由于工作丰富化必须从每一员工个人的观点出发考虑，所以，如果员工拥有别的选择的话，并不是所有的员工都会选择丰富化了的工作。从不同的工作需要的角度来说，这其中存在着一种权变的关系，有些员工可能更喜欢常规化工作的简单与安全。
组织通过工作扩展可在质量和生产效率方面都获得一定的利益，尤其是质量得到非常大的改善。因为个人在对其工作结果负有责任时，他们会有一种极为强烈的主人翁感，并且想把工作做得更好。同样，与工作只局限于一个非常狭窄范围时相比，由于他们对生产过程有一个更广泛的理解，他们更能发现错误并加以纠正，使工作效率得到很大的改善。但是，这方面的改善没有质量方面的改善来的明显。
4工作设计中的心理因素
一项有效的人力资源战略应该考虑工作设计中的心理因素，它主要着重于如何进行工作设计，以满足某些最低的心理要求。 一项有效的人力资源战略应该考虑工作设计中的心理因素，它主要着重于如何进行工作设计，以满足某些最低的心理要求。
心理因素被引入生产运作管理当中的工作设计始于20世纪20年代末期的霍桑试验。他们认为生产车间里存在着动态社会系统。然而，霍桑试验的初衷是为了测定灯光对生产力的影响，但是他们在试验过程中发现社会系统和员工所担当的角色远比灯光的强度重要得多。他们也发现个人差异尤为重要，特别是在员工期望从工作中得到的以及他们应对工作有什么样的贡献这些方面的个人差异占主导地位。
在霍桑试验之后，随着管理理论和实践的发展，关于工作设计的心理因素研究在大量进行着。
哈克曼(Hackman)和奥德汉姆(Oldham)将这些工作的大部分归结为工作设计的五个特征。他们总结出工作应包括：
(1)技能多样性。工作应该要求员工具有各种技能和才干。
(2)工作确认。工作应该使员工感受到工作的整体性，并知道它的开始和结束。
(3)工作重要性。工作应给员工一种对企业和社会有利的感受。
(4)自主性。工作应该提倡自由、独立和分离。
(5)反馈。工作应该提供关于生产活动的清晰、及时的信息。
5人机工程
人机工程是以人—机系统为对象，研究其内部相互作用与结合的规律，使设计的机器和环境更适合人的生理和心理特点，达到生产中具有安全、健康、舒适、高效率的目的。 人是有眼睛和手的动物，具有非凡的才能，但也有一些缺陷。管理层必须设计那些需要做的工作，我们现在就引入一些关于人的能力和局限的话题。
(1)人—机—环境系统
生产过程其实就是人、机器和环境三者交互发生作用的过程，处理好生产过程中人—机器—环境三者之间的关系是提高生产效率以及保证系统安全或正常运行的基础。这种关系因几次产业革命的结果变得更加广泛与复杂。
在生产过程中首先要利用人的感官系统从机器上的显示系统中获取机器运行状态信息，然后再根据人的判断指挥命令人的操作系统去对机器的控制系统施加影响，机器受到其控制系统的作用后产生响应并重新在显示系统中反映出状态信息。在这种对机器及设备实施操作控制的过程当中工人完成既定的生产任务。这便是一个人—机系统在运行过程中所发生的交互作用过程。但还应注意的是，机器与人之间的这种交互作用的发生是在某种特定环境下进行的，环境既是媒体也是干扰源，在使人与机器正常沟通时，也会阻断人与机器之间的联系，或使人犯错误，对机器施加不正确的影响而使系统失效。因此，研究人与机器之间的关系不可能脱离环境的影响，环境因素也是一个不可或缺的组成部分。
人机工程正是以人—机系统为对象，研究其内部相互作用与结合的规律，使设计的机器和环境系统更适合人的生理和心理特点，达到在生产中具有安全、健康、舒适和高效率的目的。
人机工程有许多种不同的称呼，有人类工程学、人间工学等。这门学科之所以有这么多的名称，一是由于它经历了漫长而曲折的发展过程，很多国家都注意到该问题的重要性并由基层相对独立地进行研究；另一个原因是这门学科源于几个基础性学科的交叉点研究，由于不同背景的人研究侧重点的不一样，也会导致为它命名的差异。然而不管其名称何其多，它们的目标却都是一致的。
(2)工作环境研究与设计
在人—机的互动当中，离不开环境的参与。所谓工作环境是指人操纵机器设备或利用各种工具进行劳动生产时在工作地周围的物理环境因素，气候状况、照明与色彩状况、噪声与振动状况是其中的三大类影响因素。
①气候状况。工作地和工作用房的气候状况决定于下列因素：空气的温度及流动速度、气压与大气污染等。
A温度的影响。人本身就是一个热源，需要向外散发热量。如果人体产生的热量与向体外散发的热量相当，人便处于热平衡状态，人会感到比较舒适；当产生的热量大于散发的热量时，人便会感到发热，相反则会感到发冷。在工作设计当中，保持工作环境的适宜气候条件是获得良好工作能力的前提。若室内的温度过高会引起瞌睡、疲劳，从而使工作能力降低，增加差错；室内温度过低则会分散注意力。但对于冷热的主观感觉不仅依赖于气候条件，工作人员的体质、年龄、性别、对水土的适应、工作的难易、服装等因素也会对人的主观感觉产生影响。也就是说，适宜温度的评定与主观态度有极大的联系。因此，所谓最佳温度并不是绝对的，它依具体情况的不同而不同。
B空气流通的影响。工作环境中的空气流动情况对劳动效率有着相当大的影响。实验表明，在温度相同的情况下，空气停滞的工作地效率要比空气新鲜的工作地低出约10%。一般认为，在工作人员不多的房间中，空气流动的最佳速度约为03m/s，在拥挤的房间中约为04m/s，而当室内温度、湿度都很高时，空气流速应最好达到1～2m/s。
C空气污染影响。工作环境中的空气污染源主要有两个。第一个来源于人，即人所排出的二氧化碳。随着劳动强度的增大，二氧化碳的排放量会随之增加，与此同时，劳动者汗水的蒸发也会污染空气。这些对人的劳动效率都能产生影响。
第二个空气污染源来自生产过程(包括加工、运输、贮存等)。粉尘、烟雾、气体、纤维质、蒸气等生产过程当中的产物都会造成对人体各种器官的刺激、损害。这种污染不仅影响效率，更严重的是损害健康，甚至影响工作安全。因此，在工作设计中考虑环境因素时，必须保持室内空气清洁，将污染控制在许可范围之内。
②照明。视觉对人起着极为重要的作用，正常人通过视觉可以得到大约全部信息的80%。眼睛作为接受视觉显示信息的器官，照明条件和显示物的颜色特征对其功能及效率的发挥有着决定作用。
A照明的影响。周围环境的照明水平和对比度对人的视觉功能的发挥起着决定作用。统计分析表明，照明条件与对比度情况越好，工作中的差错率、事故率越低，而且对于效率的提高也有促进作用。
B工作地和厂房的照明。工作地必须有适宜的照明。以下几方面的因素在进行照明设计时必须予以考虑：
a工作地附近的适当亮度；
b工作地附近的固定照明；
c工作地与背景之间应有适当的亮度差；
d避免光源或作业区域发出眩光；
e色彩的影响。
由于色彩容易创造形象与气氛，激发心理联想和想像，因此，色彩能够比普通照明产生更进一步的效果。许多专家指出，厂房、建筑物及工作地装备的色调，对工人的劳动情绪、生产效率和作业质量有明显的影响。实践证明亦是如此，色彩已不是可有可无的装饰，而是一种管理手段。工作设计时，可利用色彩的这种影响力，为改善劳动环境、提高生产效率服务。
③噪音状况。人—机工程对噪音的理解认为，噪音就是一种不利因素，它主要包括城市交通噪音、工厂噪音、建筑施工噪音以及商业、体育和娱乐场所的人群喧闹声等。它对生产者形成了干扰，是使其感到不快、不安或者有伤害的声音信号。
6工作方法
在当今的国际市场，大公司中研究工作方法的责任通常被委任给人力资源部或工业工程部。
工艺程序图、流程程序图、人—机关联图、双手操作图、动作分析图，这些通常与时间研究或标准时间数据一起加以分析的方法是用来进行工作方法研究的首要途径。选择使用哪一种图解方法取决于任务的活动水平，即是否：集中在一个制造过程；员工是否在一个固定的工作地；员工与设备相互影响；同其他员工互相影响(见表4-2)。
表4-2 工作方法设计指南
活 动研究目的研究技术 制造过程消除或合并某些步骤，缩短运输距离，识别暂存流程程序图；服务设计方案；线路图 在固定工作地工作的员工简化方法，使运动最小化工艺程序图；双手操作图；应用动作经济原理 员工同设备相互影响最小化闲置时间，寻找平衡人工费用和闲置时间的机器数目或机器组合动作分析图；人—机关联图 员工之间相互影响最大化生产效率，使干扰最小化动作分析图；线图
7激励工资制
个人和群体激励策略以及组织激励策略是激励工资制的两大类。 在工作设计中所实施的激励工资制可以分为两大类：个人和群体激励策略、组织激励策略。
(1)个人和群体激励策略
通过产量或质量检查确定报酬是传统上个人和群体策略所表现的付酬方式。通常质量是用一个质量调整系数进行评定的，如返工率。最近几年，也开始对技术上的改进付酬，这称为知识报酬，这意味着员工因学习如何完成新任务也能够获得报酬。这在商店或银行等使用群体技术的企业中尤为重要，因为管理者的工作需要不断更新经济手段和销售方法方面的知识。
表4-3 一般报酬激励策略的比较
策略类型适用范围优 点缺 点 价值报酬个人使管理针对特定的行为，并能简单地制定时间标准管理不当可能导致混乱和不公平，通常同业务目标的联系不太明确利润分配群体把业务表现同员工报酬联系起来通常个人或群体的行为同业务表现不相关收益分配群体员工报酬直接与特定群体的表现相联系通常过于集中于成本控制，在战术改进方面比策略改变方面更适用总额奖金和个人奖金两者均适用使管理能改变标准和报酬量，使管理针对特定的活动和行为经常被视为和作为扣存报酬，不总是同业务目标或业务表现相联系知识报酬个人使管理针对特定类型的技术和个人发展除非管理针对正确的技术或有效地应用于新技术，知识报酬可能不含对业务表现产生的影响单件报酬率两者均适用使管理针对特定的产量目标可能导致员工间不必要的竞争
例如，AT&T为其经理人员建立了一种包括个人激励报酬(IIA)和管理团队激励报酬(MIIA)在内的激励策略。IIA专门为那些表现突出者提供。这些表现突出者是根据个人作业水平等级和公司的有关文件确定的。这些巨额奖金为其基本工资的15%～30%。
MIIA则专门授予那些特定团队中的成员。年初这些团队要拟定出大致的分配方法和组织目标，其目标包括部门服务对象和部门间的目标。根据典型的MIIA的做法，员工可以申请其工资的15%加上基于当年表现的以后三年加班时间应得奖金。