第一节 以学历论人才，还是以业绩论人才
德国军事理论家克劳塞维茨在《战争论》中讲道：“在人生的任何专业中，如欲获致成功，都需要某些特殊的理智和精神素质。当这些素质是高度的，并且从优异的成就上表现出来，则他们所属于的那个心灵即可称之为天才。”科学家罗伯特·戴讲得更干脆：“对一个科学家的评价，从研究生开始，就主要不是看他在研究室操作的机敏，不是看他对宽或窄的研究领域固有的知识，更不是看他的智能和魅力，而是看他的著述。他们因此而出名，或依然默默无闻。”
（一）真真假假的“哈佛博士”
2002年，山东外事翻译学院以百万年薪聘请“哈佛博士”陈琳为常务副院长一事，招致媒体追根究底，先是《凭什么相信他是哈佛博士》，然后是《“哈佛博士”五大疑点》、《“博士风波”的20个疑问》等，最后，海外媒体也发出了质疑的声音。据悉，当时的应聘要求常务副院长人选应是哈佛、剑桥、耶鲁等世界一流名校毕业生，并具有“教授职称、博导资格”。受聘者应完成四项指标，其中之一是：“第一年至少送出十名学生赴哈佛、剑桥、耶鲁、早稻田等世界一流名校留学，每年指标递增。”因陈琳称不能完成向世界一流名校输送学生的指标，双方又在协议中增订了完不成受罚、超额有奖的条款，但罚额最高限八万元。因此，陈琳即使完不成向世界一流名校输送学生这个核心指标，也能确保每年64万元的税后所得。这个数目即使在现在，在国内知名学者中间也属于高薪。从中可以看出，要求一位哈佛金融管理博士去干高等教育管理工作，将一个民办专科学校的毕业生向世界一流名校输入，事情本身就很滑稽。现在不明白的是，如果“哈佛博士”的招牌是真的，64万元的年薪就该拿，否则就要打假。媒体只盯学历的真假，至于陈琳的工作是否就值64万元，媒体并不关心。在他们的眼里，只有名校的学历最为重要，因此才值得炒作。
2005年9月，西北师大四年级学生陈家忠，以“哈佛学者、青年弦理论家、宇宙学家、无线体积额外空间维膜世界理论创始人之一”的名义，到陕西理工学院作了两场学术报告会。2007年23岁的陈家忠未找到工作，又自称“哈佛博士”到浙江大学作“访问学者”。此后几个月内，他又以“哈佛教授、博导”的身份，接连到东华大学等数所高校做报告，目前已知的有浙江大学、上海交大、东华大学、陕西理工学院、复旦大学、北师大等高校，以及北京天文台和云南天文台等中科院单位被欺骗。公众为此发出质问：为什么如此简单的骗局，可以在国内高校堂而皇之地巡演？甚至连一些知名的学者也被蒙在鼓里？看来，“哈佛博士”这个头衔，确实具有吸引力。当然这与大学的学位过度崇拜也不无关系。
（二）莫以学历论人才
现在说学历、资历和职称等用人标准不能适应创新型国家建设的要求，是因为它们距离目前的经济和社会的发展需求还有较大的距离，同时也表明这种制度自身也存在着一定的漏洞。如果以全日制本科学历为人才标准的话，那么就会有95%以上的国民成员命中注定与人才无缘，将人才视野狭隘化。所以将人才标准定义为中专，或专科、本科，乃至是研究生学历，现在看来其负面作用也是显而易见的：
首先是将知识和能力本末倒置，没能抓住人才定义的本质属性，将教育与成才的间接相关性看成了直接相等性。举一个极端的例子就是一个大学毕业生丧失了民事行为能力，他还能属于人才吗？因为教育只是培养人才的基本手段，而是否是人才还要看他在社会实践中的能力表现。文凭虽然是学习经历的证明，但只是成才的基础，若此后放置不用还会不进则退，所以它与人才的本质属性是有区别的。
其次是不符合宪法精神和实践精神。学历论的观点直接违背了《宪法》第十九条第三款中关于国家“鼓励自学成才”的规定，以及“干中学”的理论。许多人将自学考试混同于自学成才，其实自学考试只是自学与国家考试相结合的一种制度。如果一个人学富五车而没有与这种考试制度相结合，或者是结合的不够，或者是没有办法相结合，那也是无济于事的，且不说有许多才能是考不出来的。
其三是造成人才与资源的配置远离了贡献。将学历与劳动报酬、工作待遇挂钩，而文凭不合格者即使干得再好也不予承认，在一定程度上导致了混文凭和假文凭的泛滥。某市招录公办教师，政策规定有大学文凭的可以免试，结果发现85%的大学文凭都是假的。现在我们来看一个资源配置方面的案例，可能会对我们有所启迪。在我国西北地区，水资源极为紧缺，比如甘肃张掖地区的人就认为：“有地无水，等于无地。”然而以色列的科学家却认为：“给植物灌水，而不是给土壤灌水。”植物虽然生长在土壤之上，但给土壤灌水肯定比给植物灌水要奢侈，这在水资源极为稀缺的以色列，实际上是一种严重的水资源犯罪，这种观念催生了以色列滴灌技术的世界领先水平。大家在购买家用电器时，也很讲究功能的充分利用。那么我们也可以说：“给人才配置资源，而不是给学历配置资源，这应当成为一种新的用人理念。”
其四，任何标准都是有局限性和时代背景的。学历这个钢性的标准，在知识经济时代不可能永远不变。这类例子多了，比如在《诗经》中，最具有文学价值的不是歌功颂德的《雅》、《颂》，而恰恰是来自民间的《国风》。微软中国研究院院长李开复也曾经谈到：“与其说我们是来中国找专家，不如说我们是来中国找潜力。对我而言，潜力包括：聪明才智、创造力、学习能力、对工作的热爱和投入。我认为这类的潜力比专业经验、在校成绩和推荐信更重要。”微软中国研究院的用人标准起初是博士学历，后来李开复发现一些本科学历人员的专业造诣也相当不错，就不再固守老标准。所以，对于体制内外的人才，有时不要分得太清，也不宜封闭双方的交流，更不要互相歧视。投入产出比理论认为，在相同业绩的前提下，投入愈少则效益愈高。我们可以把学历教育看成是成本投入，在业绩相同的情况下，低学历的效益是高的。而现在的职称评审政策正好相反，先设定低学历者的业绩是低的，然后成倍地加重低学历者的晋升业绩指标，结果形成了高学历者不敢与低学历者在同一条起跑线上竞争的事实。在知识经济时代，人才的标准不仅取决于掌握知识的数量，更重要的是取决于知识的创新能力。在很多时候，掌握知识的数量与知识的创新水平并不是等量关系。科学家丁肇中多次谈道：“我所记得的这个世纪比较有名的科学家，考第一名的很少。”事实上在任何时候创新水平都是处于首要地位的，只不过是在过去由于知识产权制度未建立，任何人都可以通过模仿学习，而如今这种无条件的模仿受到了限制。在这种情况下，如果一个民族缺乏创新能力，就只能永远受制于人。
总之，若一个拥有高文凭的人缺乏创新能力，没有创新成果，无论其文凭真假都称不上是创新人才；相反一个人若具备了创新能力，拥有创新成果，无论其有无文凭或文凭高低，都应当承认他是创新人才。而用任何权威的检测母鸡产蛋能力的标准，去否定一只已经产蛋的母鸡具有产蛋能力，都是非科学的，也是荒谬的；反之，用上述标准去肯定一只母鸡一定具有高产蛋的能力，而不看现实的表现和成就，也是不符合实践标准的。因此，将一定的学历与一定的劳动报酬相联系，不过问或很少过问工作成绩，都是不利于知识经济发展的，也是不公正的。邓小平同志早在1979年就指出，资本主义社会“在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的”。如果在人才标准这个基本问题上继续言行不一，它只会给一批滥竽充数的既得利益者以庇护，而对于一些出色的创造性人才进行封杀。
（三）业绩论的优越性
一些学者认为，以业绩论人才有两大弊端：其一是以成败论英雄。个人成就是个人主观努力与特定历史环境和机遇的产物，过分强调业绩会缩小人们在人才问题上的视野。其二是马太效应。业绩论重视已有成就的显人才，忽略了奋发努力中的潜人才。其实，学历论也同样存在视野狭隘问题，因为他排除了绝大多数群体的参与。史载，梁启超先生向清华大学曹校长推荐陈寅恪时，当时陈寅恪既无学位又无著作，曹校长感到为难。梁启超说：“我也算是著作等身了，却没有陈先生寥寥数百字有价值。”清华敢用陈寅恪，完全是靠了伯乐的推荐。战国时期，赵国首都邯郸被秦军围困，为解救邯郸之围，赵王派平原君去联楚抗秦。平原君从自己的宾客阵容中挑选20位精英随同前往，可挑来选去还是选不够。这时毛遂站出来自荐，平原君却不敢相信：“有才能的人就像锥子装在布囊里，迟早要显露出来的。可是您在我这里都三年了，怎么还没有让我发现？”。毛遂回答道：“没有发现我，是您尚未把我装到布囊里，倘若您把我早些时候装在布囊里，我早就脱颖而出了！”唐代诗人白居易，年轻时曾经向名家顾况呈送文集搞自我推荐，当时的行话叫做“行卷”。初次见面，顾况取笑白居易的名字：“长安米贵，居不大易。”可是当他读到“离离原上草，一岁一枯荣。野火烧不尽，春风吹又生”的诗句时，顾况感到震惊：“有此大才，居也容易！”我们设想一下，在崇尚武风的战国时代，有谁能够拒绝毛遂自荐？在崇尚诗风的唐代，又有谁能够忽略白居易的存在呢？看来，人才的发现是和业绩同时进行的，而且还需要自己来主动出击！历史上，姜太公在渭水垂钓，诸葛亮撰写《隆中对策》，都可以看作是一种主动出击。
事实上，贡献论也罢，学识论也罢，认识人才都有一个考察过程，在植物叫作生长期，在人才叫做鼎盛期。一个学富五车、见识卓著的人，如果不与社会进行交流，他渊博的学识就不会对社会溢出，他的天赋和能力也不会对社会释放，也就显示不出他的社会价值，凭什么让别人相信你就是人才？其次是比较性，在相同的条件下有的业绩显著，而有的却极为平庸，难道这还不能说明问题？北京北人集团公司第四印刷厂在同一年引进的大学生当中，三年之后有的承担了主设计，而有的还不能独立工作，这种显著的差别，仅靠其客观原因是不能解释清楚的。其三是任何理论都具有相对性，都有自身适用的条件和范围。看一种方法是否具有先进性，主要看它配置资源是否更加公正合理，弊端是否更小。现实当中一些人原本是有才能的，但却过于孤芳自赏，个人主义极端严重，与什么人都合作不好，这恐怕不属于人才应有的品格。有一首打油诗讲道：“天下文章数三江，三江文章数我乡，我乡文章数舍弟，我为舍弟改文章。”此兄目空一切，认为谁都不如他自己！有这种想法的人肯定会感到失落的。以业绩论人才的缺点就是具有滞后性，但它的优越性也是其他任何方法都不可取代的，尤其是在发展中国家。但现在的问题是，许多人经过十几年，乃至是几十年的拼搏，终于打出了一片天地，取得了相当的成就，却得不到应有的承认，说你做出了成就是你自己瞎碰上的。笔者有一位外科大夫朋友，在单位是顶梁柱，轮到落实人才待遇时却说他学历低，怎么上手术台时不说这个？真是滑天下之大稽！国家作为一项政策导向，鼓励高学历人才，是建设创新型国家的需要，但上述那种错误做法，确实是压抑了一批体制外的创新人才。
（四）体制内外的人才分布状态
有一次笔者审查一份研究协议，律师提醒我，发生纠纷时要写明由我方所在地法院来裁决，可见法院大多都有偏袒本地人的习惯。后来我又发现，岂止是法院有偏袒，连人才政策都有偏袒体制内人才的习惯。在经济一体化的今天，市场的分割被打破之后会产生持续而强烈的竞争，从而提高全社会的经济效率。其实打破体制内人才的垄断，让体制外人才平等参与竞争，也同样会提高人才的整体效率。现在我们来看一下这种人才的分布状态。
非线性是指量与量之间不按比例、不成直线的一种关系，代表不规则的运动和突变。当代科学发现，非线性现象已经渗透到客观世界和人类社会活动的各个领域，几乎是无处不在无时不有。而人才在社会各个群体中间的分布就有非线性的身影。现在，我们做一个假设，先把人才群体划分为体制内人才（具备有效资历者）和体制外人才（不具备有效资历者）两部分，并且按照业绩产出能力的大小将体制内人才划分为A和a两部分，其中A类人才具备了创新成果，a类则不具备；体制外人才划分为B和b两部分，其中B类人才具备了创新成果，b类则不具备。
作为政策的选择，第一种方案是选择体制内人才，在得到A类人才的同时，也就失掉B类人才，并且让a类成了滥竽充数者。美国著名心理学家特尔曼和西尔斯对1528名智力超常儿童进行了50年的追踪调查研究，结果表明早期脑力超常者的大多数人比一般同龄人富有成绩，但是其中20%的人，并没有超出一般人的成就。上海通用汽车有限公司人力资源部门进行的一次抽样调查发现，企业招聘时的评估结果与参加工作之后的现实考核结果基本一致的占84%。所以我们套用科学计量学中的“二八定律”，可以推出这样的结论：体制内人才A类占全部人才的80%左右，体制外人才B类占全部人才的20%左右，呈现出一种“米中有碜，沙中有金”的人才分布状态。美国人力资源培训专家姆斯说过：“人类最大的悲剧是人才资源的浪费。”所以选择第一种用人方案，就会失掉B类人才，也就是说失掉了20%左右的人才，另外还庇护了20%左右的庸才。可见，这是一个不可忽视的巨大漏洞，绝不是几个百分点的问题。
第二种方案是在体制内人才中选择A类，虽然去掉了滥竽充数的a类，但同样失去了B类人才。
第三种方案是淡化资历标准，注重业绩。这样在体制内可以得到了A类人才，同时也在体制外得到了B类人才，两者相加得到了全部的人才，并且使a类人员再也无机可乘。在愈演愈烈的全球人才争夺战中，我们没有理由不去选择第三种方案。