一 激发员工的活力
一个成功的领导者，应该兼具科学及人性管理的双重思维和高效率的领导技巧。不但应具有系统设立经营战略与目标并掌握企业组织的测量、评估和有效控制的一整套方略，更为关键的是应具有创造员工活力的帅才、智慧与谋略，只有这样，才能胸存雄兵百万，运筹帷幄，决胜千里。
牢记激励十戒
当今企业领导不够成功的最大的、也是惟一的症结所在就是：我们所需要的行为和我们所激励的行为之间的巨大脱节。而另一方面，在工作成绩和激励之间建立起恰当的联系，是提高企业工作效率的惟一的、也是最大的关键所在。一提到业务的成功，我们大多数人首先想到的都是金钱、统计数据、事实和数字，但是，所有这些材料和图表，仅仅象征着人们的集体努力。激励人们去做好的行为，你就会得到好的结果；不激励好的行为，你便很可能得到不好的结果，这便是“世界上最伟大的管理原则”——激励——所传达的简单信息。因为“能得到激励的事才会有人做”。
那么应该激励的行为是什么呢？卡耐基给我们列举了10种应该受到激励的重要行为，同时还列举10种相反的、不应受到激励，恰恰又是大多数企业领导惯于激励的行为：
1)激励解决问题的坚定方案，不激励见效快的敷衍。
2)激励冒险精神，不激励随遇而安。
3)激励行为果断，不激励循规蹈矩，行动迟缓。
4)激励独创精神，不激励亦步亦趋。
5)激励使工作简单化，不激励不必要的复杂化。
6)激励默默无闻而又见实效的行为，不激励无事生非吵吵嚷嚷。
7)激励工作质量，不激励求速而不顾质。
8)激励忠心耿耿，尽职尽责，不激励得过且过，碌碌无为。
9)激励团结合作，不激励互相拆台，勾心斗角。
10)激励聪明灵巧的工作，不激励杂乱无章的工作。
激励操作要则
激励原则分析的是激励活动本身应遵循的一般规律，激励操作的要则是指进行激励操作时应该注意的一系列问题：
1愈少用恐惧愈好
虽然恐惧是使下属服从的有效手段，但是群体成员会觉得没有安全感，从而带来负作用。
2帮助下属建立安全感
在社会主义市场经济条件下，竞争日趋激烈，大多数人都不同程度地缺乏安全感。他们担心失去什么，又担心得到什么，在这方面耗费了很大精力。如果帮助下属建立安全感，会大大解放下属的生产力。
3善于开发下属的创造性
如果说，下属不愿接受某些困难工作部分地源于缺乏勇气和热情，那是有一定道理的。但有时是因为缺乏解决困难的创造力。这时，成功的企业领导所要做的，莫过于开发他的创造力，使他获得解决困难的方式和方法。
4注意强化下属的优点，弱化其缺点
在使能力超群的下属努力工作的同时，必须准备接受和容忍他的缺点。如果你不能容忍下属的缺点，那么留在你身边的，多半是些平庸低能之辈，而这才是你最大的缺点。对有些下属而言，与其挖空心思地去纠正他的缺点，还不如尽最大努力使他充分发挥优点。
5要尽量使工作充满乐趣
工作既是一种谋生手段，又是一种精神寄托。当工作仅仅作为前者而存在时，它对人的吸引力会大减，人们工作也是“不得已而为之”。尽管企业领导可以通过各种组织规章制度，使下属与工作结合起来，但由于工作并不能给他们带来乐趣，这无疑压抑了他们的工作热情和积极性。在这种情况下，企业领导应尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。
6不要以自己的习惯或模式强求下属
世上没有两片完全相同的树叶，也不存在两个完全相同的个体。任何成功的企业领导都不能以自己的习惯或模式强求下属。否则，下属将会变得无所适从，“左右不是人”，既难以接受和适应企业领导要求的习惯或模式，又会搅乱原有的习惯或模式，成语“邯郸学步”说的就是这个道理。
7不要忽视细节
所谓“细节”包括：自尊、自由、信心、依赖、爱、成就感等。常听一些下属这样说：“只要企业领导略表赞赏之意，我就会工作得更上心、更快乐”。对这些人来说，企业领导及时说些赞赏、鼓励的话，往往比奖金更能打动他们的心。
8尽量避免“惩罚或训戒”
即使对于那些有缺点、有错误的下属，包括屡教屡犯的成员，也不应采取“惩罚或训戒”，因为它带来的更多是伤心和畏惧，不能从根本上解决问题。当然，在基层工作中，如果企业领导与下属关系很“铁”、“没说的”或者对主管的批评“厚脸皮”、“无所谓”，或者在无计可施的情况下，企业领导一气之下，边责骂边动手，也未尝不可。实际上，这种情况在基层工作中并不少见。
9培养下属的自信心
即使能力相当的下属，仅仅由于自信心不同，其工作劲头的结果也有很大不同。所以，培养下属的自信心是一种既重要又便宜的“动力投资”。这里，以下几点需要注意：
1)与下属交谈时，要认真对待，让他觉得受到重视。
2)不要勉强下属做无法办到的事。
3)积极鼓励和赞扬下属的创见，要尽量给部属以表现的机会。企业领导要让成员多抛头露面，如开会时让部下多讲几句话，企业领导讲话时，多引用部下的意见和观点。
4)托付责任时，让下属按自己的方式尽情发挥。即使事做得不当，也不要马上收回成命。对下属要仁慈、体恤。
5)让下属分享参与决策的权力，但不要交给他们无力办到的事。
6)不要把下属和他的工作混为一谈。如果下属做错了，要让他理解你不满意的是他的工作，而不是他本人。如果要批评他，首先应作自我批评。这不仅仅是策略上的考虑，事实上，下属出错了，身为企业领导也负有企业领导的责任。这样做，既利于下属接受批评，也利于保护他的自尊心和自信心。
7)尽量少用“说教式规劝”。“说教式规劝”是世界上使用频率最高的方法，也是成功率最低的方法。当然，我们不是主张不用，而是尽量少用，特别是对那些用而无效的下属，应及时改用其他方法。
公开表扬成绩，威迫适可而止
卡耐基认为：对努力者要加以褒奖，对获得成果者，要给予报酬。这是理所当然、符合常情的，也是各主管们做的相对较好的一项。
不过，我们通常对努力而没有成果的人吝于表扬，或是以未获任何成果为由，否定部下的努力，这常使很多本来大有潜力可挖的部下伤心欲绝，或另投主人。
其实，这样的部下暂时未成功是有一定原因的，如：
对工作未完全熟悉适应；
对本工作的兴奋度不大；
未找到真正适合他的位置，无机会；
对待遇或主管不满。
这是较为重要的几项。我们的工作中，很多人都是努力了，但无法获得成功，不过，我们大部分时候，不是为了成功而努力，多是像希望中彩券一样，侥幸获得成功。