第三节 人才使用的误区
人才并非都是十全十美的，如何做到人尽其才。可以讲，在创新人才的使用上并未有现成的软件可用。但现实中的情况却往往是人才使用公式化，像一道道青山横在人才面前。
（一）该香的香不起来
许多创新人才在本专业领域中做出了突出的成就，其政治思想、业务素质、专业能力、实践能力、创新水平和品德作风等方面也非常过硬，堪称同行中的佼佼者，但却在本单位一直香不起来，即所谓“墙内开花墙外香”的现象。由于香不起来，靠边站的结果，一是他们无人雪中送炭，不被本单位领导赏识，在继续攀登的征程中得不到及时的供给补充，从而提前结束了他们的创造生命周期；二是在扬花的季节里出现底肥不足，天长地久无人过问，落得个花蕊衰败，使许多天才半途夭折。造成科技创新人才“该香的不香”的原因主要有以下几个：首先是求全责备，缺一不可。由于创新人才把有限的精力都用在了刀刃上，不愿也不去搞“花架子”，甚至敢于牺牲掉部分本应该得到的利益。如在职称晋升上，学历、资历、外语、论文和科技奖励缺一不可，许多科技人员能够拼凑齐全这几大件，却并不能做出较大创造性的贡献。而有些能够做出较大创造性贡献的创新人才一时又不能凑齐这几大件，结果使他们的发展受到限制。前面讲过，在评审指标的设置上，论文、专著、科技奖励、成果鉴定等大件实质上都是一个东西，但哪一种形式都是必不可少的。如笔者所知的一位创新人才，被一个农业大省聘为小麦首席育种专家，却未能够取得高学历，记者采访时问到此事，他说：“我确实考虑过学历文凭问题，也不是没有能力取得文凭，但小麦育种季节性强，耽误不得。如果我用几年的时间去换一个文凭，远不如我潜心攻关小麦育种，哪怕这品种比原来的品种只增产五公斤，推广几十万亩就不是一个小数字了，这比文凭重要得多！”比尔·盖茨在清华大学讲学时，有大学生问是否可以效仿他？比尔·盖茨答道：“当时我感到抓住时机是一件非常重要的事情。事实上，如果微软公司不是一直都非常成功的话，我早已返回了学校，但是我一直没有机会。”事实上，很多创新人才是有高峰，也有低谷的。如果将他们的特长顶替缺陷，贡献弥补不足，那么创新人才的总成绩还是多于常人的。这样的政策，今天完全有理由来制定，那种认为一放就乱、一卡就死的悖论已到了非破不可的时候了。其次是重视学历、资历，轻视能力。创新人才的才能是不能用考试分数来评定的，也不能以资历来代替。1997年诺贝尔物理学奖得主、美国斯坦福大学朱棣文教授认为，中国学校过多强调学生的书本知识和书面应试能力，而对激励学生的创新精神则显得明显不足。创新精神强而天资差一点的学生往往比天资强而创新精神不足的学生能取得更大的成绩。很多人讲：“学历是衡量人才的重要标准，但不是唯一的标准。”据研究，在知识的传递方式上，个人实践占52%，正式培训占24%，在职指导占17%，结构化知识库2%，其他占5%。我们讲，教育是手段，而不是目的。在现行的教育制度下，学历与能力的差异是显而易见的，如果强调学历是重要标准，则会使很多人拿着学历吃老本，或将精力用在追求高层次的文凭上，而不注重实际工作能力的提高。社会上盛行的“拿文凭热学技术冷”不过是文凭利益过重的表现。不如改为“学历是衡量人才的重要参考标准，能力和贡献是衡量人才的基本标准”。再次是论资排辈，以派用人。创新人才以事业为本，不媚俗、不拜权、观点新、不顺流，常常被人指责为目中无人、夜郎自大、不听话，结果也就香不起来。
（二）该下的不能下来
科技创新人才是指在某一个学科领域内所拥有的特殊能力，而在其他领域中的才能就未必是创新人才，可以是平平的，也可能是低于常人的。更重要的是在评选创新人才时，重才轻德贻害无穷。司马光在论述德与才的关系时提出：“才者德之资也，德者才之帅也。”司马光认为用无德有才之人，还不如用德才双无的愚人。因为德才双无还可以干点小事情，而且也不会给社会带来大的灾难，而有才无德者给社会带来巨大灾难的却屡见不鲜。部分科技创新人才成名之后，被选拔为学科带头人或担任领导职务，放松或停止了政治学习和品德修养的提高，奉行“有权不用，过期作废”的处世准则，不求进取，妄自尊大；巧取豪夺，唯利是图；“武大郎开店”，我行我素；压制学术民主，阻拦同辈和青年成才，在单位内和行业内造成了很坏的影响。这样的人本应该及时调整下来，但单位领导鉴于名声已响，尾大难掉，只好听之任之，成了“请神容易送神难”。如某单位任命了一个高学历人才为中层部门领导，狂妄自大，老子第一，品德极差，就连一个从未和他吵过架的人都找不到，单位工作开展不了，怨声载道，群起攻之，对该单位的工作造成了很大的损失。其次是不适合做学术带头人或部门负责人。前者是指被选拔为学术带头人之后，由于各种因素不能再创辉煌，而由于机制的缘故，又不能及时“滚动”出去，并造成后起之秀不能及时“滚进”。而后者是指不适合做部门负责人和在其位不谋其政，只会单枪匹马个人奋斗。因此在创新人才的使用和选拔上，要提供“公开竞争，平等择人，定期考核，及时更新，废除终身，形成滚动”的机制。再次是创新人才的退休问题。众所周知，老年科学家是非常珍贵的“银色资源”，可以起到良好的传、帮、带作用，是不应忽视的。但是让老年科学家当顾问还可以，如果是让他们作为带头人，在科技攻关上进行冲锋陷阵就不合适了。美国学者罗期门的研究认为，40岁左右时个人的创造能力处于最高峰。我国学者赵红洲的研究也证实了产生重大研究成果的年龄为25～45岁，峰值为37.5岁。英国的托马斯·赫胥黎说过：“科学家过了60岁害多益少。”这让人听来似乎有点极端，但物理学家瑞利则解释道：“如果这位年过60的科学家对青年人的成就指手画脚，那很可能是害多益少。但是如果你只做你所理解的事，那情况可能就不同了。”科学事业是本属于中青年人的事业，老年人过多过久地坐在台上，是不利于青年人上来的。
（三）外来和尚会念经
在创新人才的使用上，引进急需的外部人才，对于人才的“远缘杂交”、人才群体的优化组合和实现已定的科技目标具有重要的意义，并且能够产生显著的“鲶鱼效应”，使人才群体产生极大活力。但是这种引进必须符合人才的实际需求，而且要做到政策的内外一致，一碗水端平才能达到重视人才的目的。然而在现实的人才引进政策上，往往是重外轻内，外来的和尚会念经。其一表现在对于引进的人才给以“新嫁娘”的礼遇，而对于已拥有的人才却是冷若“丫头”。而当这种现象超过一定值时，人才自身的价值则会产生强烈的“排外”意识，形成内讧，甚至引发一系列的人才“跳槽”现象，成为“引来女婿气走儿”的事实，使人才引进工作得不偿失。其二是重视洋博士，轻视土博士，直接导致优秀的高层次人才远走他乡，造成严重的智力流失。著名数学家丘成桐就说过：“中国很多大的项目，表面上请了很多人来，特别是引进很多外国专家，实际上都是假的。”其三是重视外部的热门专业人才，轻视内部的专门人才，使岗位成才成为一句空话。其实，任何一门专业都是不能包打天下的，全美最受人仰慕的惠普公司负责人戴维·帕卡德谈道：“我始终认为，最成功的公司都有从内部提拔人员的做法。”只是在发展计算机事业以后，由于很大一部分具有专门知识的人才只能从公司以外找到，这种用人状况才有所改变。综上所述，造成这种边引进边流失的现象，一是属于同一层次的内外人才所享受的待遇不一；二是主管领导接触科技人员的机会少，不善于发现人才、培养人才和使用人才；三是不能实事求是评价人才的得与失，对已有的人才不知珍惜，对引进的人才视若天仙。其实，即便是引进的优秀人才也不可能是十全十美的，因为在双向选择的时代，单位选择合适的人才，人才也要选择适合自己发展的单位，这就会产生一个选择平台，过高的人才虽能引进却未必留得住，而过低的人才虽能蒙混过关却未必能胜任实际工作。因此，在人才的引进和使用上，要系统地考虑部门的发展需要，而不应一时冲动，追赶时尚来应付上级的考评。
（四）好钢用在刀柄上
科技创新人才主要表现在某一学科中的科学研究能力上。但是许多领导部门认为科技创新人才是党政管理干部的源泉，想怎么挖就怎么挖，想怎么用就怎么用，以至于好钢不能用在刀刃上，将一大批高层次人才用在管理岗位上，形成“干部走马灯换，业务不连贯”的蜻蜓点水作业。“干中学”理论认为，许多经验、能力是通过边干边学的方式来积累知识和提高能力的，而与文凭、学历的提高并没有直接关系，这在管理岗位上更为明显。在这个问题上教育是不能包办的，也是理论与实践的位差造成的。而让甲领域中的创新人才舍长就短到乙领域中去担负重任，就更让人猜不透了。更为严重的是，将在创造峰期的青年创新人才用在党政管理岗位上，搞“胡人操舟”、“越人骑马”、舍长就短，使科技人才的精力消磨在日常行政管理工作中，使原本就不充裕的创新人才资源更加稀缺了，不仅造成他们在本专业上进一步拓展受到影响，而且使得党政和管理工作也受到了不同程度的影响，以至于使他们的创造生命周期缩短。名为重用，实为误用，有违干部队伍专业化建设的初衷。因此，在干部队伍的四化建设上，革命化应当体现在人尽其才上，年轻化应当体现在创造生命周期上，知识化应体现在专业化上，而专业化则应当体现在专业对口和本职工作上，否则只会误入歧途。创新人才离开自己经营多年的专业去重新开辟一门新专业，所得所失是明显不同的，这不能不引人深思！其次是为了引进和留住创新人才，将乌纱帽当作砝码戴在他们头上，表示重用和支持，结果使他们欲走不能，欲辞不准。其实，真正的创新人才是将全部身心投入到自己事业上的。新中国成立50多年来，诺贝尔奖不曾幸临我们这块黄土地，除了许多负面因素干扰之外，与这种正面因素的干扰也是分不开的。在人的需求上，马斯洛把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。哈佛大学麦克利兰认为人的基本需求有成就、权力和情谊三种。他认为具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要，从中所得到的乐趣和激励，超过了物质的鼓励。而优秀的科学家和创新人才在完善自我价值，发挥他们的天赋和潜力方面更为迫切，已大大超过了权力和物质的需求。许多出国留学人员谈到，在国外的收入和待遇尽管比国内高了许多，但与国外同期毕业甚至晚期毕业的科技人员相比仍低得多。科研工作尽管是自己干出来的，也只能依附于老板，因此都想在年富力强时回到祖国干点事业，即使收入比在国外时低了许多也是心甘情愿的。这种主人公意识和被尊重的需要是极为明显的，而且也是极为迫切的。因此，在引进、留住和尊重创新人才等工作中，与其为之升级拔官，不如在满足他们的成就需求方面多做些文章，为他们引水送炭、排忧解难，做他们真正的知心人。许多专家认为，一个国家，一个部门，所拥有的高度成就需求的人越多，那么这个国家和这个部门就越兴旺发达，越是能够迅速走在世界的先进行列。因此，改革观念，也要在人才的需求上进行改革了。