增加投入，缩小工资差异
小杨和小李两人从小一起长大，后来又考上了同一所大学，大学毕业后两人进了同一家公司上班。
工作一年后，两人的工资有了很大的不同：小杨的工作已经达到8000元，而小李却依然拿着800元的薪水。
这天，两人的大学老师来看望他们。在和公司老总交流后，老师得知了两人工资上的差距。老师表示出了很大的疑问，就问公司老总：“他们两人在学校的时候，成绩都差不多，怎么工作一年后会有如此大的差别？”
老总听完老师的话，没有马上回答，只是微笑着说：“老师，你稍微等一下。我现在叫他们两人来做一件相同的事情，你观察下他们的表现，就可以知道答案了。”
于是，老总把两人同时找来，然后对他们说：“公司准备订一批服装作为工装，现在请你们去调查一下市场上的服装情况，看看有没有合适的服装适合咱们公司用，希望你们能够尽快给我答复。”
小杨和小李得到任务后，就离开了。一小时后，小李先回到了公司。
小李向老总报告：“市场上有种款式的服装卖得很不错，我们可以订购。”老总问道：“批发价是多少呢？有多少供应商？订购多少有优惠？”小李只能说出批发价，其他的一概不知，他还辩解道：“这些问题您没有让我打听。”老总看看一旁的老师，老师一副若有所思的样子。
这时，小杨正好回来了。老总就问小杨调查得怎样，小杨回答道：“是这样的。市场上有种款式的服装不错，我已经问过了批发价是300块钱一套。一共有十多家供应商，其中有一家表示，如果起订在50套以上的话，还可以优惠50块钱一套。在去之前，我已经计算过了，公司有一百多人，工装起订应该在一百套以上，所以优惠应该还可以更大。另外，我这里还有几个供应商的联系方式，详细细节咱们还可以继续和他们沟通。”
听到这里，老总微笑着连连点头。
小杨和小李的不同汇报结果，相信任何人都已经明白，为什么他们的工资会有如此大的差别了。其实，在任何一家公司，都能够看到这两种人，两者之间的工资差异完全取决于他们各自的付出，个人的“投入”决定了公司的“产出”。
在人力市场中，小杨和小李都属于人力资源。很显然，小杨更懂得付出和努力，所以他具有的人力资本要比小李更能给公司带来市场回报。小杨的个人努力是一种“投入”，因此带来的“产出”则是老板给予的高薪。对于企业老板来说，他们也更愿意雇佣像小杨这样的人才，因为付出的同时会为公司带来更大的效益。
积极提升自身的能力，会为自己赢得更好的回报。在“投入”达到一定数量时，有时候回报和产出会来得意想不到。
曾有一位飞机维修工程师，退休后一直赋闲在家，偶尔会为一些企业做下技术顾问。他是飞机维修的专家，在国际知名飞机制造企业工作多年。
有一次，一家航空公司的飞机出了故障，很多技术人员都不能找到原因的所在，航空公司最终决定请退休在家的老工程师来看看。
老工程师先是听取了飞机检修员的问题汇报，然后又亲自去飞机的几个部位看了看。最后，老工程师随手拿起一个扳手，将几个地方的螺丝换了换位置。弄完之后，老工程师拍拍手，对陪同的航空公司人员说：“问题解决了，你们可以测试下。”说完，老工程师就回家去。
航空公司的人员有些不相信，问题居然这么简单就解决了。技术人员再一次对飞机进行检查，结果显示：一切恢复正常。
后来，航空公司收到老工程师寄来的一个账单，账单上显示服务费是10000美元。航空公司的负责人有些意外，他亲自拜访了老工程师。见到老工程师后，负责人问道：“您老一共就只在飞机上看了五分钟，拧了几个螺丝，为什么价钱这么高？”
老工程师笑一笑，回答道：“拧螺丝只值1美元，但是在哪拧，怎么拧值9999美元。我五分钟发现的问题，为你换来了一架运行完美的飞机。”负责人听完老工程师的回答，哈哈一笑，不再多说，马上拿出填好的支票。
老工程师之所以能够轻而易举地获得航空公司的高额服务费，就在于他之前的工作积累。如果没有多年的维修经验支持，老工程师也不能轻易发现飞机存在的问题。航空公司的负责人正是明白了老工程师早期的“投入”积累，才会心甘情愿的为他付出万元的支票。
在现代社会中，那些舍得付出，懂得投入的人，才会赢得更多的回报。在任何一个企业，只有那些愿意为企业付出、具有高素质与高技能的员工会更受器重。
社会是不断进步发展的，在按劳分配的基础上，将按生产要素分配的比重扩大是一种必然趋势。经济市场是残酷的，要想在竞争中获得升迁，得到更多的价值回报，就必须不断学习、不断加大对自身的“投入”。当“投入”有了一点的积累后，享受“产出”就成为理所当然的事情。
美丽善用，赚取高额薪水
南京一家国际贸易公司曾宣布：将在南京招聘美女营业员，而且将根据美丽程度的不同，给予不等的薪酬待遇。该公司以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以此类推，每低一档少收入400元。该公司总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握。
漂亮是资本赚钱更容易？美国一项研究结果分析了这种说法产生的原因。这份发表于《经济心理学》期刊上的报告认为，长相好看的人与长相一般的人相比，在工作中更易获得良好人际关系和较高酬劳。但研究人员同时指出，如果光长得好看但能力不足，反而更容易被相貌平常的人超越。
英国《每日邮报》报道，美国经济学家詹姆斯·安德烈奥尼和里根·佩特里主持了这项研究，他们按照相貌吸引力不同将研究对象分成三组，观察每个人的行为举止并分析他们获得财富的能力。
安德烈奥尼和佩特里在论文中宣称，他们发现一种“美貌升值”现象，即容貌美丽的人会比一般长相的人获得更多薪酬，而长相一般的人又会比相貌不具吸引力的人获得更多酬劳，这种现象在不同职业中广泛存在。
虽然我国有些道德判断标准认为品德和学问应该排在相貌之前，强调“不要以貌取人”，说“人不可貌相，海水不可斗量”。但真实生活中，不论我们承认与否，美貌已经作为一种生产性资源存在。如今，国内各种名目的选美活动竞相拉开帷幕，并掀起了所谓“选美经济”浪潮。选美给年轻的女孩儿们提供了一个展示自我的舞台，并为其一夜成名，跻身演艺圈提供了一条最为便捷的途径。而对于美貌的关注，还表现在整容越来越多地成为人们谈论的话题，并逐渐被接受。另一方面，有媒体追踪报道一个女孩因为相貌丑陋，一直找不到工作，尽管她已成功考取多种资格认证。
在现实生活中，我们也确实常会碰到以貌取人，以美论价的事情。
在国外，演员奥兰多·布鲁姆(Orlando Bloom)在《魔戒》之中只是一个配角，但由于他是一个帅小伙儿，所以在获得奥斯卡各项大奖的《魔戒》各路人马中，他赚钱最快、最多，到现在已经赚了32亿港币。
那么，为什么会出现“美丽溢价”的现象呢？
首先，美貌具有较好的正外部性。俊男靓女会让人产生眼前一亮的感觉，人们也更喜欢跟他们打交道。
虽然必须凭外貌吸引顾客的行业不多，但面容姣好的男女，即使居于幕后，亦具经济效益。是否雇用某个应聘者，不仅仅要看他是否具有职业所需专业知识，还要关注他是否能够很好地融入企业之中，能否很好地与顾客打交道，能否与同事和睦相处。用经济学的语言来说，雇用一个员工所付出的成本不仅仅决定于支付给这个员工的工资（显性成本），还和同事的幸福程度有关（隐性成本）。新进员工越难相处，工作环境越差，同事的幸福程度就越低，而相应的，公司就需要提高工资以抵消员工的不满意，以留住人才，从而间接地提高了雇佣新员工的成本。而同事的幸福程度越高，公司所支付的成本就越低（公司可以支付更少的工资给感觉更幸福的工人）。雇主作为经济理性人，自然会选择相对成本最低的雇员。此外，我们喜欢外表有吸引力的人，因为我们更容易服从我们喜欢的人，所以时装店通常都挑漂亮的人做他们的现场销售人员。相貌好的推销员，相貌能帮助他推销。在老板看来，老板也愿意奖励这些工作出色又有人缘的漂亮的人。因为好的面孔能更好地服务于和消费者、同事和顾客的交道之中。可见，美貌是一种生产性资源。
再者，美貌是一种稀缺资源。经济学认为，相对于人的需求来说，资源都是稀缺的。尤其是像美女这种先天性占决定作用的资源更是稀缺。
物以稀为贵，市场按照资源配置的规律，给美貌这种稀缺资源开出高价就不足为怪了。
然而，美貌并不是万能的。如果以自己的美丽自持，认为漂亮就可以得到一切，不需要费力就可以达到别人努力的结果，那就大错特错了！
美貌是一种稀缺资源，但不是必不可少的，是可以替代的。此外，随着时间流逝，漂亮呈边际效用递减的趋势，一旦青春不再，所有建立在美貌基础上的成果终将化作泡影。而长相一般的女性，她们无论在工作中还是在生活中，都要凭借自己的努力去奋斗，她们往往要付出比一般人更多的的努力，所以她们一般更有才华。而才华随着时间流逝并不会边际效用递减，相反会随着时间递增呈现递增的趋势。所以她们的生活才会更稳定。
美丽是需要一定的内涵作支撑的，外表的吸引力单薄而脆弱。漂亮的女性要想保持自己对别人的吸引力，就应加强自己的修养。一个单纯漂亮的女人只是一个花瓶，而一个漂亮却粗俗不堪的女人就是连花瓶都不如。只有将内在的丰富和外在的长相结合起来的美才是永久的美，才能释放出永久的光华。
播种快乐，获取职场幸福
为了养家糊口、为了获得成就，为了各种各样的原因，几乎每个人都要耗费自己的精力和体力认真工作，工作占据了人一生中很大一部分时间。在工作及生活中，我们会感觉到我们的幸福感与工作的满意程度有很大关系，工作和我们的幸福相关。