进入后权威时代，领导创造价值成为探索的方向。引用毛主席在《星星之火可以燎原》中的一句话：“它是站在海岸遥望海中已经看得见桅杆尖头了的一只航船，它是立于高山之巅远看东方已见光芒四射喷薄欲出的一轮朝日，它是躁动于母腹中的快要成熟了的一个婴儿。”“科学管理之父”弗雷德里克-W-泰罗是举世公认的古典管理理论的主要代表人物。他在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”。泰罗认为，企业管理的根本目的在于提高劳动生产率。在成长的过程中，新模式要像工业时代泰罗制一样成熟，我们要研究管理的变化、新模式的趋势和面向未来的成长路径。其实质是开拓在后权威时代驾驭权力、超越权力的新视野，找到后权威时代超越权力实现领导价值的新方法。
）第一节 管理创造价值的权威时代已经过去
当我们遥看地球的另一半，那些挖到工业时代第一桶金的国家，那些高福利、高所得、透支未来、后顾无忧的人们，不禁想他们的底气从何而来？他们的积累由何而至？不可否认，工业时代200多年积累下来的财富相当于工业时代以前整个人类社会积累下来的财富的总和，甚至还要更多。马克思、恩格斯在《共产党宣言》揭示工业时代创造财富的实质时说了一句很值得我们深思的话。他形象地说，工业时代像巫师呼唤魔鬼一样把财富从地下呼唤出来。
怎样呼唤出来？我们引用彼得-德鲁克的一句话来说明：“对过去100年生产力的迅速提高，技术专家把功劳归于机器，而经济学家却把功劳归于资本投资。只有极少数的人认识到，功劳应该归于把知识应用于工作，发达经济国家正是由此被创造出来的。”大师的这句话指的是古典管理理论泰罗制的作用。我们不能把工业时代管理理论的作用与科学技术、资本割裂开来，但却足以说明现代管理理论和方式对工业时代财富的飞速膨胀具有不可替代的关键作用。
虽然科学技术、资本运作创造出迅速、直接、可量化的惊人财富，而管理创造财富的方式却是缓慢、艰辛且难以量化的。但是，科技或资本永远只是创造价值的可选项，而管理却是创造稳定价值的必选项；科技或资本创造价值依赖着人的手脚和智慧支配，而管理就站在更高的基点，整合着人的手脚和智慧。意即以泰罗制为标志的工业时代管理模式创造了发达的经济国家，创造了全球的财富。
追溯工业时代管理创造价值的轨迹，我们不能不想到马克思。他从最简单的劳动着眼，从劳动“产品”的使用价值、社会价值以及剩余价值出发，提出了剩余价值学说，发现了资本主义社会的致命弱点，提出了社会主义及共产主义的整套理论。今天，我们要解读工业时代管理理论对社会发展的作用，一样可以学习马克思从劳动分析开始。
千里之行，始于足下。我们可以从制鞋劳动的价值在不同社会中的变化，看工业时代对劳动整合的进步。在手工业时代，一个鞋匠一个月平均能做三双皮鞋，他把一年做的36双皮鞋卖掉就能维持家用。但是成为一个合格的鞋匠平均需要6年的培训。在最初3年，学徒是自己带米带菜，与师傅签订生死状，被师傅打死无怨。有了这3年的学徒经历后，他还要再为师傅做3年的帮工，替师傅打下手，师傅看心情给点小钱。这样前后经过6年培训才可能出师，成为一个合格的鞋匠，也才有可能平均一个月做三双鞋来维持家用。
今天一双比较规范的皮鞋的制作有150多道工序，它的质量一点也不亚于手工业时代鞋匠手工制作的皮鞋。它总的制作程序也和手工皮鞋差不多。然而今天皮鞋生产线上的工人，经过一天的培训就可以上岗。然而不像手工业时代的鞋匠需要通晓制鞋的每一个过程，一个工人在他的岗位上，刷胶就是刷胶，钉钉就是钉钉。他一天可以做一道工序的5000多个动作，把5000除以150，这样平均下来他实际上一天就生产了36双鞋。
工业时代管理创造价值的一大秘诀就在于分解。通过管理将权力、职责、工艺等都进行切割和分解，把复杂的制鞋工艺分解为150多道工序，工人经过6小时的上岗培训，对号入座地进入螺丝钉式的重复劳动中。在分解和流水作业中，一个人一天的生产效益就等同甚至超过封建社会一个鞋匠一年的生产效益，为工业时代的财富积累奠定了坚实的基础。一方面分解和流程提高效率、创造价值，另一方面工人在流水线上完成的一个工序的含金量与手工鞋匠独立做出的鞋不可相提并论，可替代性高而不敢与资方讨价还价，资方便从长期被低估的劳动力成本中获得更大的利润。
在尝到管理创造价值的甜头以后，工厂内部的管理者，从班组长到厂长的薪酬随着管理价值的递增呈几何级数增加。他们不是劳动者，而是要整合劳动者。整合的劳动越高端，越复杂，报酬越高。“打工皇帝”唐骏从在微软整合软件业劳动，到在盛大整合网络游戏劳动，直至到新华都整合资本市场，管理整合一路向高端升级，其个人收入也一路水涨船高。这就是一种管理创造价值的典型。可以看出，整合劳动的价值已经由整合低级劳动向整合高级劳动转化，网络时代报酬最高的是会整合高级劳动的人，即在行业中能够整合创造价值的人才的人。
工业时代像巫师呼唤魔鬼一样把财富从地下呼唤出来，其点石成金的关键在于三个根本点。
第一，以权力为核心的组织。几十万年以来，人类从与自然搏斗、与野兽搏斗到为了政权与利益的无数次战争中，发挥最直接而有力作用的是暴力以及暴力的最典型象征——军队。而暴力和军队形成的组织就是一种以权力为核心的步调一致的组织。工业时代把这种在生死存亡中形成的智慧应用到日常的工作和生产中，形成了以权力为中心的金字塔形的生产组织，它围绕着权力形成了一种非常简单的管理模式，把组织效率提升的铁则提炼出来，即一个人只对一个领导负责。体验这个原则，这时组织对人发挥出价值提出了一个明晰的要求：人不需要是复杂的人，而是简单执行的手脚，手脚按照组织的要求快速行动以达到目标。
中国改革开放后，第一家进入中国的日资家电企业是日立集团，它和福建的一家企业联合成立的福日公司，我在其中担任高管时，看到的一个情节，至今历历在目，即日本管理者是拿着摄像机去拍工人在岗工作情况的。他如果发现一个员工做相同的动作比另外一个员工慢了一秒，就郑重地对这个员工说：“你要纠正这个动作。否则，以企业给你提供的条件，企业一年就要浪费五万元。如果你可以纠正这个动作，你一年就可以多得五千元。”
“按照组织要求去纠正自己的动作，当一个精准的机器，你就可以得到更多的钱。”——这就是所有泰罗制提升生产力的奥秘。这就是泰罗制“时间——动作”的研究成果。它相信每一个动作都有最佳的运作模式，只要按照最佳的动作拼装起来就可以为人类创造无限的财富。在权力为核心的组织管控下，工业时代的劳动者如同机器一般简单服从权力，如同军队一般摧枯拉朽地为当权者创造出里程碑式的价值。
第二，严密的规范制度。上至董事会的议事规则，下至清洁工的扫地标准，工业时代有一系列严密的规范，规范越完善，制度越严密，浪费越少，内耗越少，价值就越大。通过严密的规范把所有多余的动作、浪费的动作、扯皮的动作全部排除在创造价值的劳动以外。这就是工业时代把一双精巧的、富有艺术性的鞋分为150多道工序可以迅速实现的诀窍之所在。上世纪80年代初，我听过当时全国知名领导学教授何钟秀讲的一个例子，至今印象深刻，他说，1978年我们一个企业的代表团到日本一家有业务关系的知名株式会社去访问。当时，中国是一个庞大的未开放的市场，由于这种强大的吸引力，日方管理人员是相当的热情，当中方请教其企业的管理经验时，他们搬出了一大摞八开本的资料，每一本上面的烫金印着三个字“社外密”，说这就是我们所有的管理经验，上至董事会的议事规则，下至清洁工的扫地标准。当中方代表团问，为什么叫“社外密”时，他们说企业管理的制度越完善，内耗就越少，直接的价值就越大，我们这套东西如果被别人拿去就将对我们构成竞争的威胁，所以叫“社外密”。
第三，以罚为主的奖惩激励。人总是想自由的，人总是在追求一种幸福愉悦的状态，但是有时对善追求的同时就是恶。所以整个工业时代制度对人性判断的基础就是人性本恶，认为人只想少干活、多拿钱，甚至希望不干活也拿钱。在这种恶的人性判断下怎样让人创造价值？工业时代告诉我们的答案是：奖惩激励，以罚为主。真理是简单的，真理是朴素的。每一个人都想获得最大的价值又想付出尽量小的代价。而组织要获得价值必须规范这种行为。所以，工业时代形成了一系列非常严密的惩罚法则。这种法则最初的管理者可以任意决定，以保证上对下的绝对控制，到今天形成制度化的严密的罚则体系，虽然其作用在衰减，在现实中它的影响和作用还是不可低估的。
以准时上下班打卡为例。许多先进的科学技术手段如今被应用于对劳动者在岗状态的监控中。从最开始的签到、卡片打卡，再到指纹打卡……道高一尺魔高一丈，签到有人代签，打卡有人代打，为应对指纹打卡，现在网上也出现了十块钱三个月有效、30块钱一年有效的模拟指纹乳胶。随着技术发展，企业今天已经进入眼瞳膜打卡、全身扫描打卡的新阶段。惩罚的标志也越来越细致：迟到5分钟罚50块钱，迟到十分钟罚200块钱，迟到半小时以上扣除当月工资。甚至到点五分钟以后就关闭大门不再让人进来。工业时代的管理制度通过以上天罗地网般的惩罚手段把人性不能创造价值的东西全部泯灭了，让员工机器般自觉地遵照工业时代的规范，服从组织的制度去努力。至于员工真正要的是什么，员工个人的生命意义在哪里，组织不多理会。以组织的话来说：“这些东西你下班以后拿着赚到的钱去考虑吧。组织不需要你没有价值的东西。我要的就是你能创造价值的手脚。”
这样的200多年，发达国家成长起来；这样的200多年，人类社会积累的财富进行了一轮重新洗牌。贵族变成没落贵族，思想者变成没有价值的空谈者。人的思想在这种机械的、冷冰冰的价值杠杆面前大幅贬值，遗留下的是物欲与贪念、无奈和悲情。但正当我们凯歌行进的时候，突然间发现世界已经不是这样了。
21世纪到来以后，领导者和管理者逐渐发现原来工业时代点石成金的诀窍开始失灵了，能真正给企业带来价值的高端人才，抑制人性本恶的手段在执行过程中遇到了一系列的瓶颈，原来奉为金科玉律的整合价值的一系列有效管理模式，在今天越来越无效了。
第一，以权力为核心的金字塔组织所产生的负面作用凸显出来，给民工二代提供更好条件的“富士康”，他们难以承受在权力控制下只用自己手脚的抑郁，而产生了系列跳楼的悲剧，更为尴尬的是这种工业时代的权力模式，使得有价值的人才受不了制约，纷纷离去。
第二，以减少浪费为目的的制度虽然对行为制约依然有效，但是真正能创造价值的人在高度严密和完善的制度面前活得越来越不耐烦，落跑的人越来越多。更大量的人出现了一种消极的抵抗，我可以很好地遵守你的制度，但是我绝不在创造价值上去努力。
第三，以罚为主的激励体制虽然对常态的行为管理有效，但组织中“这不是我的事，这不归我的责任，这不归我管”的态度越来越多，更可怕的是这种严厉的惩罚措施使没有价值的人留下来，有价值的人纷纷走掉。
在越来越多的人才资源流失甚至起而反抗的传统管理手段面前，我们若不反思和变革，就只有坐以待毙。如果我们清醒地以这十年的历史为线索去考察价值变迁的关键点，就会发现它们已经发生了只要我们留心就会发现的变化。
第一，组织形态随价值漂移而深刻变化。与传统金字塔形组织相对比，扁平化组织成为大势所趋。从行政组织形态看，中央政府正在逐步取消地市这一行政阶层；从经济组织形态来看，随着互联网技术的推进，中层职业经理层技术上可以取消的观点正大行其道。事实也是这样，科层组织中的中层经理被大量精减，新的经理阶层大量涌现，项目经理、产品经理、渠道经理、策划经理、营销经理等打破层级制局限的扁平整合资源的经理成为市场最抢手的人才资源。我们发现原有的以权力为核心的组织已经进入了边际效用递减阶段，效能不断衰减。只要留心分析、总结，我们就会惊讶地发现，这二十年来，组织的发展趋向不是金字塔组织层次结构的完善，而是打乱金字塔组织的结构。比如事业部制的目的就打散原有组织的权力架构，给下层以更高的权力。而矩阵式组织则是把组织只对一个人负责的原则给打散，让一个人可以对多个人负责。换句话说，我们正在努力探索的是怎样形成网络化的组织，让组织活而不乱。在价值的核心系统，党政组织方面，也出现了许多权力突破层级，直接传播到民众的模式，2010年中央所有部委党组织都建立了新闻发言人制度，而且要求所有的地市在2011年年底前都要建立新闻发言人制度，打破了层级，直接把高层决策和基层互动，从中我们可以看出网络组织的变更脉络。
原来在组织中最关键的要素是权力。什么叫权力？在金字塔组织中很简单，让人服从，让人听话，“按我的意思办”、“照我说的做”，这就是权力。而在网络组织中，表现出来的现象可能恰恰相反，上级可能反而对下级说“按你的意思办”、“照你说的做”。换句话说，怎样让第一线适应社会创造价值，怎样为第一线实现价值创造条件以及权力下放、创造条件而又不失控已经成为组织面向21世纪发展的关键任务。