在选用人才方面，顶级企业会不拘一格选用它所认定的有用的人才。一方面通过各种招聘手段遴选智能导向型人才；另一方面还破格重用实力超强的野鸭式员工，尽最大可能留住企业的精英。 美国著名的萨耶·卢贝克百货公司的创始人，做小生意起家的理查德·萨耶最大的长处，也是他成功的最主要因素，那就是不拘一格地起用人才。
萨耶最初是明尼苏达州一条铁路上运送货物的代理商，他想出了一个新招，即用邮寄来降低退货率，而且也方便了买主。这种“函购邮寄”方式获得了意外的成功。为了扩大规模，他花费了5年时间，饱尝了“伙伴难找”的艰辛，终于找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的“萨耶·卢贝克公司”诞生了。
卢贝克是一位非常优秀的合伙人，公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年发展得更快，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个经营者。
为上百万元的生意找个经营人，比找伙伴难多了。萨耶和卢贝克决定开阔视野，到一般的小商人中去寻找。大公司经理一般不屑于经营他们的杂货铺，而在平凡的人物中选拔适当的人才委以重任，他一定会尽全力来报答他们的知遇之恩。
萨耶在一次偶然的机会中听说了一个名叫路华德的布贩子，他的推销手段十分高明。虽然不知道他长得什么样，也不知他是老是少，但萨耶和卢贝克几乎可以肯定，这个人就是他们要找的人。见面后，他们才知道，原来路华德就是常到他们店里贩布的小贩子。他的目光锐利而有神采，深深吸引了萨耶和卢贝克。
萨耶开门见山地邀请路华德去担任他们公司的总经理，路华德要求给他三天考虑的时间。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就是这句话，萨耶又一次表现出他思维敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，路华德完全可以被其他公司拉去。在这次人才争夺中，萨耶抢先一步获得了胜利。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，事实证明他果然是一位杰出的商人，在他的管理下，萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竟增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年的售货额将近70亿美元，对于零售行业，这简直是不可思议的天文数字。因为萨耶的破格用人，萨耶·卢贝克公司成了美国甚至全世界著名的百货公司。
“跨台阶”选用人才与萨耶的选用人才观相似，它是指企业不拘一格地招聘和使用人才。这是各大顶级企业目前选人和用人的主要方法。它包括跨台阶选用智能导向型人才、进行全球化招聘、设计独特的招聘程序以及让“野鸭”式人才发挥作用等。跨台阶选用人才为顶级企业带来了大批优秀的员工，他们使企业充满了旺盛的生命力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第一节 跨台阶选用智能导向型人才
一、人才是企业的第一资本
日本企业家土光敏夫曾这样说过：“使企业成立和发展的中心是人，没有人就不可能成就任何事业。” 研究任何一家顶级企业都会发现，使该企业在竞争中胜出的根本原因是人才。
“把我的资产拿走吧——但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾这样说过。
化妆品公司创始人玛丽·凯也曾说：“一家公司的好坏只取决于该公司的人才。大多数公司会说，它们的资产负债表中记录着自己最重要的资产。许多公司的经理向证券分析家吹嘘自己的生产线、新建高层建筑物、最先进的制造设备，可是从来不提自己公司里的人才。尽管固定资产对公司的发展十分重要，但是人才最重要。在玛丽·凯化妆品公司，我们认为我们的人才是最重要的资产。当我们与证券分析家交谈时，公司所拥有的人才是我们的主要话题。”
企业和人才是一个不可分割的整体。如果把一家企业的人才撤走，那就会严重危及该企业有效运转的能力。
语言学教授贝尔于1876年美国100周年国庆这一天，宣布了电话的发明并申请了发明专利之后，美国电话电报公司正式成立了。100多年来，它在竞争中始终保持优势，不断取得成功。1994年被设在日内瓦的摩根—斯坦利基金组织评为世界1 000家大公司之一，名列第7位。美国电话电报公司持久不衰的关键是拥有大批一流人才。人才观直接反映了企业对待人才的态度，也直接影响着企业的人力资源状况。确立正确的人才观也就成了改善人力资源管理的“突破口”。
企业如果想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，需要具备两个最基本的条件：一是占有资金；二是拥有大批掌握专业技能、从事管理和操作的人员。在这二者中，人的因素更为重要。一个企业的人力资源的开发使用状况，对企业的经营水平与发展具有决定性的作用。人力资源的核心问题就是如何开发人的智力，提高人的素质。一句话，就是解决人才问题。因此，企业必须重视人才的选择开发、培养和使用。
通过对全球顶级企业的观察和分析，人们发现一个有趣的现象：靠物质资本致富的百万富翁积累需要近百年，如美国钢铁大王安德鲁·卡内基；靠能源致富的千万富翁积累需要近五十年的时间，如石油大王洛克菲勒；然而，靠智力资本致富，成为百亿富翁其积累时间只不过十几年时间，如美国电脑奇才比尔·盖茨。比尔·盖茨成功的必备条件靠的是勤奋工作和天资聪慧，他创造的是智力产品，微软公司产品是通过科技的智力加工来提高其价值效应的。所以，有的专家说，制造电脑用的半导体原材料比生铁还便宜，经过科技的智力加工后价值与白金相等。发达国家之所以能保持强劲的经济增长率，主要原因就在于重视人力资本。
日本企业家土光敏夫曾这样说过：“使企业成立和发展的中心是人，没有人就不可能成就任何事业。”从一个企业来看，产品竞争实质就是智力、人才的竞争。人是企业一切活动的核心。东京大学一位教授说过：“日本一些好企业都是由一些优秀工人、优秀技术人员、优秀管理人员所组成的优秀的技术集团。他们能完成优秀的工作，制造出优秀的产品，这些企业在产业界有竞争能力的原因就是在于拥有大批优秀人才。”
如何处理企业与人才的关系是人才观的首要问题。能够得到企业发展所需的各种人才是每家企业梦寐以求的，但是，如果处理不好企业与人才之间的关系，人才也只能是白白浪费。
“没有多少种关系能像一个人与他的工作的关系那样将一个人的整个身心完全地包含在里面了。”杜拉克提出了“雇佣完整的人”的思想。他认为，人们不能只“雇佣一只手”，手的所有者总是与手在一起的。他得出结论，人才与工作是不可分的，自然与企业也是不可分的。因为，对待人才的态度直接关系到企业能否得到各方面的人才，能否建立起科学的人才观是进行成功的人才资源管理的前提。
可以毫不夸张地说，有了人才才会有企业的一切，否则企业必将倒闭。成功的企业之所以成功，首先在于它们有各自独特而正确的人才观。
二、微软与智能导向型人才
比尔·盖茨，软件业巨头微软公司的创始人之一，被许多媒体认为是世界上最富有的人，据估计，他的净资产已超过400亿美元。然而，与许多公司一样，微软在起步的时候也是一个小公司，它通过使自己的产品(DOS操作系统)得到一个比自己大很多的公司——IBM公司的使用许可而找到了自己早期的发展空间。近年来，微软成长的速度是非常快的，它获得成功的主要原因就在于所雇佣的员工都属于智能导向型人才。
在微软，聪明被定义为能够迅速地、创建性地理解并深入研究复杂的问题。比尔·盖茨曾说，聪明人一定要反应敏捷、善于接受新事物；他能迅速地进入一个新领域，并对之做出条理清晰的解释；他提出的问题往往一针见血，正中要害；他能及时掌握所学的知识并博闻强记；他能把别人认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决，且善于创新，是一个优秀的合作伙伴。这种聪明人也正是我们所说的智能导向型人才。
从微软成立初期一直到现在，它始终采用同一种办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。即由比尔·盖茨等高级技术人员对所有候选人进行严格的面试。
为了招聘到智能导向型人才，微软公司每年会大约走访50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。被面试者在一天之内将与4～6位面试者交谈。胜出者将到微软公司总部进行复试。微软公司总部的面试工作全部由产品组织职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员承担招收测试员的面试工作，依此类推。通过面谈，人们会抽象地判定面试者的智力水平，而不仅仅看他知道多少编码或测试的知识或有没有市场营销的特殊专长。在判断新雇员四种重要素质，即智商、雄心、技术知识和商业判断能力中，智商被列在最重要的位置。
在很多时候，微软往往会拒绝那些在软件开发领域已经有过多年经验的求职者。相反，它经常到一些名牌大学的数学系或物理系去网罗那些智商很高的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。事实上，微软公司的整个甄选和配置过程所要达到的目的就是发现最聪明的人，然后把他们安置到与他们的才能最为相称的工作岗位上去。
这种对智力导向型人才的重视，充分反映了微软公司所处的竞争环境、经营战略以及企业文化的要求。由于软件开发业处于经常性的变化之中，这就意味着在过去拥有多少技能远不如是否有能力开发新技能显得重要。微软的战略就是承认条件是在变化着的，并为此积累大批潜力非凡的智能导向型人才，然后以最快的速度去适应变化了的条件，从而以比竞争对手更为敏捷的反应来取得竞争的胜利。这就导致在公司中形成了一种极力提倡活跃的智力思考的文化。有人将这种文化称之为精英文化或者是狂妄自大者的文化。在这种文化氛围中，那些思维不够敏捷的人可能从来都不会感到自在。
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项最重要的工作。盖茨认为，智力和创造力往往是天生的，企业很难使已有的员工具备这种品质，因此只要一发现这种智力导向型人才就一定要竭力留住。盖茨曾经声称，“如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不怎么起眼的公司。”这句话准确地形容了智能导向型人才对于微软过去的成功及其未来的竞争战略所具有的核心作用。
智能导向型人才在劳动力市场中并不多见。能够识别出他们，除了进行严格的面试之外，一般还需要一定的时间，通过观察他们日常的表现来断定其是否真正属于智能导向型人才。下面是几类智能导向型人才的特征，掌握了这些特征，可以使人们在短时间内更准确地判断出智能导向型人才，并加以合理地运用。
1高度敬业
一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神。一个有抱负的人必定具有高度敬业精神，对工作的态度是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。
2具有学习潜力
社会在不断进步，社会分工也日趋细致，各行各业所需的专业知识也愈来愈专、愈来愈精。专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但随着愈来愈多的企业重视教育训练，自行培养人才，招聘的人员是否具备专业知识和工作经验已不是企业选择人才所必须具备的条件，而是该人接受训练的可能性，即学习潜力如何。
智能导向型人才大多具有学习潜力，有极高的追求成功的动机和学习欲望。现在多数顶级企业在选择人才时，都倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力的人。
3旺盛的求知欲
智能导向型人才会在工作中不断地充实自己、力求突破，了解新知识、新技能，他们从不自满，善于打破思维定势，勇于创新，促使企业加速前进。