权重要。被授权的人要是没想到有授责的话，那就根本不应该被授权。