第二节 是人才适应标准，还是标准适应人才
（一）人才适应标准——削足适履
由于文凭所蕴涵的知识量仅占人才一生知识总量的10%左右，而且知识与能力也存在着不同程度的错位，所以许多人都承认，在一些情况下没有文凭的人不一定没有水平，有文凭的人也不见得都有高水平。但是若要否定文凭作为人才选拔的唯一标准，在实施中便失去了可操作性原则，甚至会助长用人上的不正之风。这些同志认为，现今我国已建立了高等教育自学考试制度，也有在职人员攻读研究生学位和破格选拔人才等制度，既然一个人具备了人才的基本属性，也就不怕这种标准的检验，也有必要去适应这种标准。
让人才去适应标准，眼下这种现象确实存在。前面讲过，吉林省一位农民攻研古文字30年，取得了优秀的研究成果，由于不符合文凭这个标准，只好在高校的古籍所当临时工。后来适应了文凭标准，也就被聘为副教授了。据悉，有些副教授、教授实际上已在带博士生了，为了获得博导的资格只好回头镀金读博士学位，就是适应标准的真实写照。一些地方和学校因为实行了职称和学位挂钩，讲师要有硕士学位才能评副教授，副教授要有博士学位才能评教授，使很多教师坐立不安，不能一心一意搞教学、科研，只是先把学位弄到手再说。这样弄得官员无心工作，医师无心看病，会计师无心管账，工程师无心搞产品设计，大家都去奔学位，可谓“过犹不及”。
让人才去适应标准，是人才围绕着标准转，虽然也会使很多人才得到承认，但也会有部分个性较强的人才难以如愿，历史上这类例子也不少。清代经学大师、乾嘉时代皖派代表人物戴震，学术成就世罕其匹，名重学林，中年时期连考了五次就是中不了进士。被康有为称作“中国西学第一人”的严复，在担任全国闻名的海军学校教务长和副校长之时，由于在科举上没有功名，害羞死了。为了在世人面前证明自己的学问，严复接连考了数次科举，结果连个举人也没捞上。无奈之下只得丧失尊严，用钱捐了个道员的官衔，若在今天肯定是一个“捐款门”新闻。另外，人才围绕标准转的做法还会出现为学历而学习，使学习的功能与目的脱离创新、脱离贡献，空有屠龙之术，买椟还珠、挤独木桥等偏差现象，而且标准与本质之间的误差愈大，它存在的片面性就愈大。
或许有人认为，让人才去适应标准，在大多数情况下是正确的，虽然忽视了少部分人的利益，却是代表了多数人的愿望，因而是可行的。事实上，有些问题是不能简单地按照少数或多数来选择，前面我们就曾讲过波黑动荡与战乱的例子。在中国历史上，世官制、尚贤制、荐举制和科举制都曾经网罗过一大批人才，但也确实误用了一批和埋没了一批人才。以科举制为例，唐宋两代进士出身的作家占到文学史的2/3份额。到了清代，由于科举制日益颓废，选拔人才已沦为一种小楷书法的标准，龚自珍就因为小楷没有魅力而位列末等。所以清代进士出身的作家占文学史的份额就下降到50%。而现如今的文学史不仅收编了进士作家的作品，同样也收编了为“少数派”的非进士作家作品，其中就有李白、杜甫和曹雪芹这样的大作家，难道让这些非进士作家的作品流芳百世，走向世界不符合全民族的利益吗？同样，在西南农业大学没有拿到学位的杂交水稻之父袁隆平使水稻增产数亿公斤，难道也是符合少数人的利益吗？再说不正之风，由于人才标准过于青睐于学历符号和获得过程，导致了人力资源的“务虚”加重，社会、学校和个人都相信只要能获得文凭，就成了高层次人才，许多研究生速成班和假文凭就是在这种条件下产生的。用经济学的术语来讲，这里有寻租的空间，为此导致了严重的学界腐败。
（二）标准适应人才——柳暗花明
与人才适应标准相反的做法，是让标准去适应人才。远的如熊庆来推荐华罗庚进入清华工作，近的有1998年北京市突破地域、指标、学历、资历等限制，对于高中学历、外地户口、无初级职称者，只要具备显著的贡献，也都评上了高级职称；上海市只要能把实验室成果转化为生产力，没有论文也能评为教授，解决了长期以来存在的简单按学历、资历、职称确定技术职务等级的不合理现象；深圳市开辟职称评审“绿色通道”，只要获得国家发明专利、实用新型专利或省级科技进步奖，不受学历、资历和外语等资格限制，也不受评审期限的限制，随时受理评审。上海芭蕾舞团为了上演《胡桃夹子》一剧，引进了在河北打工的小木匠曹灿林，并当作正式职工进行安排。专利证书在中国计量学院已成为大学生就业的通行证。西安交大将导师指导博士生进行论文选题，改为博士生自由选题，即是标准适应人才的做法。
其实，人才的新标准早已在探索之中得到广泛承认，这就是新的思路和创新性业绩。在理论研究上，中科院院士邹承鲁谈到，在国际国内核心刊物上发表论文和做出国际科技界承认的工作，是两个基本的标准。在技术研究和开发上，获得国家发明专利和国家技术密级并得到了推广应用；教学工作中采用新方法提高了学生的整体素质；行政工作和管理工作中提出了新思路、新建议等，都可称之谓人才的新标准。知识经济是建立在人才资源基础之上的，扩大了人才的来源，提高了人才资源的质量，这种政策上的改进无疑是解放了一种潜在的原本被束缚的生产力，这实际上是生产关系的一次改进，可谓利在当代，功在千秋！
（三）人才标准——与时俱进
著名科学家吴健雄曾经谈到她的同学史丹利，称史丹利是她见过的最聪明的人，可惜由于太马虎了，以至于后来一事无成。看来，聪明人不一定都能够取得大成就，而取得大成就的人必定是聪明的，但肯定不是外在的聪明。青年科学家卢珂也谈到，我们读书、学习都不是目的，目的只有一个，那就是发现新的知识。上述科学家表述的都是杰出人才的价值观，也是科技创新人才的基本属性，归纳出来有两个标准：其一是注重创新；其二是注重结果。但是受计划经济的影响，人才按规格划分，按规格进行着货币和福利的分配，使人才失去了积极主动的进取心，形成严重的论资排辈现象——即科技人员的精力不是用在创新和工作上，而是千方百计地拔高自己的学历和资历。而管理者在这时候如果不能做到与时俱进，则会形成制度上的漏洞，而制度上出现漏洞如果不及时加以纠正，必然导致人才群体素质的退化。
数学定理表明，相关性再高也高不过相等性。既然有文凭者并不一定都有高水平，就说明这个标准有改进的必要，也有改进的可能。事实上，许多专家都认为大学文凭是一个准人才的标准，还需要实践中的“一把火”进行催熟和终身学习。中国的人才选拔历史也表明，人才在社会各界中的分布率越高，越是能够在更大的范围内遴选优秀人才。从世官制到尚贤制，再到荐举制，最后到科举制的演变规律，也都体现了人才选择视野的逐渐扩大。
世界上没有一成不变的事物，任何一个品牌也只能说明它的过去。众所周知，中国民众一向认为发达国家的进口产品的质量是优良的。但是据央视新闻调查2007年11月18日的报道：浙江省的检验抽查表明，日本明治奶粉的碘含量严重超标，而且与产品说明书的标注明显不符，打破了进口产品价、质双高的神话。同时抽查的还有售价数千元的世界知名品牌皮鞋，合格率仅有23%，数码照相机的合格率也只有61%。盛名之下，其实难副！用静止的观点看待事物，是要付出相应代价的。追究其中的缘故，非不能为也，是不肯为也。
在动物学的分类上，长有翅膀的卵生动物一般都是会飞翔的，但是企鹅和鸵鸟虽在此列，却早已失去了飞行的能力。新西兰的几维鸟原本是会飞翔的，但是后来这种鸟的日子过得顺极了，也不再需要躲避天敌，于是翅膀就开始退化萎缩，最终丧失去了飞翔的能力。相反，属于胎生的哺乳类动物蝙蝠却不用眼睛也能飞翔，而飞鼠的滑翔技能快如闪电，精彩至极。所以，以是否卵生和长有翅膀来作为能否飞行的标准是错误的。
物如此，人才也不例外。与人才的概念相比，标准总是灵活的，也总是在进化的。科学家周光召认为：“科学认为具体的真理都是相对真理，都有适用的条件和范围，因而是可以突破的，新的发展将拓广原有的真理，使之适应于更大的范围和更少的条件限制。”所以让标准去适应人才，则会推动标准逐渐接近社会历史所赋予人才的本质属性。而且每一次的标准改进，都会使一些原先不符合旧标准的人才得到及时承认，当然也会淘汰掉一些只符合旧标准而不符合新标准的人，这就扩大了人才的来源群体并提高了人才的质量，使“鼓励自学成才”的宪法精神落到了实处，并提高了人才队伍的整体素质。
总之，视标准为金科玉律，让人才去适应标准，只能是作茧自缚、画地为牢，路子必然会越走越窄；而视人才为第一资源，让标准去适应人才，则会对人才资源和结构进行优化组合，路子必将越走越宽。