薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。把薪酬支付纳入到激励机制中，建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥薪酬的最佳激励效果，是现代人力资源经理必须考虑的一个问题。
将薪酬支付透明化
现在不少企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度。原因有很多，但其根本出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业，员工与员工之间的矛盾。但从原则上讲，一个具有激励性的薪酬体系和制度应该是透明的。
一、秘密付酬的背后
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。但是，看似神秘的薪资袋真的很神秘吗？
“喂，小李，猜猜老刘这个月的工资是多少，我想他肯定比不上你。”
“哪里，上次我亲眼看见他们家新添了一套新的组合家具，还听他爱人说每月要存上千把元呢。”
“我听说销售部的陈明每月拿5000元，你觉得可信不可信？”
“我曾听他说，每月收入只有两三千元呢。”
“……”
人们往往有好奇的心理，越是保密的事情越喜欢打听清楚。记得有这么一个故事：有一个经理，为了让员工都仔细地阅读一遍新制定的考核文件，特地让秘书在文件封皮上印上绝密的字样，然后将它放在大厅的桌子上。结果，几天过去后，没有一个员工不曾翻看过这份文件的。
对于“神秘”的薪资袋，人们的好奇心更强，在茶余饭后就把别人的情况调查得清清楚楚，尤其是有关收入的问题。因为在人们的心目中，薪酬水平的高低似乎是一种象征。某人的收入高，说明他的业绩优秀、能力卓著，往往能赢得人们的尊敬；相反，某人的收入每况愈下，则说明他没有能力干好工作。在这种奇妙的心理的支配下，四处探听他人的，尤其是同一单位工作的同事的薪酬水平便成了一种下意识的行动。
如果人们了解到自己的薪酬水平低于同事，但是却觉得对方不如自己工作干得好，那么自然而然地会滋长一种不满的情绪。而这种不满情绪又无处发泄，他总不该让老板知道他在背地里打听过同事的薪酬吧？如果连续几个月自己的薪酬均比不上同事的薪酬，那么将导致消极怠工，影响工作效率。但是老板并不清楚到底是什么原因导致其工作效率下降，反而会认为他“故意不努力工作，破坏工作秩序”，结果是进一步降低他的薪酬。这种恶性循环既不利于员工，也不利于企业。
相反人们发现自己的薪酬水平高于同事，他会觉得这是老板赏识自己，因而有一种荣誉感。当然这种感觉不会因为自己心里想想而消除，它会使员工试图让他人知道自己的薪酬水平较高。因此，“神秘”的薪资袋也将变得不再神秘。
如果你是公司的人力资源经理，并且还认为这种“模糊薪酬制”会消除员工之间的嫉妒与猜忌的话，那么你就想错了。也许有一天你会发现，员工对他人的薪酬水平的变化了如指掌。
二、为什么要使薪酬透明化
(一)保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系
根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入或其他奖励时，就会受到较大的激励进而付出更大的努力。因此，为使薪酬发挥激励员工努力程度最大化的功能，员工应该了解组织是如何评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励员工水平的提高。根据美国一些学者的研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致上下级薪酬差距较实际上的差距更加缩短。这种被压缩了的上下级的薪酬差距，会降低员工对升职的兴趣。因为升职后，责任较为繁重，但增加的薪水并不多，导致员工的积极性降低，无法鼓励员工积极争取晋升的机会，或是主动接受训练，吸取更多宝贵经验及担任更重的任务。同时，对上级也没有太大的激励性，由于高估下级员工的薪酬，他们会认为：我的责任大，事情多，也没有比那些职位低的员工多拿很多。这样，他们的积极性反而降低了。总之，薪酬的保密性会削弱收入和绩效的相关性所带来的激励效果。
(二)薪酬透明化为每个员工提供了明确的职业发展道路
一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。所以一个公开透明的薪酬体系能够保证企业和员工稳定、可持续地发展。
(三)薪酬透明化有助于营造公平竞争的良好氛围
许多公司认为将薪酬保密，可以避免麻烦，避免员工感到不公平。例如，甲、乙两人职位相同，甲的薪酬较乙高，而且甲的增薪比较快。虽然公司给甲提薪是因为他的业绩优秀、表现突出，但是为了避免那种“不患寡而患不均”的争议以及日后彼此的尴尬，公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有互相尴尬的局面出现。
然而从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即：越是保密，越容易引起员工的怀疑。在一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。在此例中，由于乙的增薪较慢，他会想：甲的薪水一定比我高，但是我也同样努力，八成是他在经理那里说过我的坏话。相反，甲的薪水虽然增加较快，但他不清楚乙的薪水比他低，他会认为：乙会不会比我的薪水涨得更多。在这种情况下，只会加深员工对薪酬的不满。将薪酬资料保密不但没有好处，反而有害。
同时，将薪酬保密也成了用来掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习惯的蔓延而不被发觉，不被员工指出。相反，如果将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的信誉。
(四)薪酬透明有利于员工对管理层的监督
在没有监督和约束的体制下，管理者可能在薪酬分配中滥用职权，用个人好恶来替代绩效标准，从而产生了更大的不公平。组织应该根据公开的薪酬制度来奖赏那些高绩效者而不是“暗箱”操作，所以透明的薪酬体系有利于组织成员对公司管理权的监控，可以有效地防止管理者不合理的控制和权利的滥用。
(五)薪酬透明化可以使薪酬制度不断地得以健全
任何一项制度都不可能是十全十美的，难免会存在一些缺陷和不足，它正是在实施的过程中不断地完善的。如果将薪酬制度保密，那么其不合理之处就永远也得不到发现和纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然会让管理者感到难堪，但是理性的管理者会看到，公开的薪酬体系有利于员工的积极参与，帮助管理层及时地发现并纠正错误。员工会根据自己工作岗位、职责与薪酬关系的切身体会提出更加合理化的建议，不断地健全薪酬制度。
(六)薪酬透明化有利于组织内部的顺畅沟通
我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来没有能够杜绝员工私下讨论有关薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。正是在这种员工之间的相互博弈的过程中，错误的薪酬信息在组织内部传播，员工的信任感也会逐渐消失怠尽。根据沟通理论，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。而非正式沟通的目的往往不是传达客观的信息，传播的却是带有沟通者个人主观色彩的小道消息。薪酬制度的保密性为这种小道消息的产生和延续创造了有利的条件，如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。所以，组织应该公开薪酬这样敏感性的问题，为大家开辟一个顺畅的沟通渠道，不断增强员工的信任感和满意度。
合理的支付方式
一个企业能否实行多种薪酬支付方式？不同的薪酬支付方式各有哪些特点？怎样使企业全体员工对其支付方式都很满意？如何才能使薪酬的支付对员工更具有激励效果？一般情况下，不同的职务应采用不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成部分员工积极性的下降。企业通常有以下几种支付方式：
一、计时支付薪酬
计时薪酬是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。计时薪酬可分为小时薪酬、周薪酬和月薪酬。一般而言，企业管理人员多以月薪酬支付，部分工人领取周薪酬，兼职人员则多以小时薪酬支付。
在进行工作评价之后，每种工作都对应相应的级别，而每个级别都对应一定的薪酬。在每个等级中又有不同的档次，员工从某一档次开始，逐级提升。这种体系对经历的关注大于对业绩的关注，员工一般每年依服务年限长短领取一次年度奖金。计时薪酬受工作评价的影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上所表现的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
(一)计时薪酬的优点
计时薪酬对员工缺乏激励的效果，但是它可以保证员工有稳定的收入。而且计时薪酬便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性，其优点主要包括：
1通过建立一种稳定的报酬体系而有利于留住人才。员工认识到随着服务年限的增加，在同一级别中的报酬也会逐年增加。结果是员工留任和劳动力资源的稳定使员工有机会提高其技能和效益，相应的流动率并不高。
2较易于管理，劳动力成本易于预测。
3不以牺牲质量为前提强调产出数量。
因此，企业中那些研究开发人员、设计人员，以及绩效较好的生产人员等适合计时薪酬。
但是，这种体系也有许多缺点。尽管从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，但员工缺乏动力提高其生产效率。如果某一级别的工人无论业绩好坏，薪酬都相同，那员工就没有理由努力提高自己的业绩。