第四节 人才管理的误区
经济与社会的发展变化必然引起人才政策的发展变化。然而从目前的人才理论与方法来看，大部分是依照蓝领工人来进行设计的，而对于创新人才却不适应。比如牛顿吹肥皂泡吹出了光学；门捷列夫偶尔打了个盹，发现了元素周期率。看来，人才资源与普通人力资源的使用是应当有区别的。然而，一些单位沿用了传统的人力资源管理办法，又不体现“科技创新和人才成长规律”，结果导致人才束手束脚，像原野上的小草一样，形成典型的短期行为。
（一）以相马代替赛马
人事工作为了适应“程序化”管理，将科技人才依照学历和职称的高低划分成若干规格，然后按照相应的规格去匹配工资、住房和福利，而与他们的工作能力和创造贡献却关联不大，这是典型的计划经济管理模式。人才在达到了相应的规格之后，即使工作一点不干，也不影响两年一次的工资晋级。相反你若达不到某个规格，即使干得再好，也不能享受“按劳分配”的待遇。严格控制职称晋升人员的学历，就是这种“规格至上”的观念。孰不知，在知识的海洋里，到达智慧彼岸的办法是很多的，如学历如过桥，自考为摆渡，自学为泅水，干中学为摸着石头过河。然而后两种办法虽然十分艰苦，却很难得到现有的人事政策承认。另一个规格是专业技术职称，只要你能够评审为高级职称，即使不干技术工作也可以享受高级专业人才的一系列待遇。一些单位在职称评审时，选票往往与业绩不发生关系，评上的不一定比落选的好。在这里，有资格就等于干了工作，有能力干就等于已经干了。有的地方，一些从未上过课的人，或是从来不会上课的人都能评上教授，就说明这种制度有着较大的漏洞和投机性。今天，人才的思想远比马的行为要复杂，且不说“千里马常有而伯乐不常有”，即便是伯乐常有，伯乐不赏识你又能如何？如今许多部门、地区都在废除职称评审制度，制定岗位职责，以聘代评来吸引人才，以赛马代替相马，如中国科学院、上海和北京的一些高校等。事实上中西部地区更需要吸引人才，更需要一场轰轰烈烈的赛马运动。
（二）四平八稳，拒绝拔尖
市场条件下的规模化生产，基本上就是交换进行的，每个企业都倚靠自己的优势产品去参与市场竞争。科技创新也不例外，在今天即便是美国这样的科学强国，也在引进别人的先进技术和创新人才。“有所为有所不为”的思想适应了科学发展的特点。然而我们在科技人才的管理上还是沿用着计划经济的做法，全面发展，拒绝拔尖。笔者手边就有一份资料，一是要求科技人才在项目、鉴定、奖励、论文、著作、推广、荣誉等方面全面发展，好像做八股文似的，缺一股而不可。二是以上每种业绩的量化都实行封顶，超过封顶线全部充作零。这种“平均用力”的小农生产意识已经不能适应全球科技经济一体化的发展趋势。在世贸组织内，实行知识产权保护是基本的规则，也就是说十项跟踪成果不如一项创新成果。这种政策的初衷是想全面考核科技人才各种形式的生产能力，或者是借此识别人才，使用的是小学的数学方法来评价人才。他们还认为这些生产形式是不可以相互代替的，形式愈全面就愈是合格的人才。但他们却不会想到，正是这种八股文的生产方式，严重压抑了科技创新的萌芽和天赋，他们在晋升的途中唯恐掉队，不能拔尖也不敢去拔尖。当创新的棱角被磨平之后，就成了四平八稳的“合格人才”，就成了当年的“八旗子弟”。面对世界科技列强对中国市场进行瓜分，在中国经济领域中进行的“跑马圈地”时，他们中间有的人可能会束手无策，难有作为。“平均用力，拒绝拔尖”的人才政策，主要是科技管理与科技人才管理的分离造成的。我国的科技创新能力严重不足与我们落后的人才管理评价方式不无关系。
（三）堵截有余，激励不足
曾经有一种“理论”，说是学历教育的目的在于区分人们接受知识能力的层次，而不在于学习的知识是否有用。这种理论把教育作为一种测评人才的“现代化工具”，大力推广时髦的屠龙之术却不准备谋生，给教育资源造成了极大的浪费。然而在人才管理上，这种令人不可思议的规定还可以举出许多来：计算机考试过时的知识，真正用的不考；知识更新速度加快，一个大学生文凭在数年之内会贬值许多，然而人事政策却规定新近获得的文凭不如旧文凭管用，要存放晾晒两年才予承认；规定五年完成的业绩，若四年以内完成则视为不合格；高学历人员完成的业绩，若低学历人员也能完成，视为不合格；博导能培养出合格的博士，但自己不一定达到博士水平；项目花费政府的钱愈多，贡献就愈大；许多领域不需要外语，而外语考试却必不可少，像唐僧一样，只知念“紧箍咒”。人才的价值，体现在知识的发现和技术的发明上，这应当成为人才的唯一标准，如果人才管理的最终目标不能落实在这上面，反而去阻拦这些目标的实现，则是误入了歧途。在效益的评价上，依照投入产出分析理论，在相同业绩的前提下投入愈低则效益愈高。但是目前在科技人才的管理上却是反其道而行之，投入愈高愈受重视。学历要高，职称要高，课题级别要高，投入资金要高，全不算经济账。同样的一项科技创新，若是高层次人才来完成的就属于人才，可以得到承认；若是小人物来完成的则不属于人才，因而也就得不到承认。看来价值观错乱，形式主义至上的人才政策，已成了科技创新人才成长的最大障碍。
科技发展日新月异，必然要求科技政策与人才政策协同前进，如全球科技一体化、科技与经济一体化，科技发展知识产权化，人才资源争夺白热化已在科技界开了锅。然而在人才管理上，有关部门却很少去研究这些问题。如国家和地区的经济崛起，主要取决于自主创新上。发明专利和国际专利的地位逐年提高，而我们的人事政策仍停留在成果鉴定的方式上，整整落后了20年。科技界对成果鉴定这种评定方式抨击了十多年，但许多地区和部门仍将成果鉴定与科技人才的福利紧密相连。在学术评价上，引文分析的研究和实践表明，学术质量高的论文引文次数必定高，国内外的权威引文数据库为引文分析提供了科学的手段，可以讲引文分析是真正的同行评价，但是我们在人才的评价上却拒不采纳这个指标，说引证中也包含着自引，虚头较多。其实幼儿园数学就能解决这个问题，你把自引减去不就完了吗？因为这种指标很少能掺入个人感情。自主创新有其内在的规律，创新人才成长也有其内在的规律，而人才管理就是要适应这些规律。