第三章 微软艰辛六载，再次选择离开
一个成功的人生规划，不是规划后按部就班地执行，而应该根据客观情况进行适当调整。世界一直处在变化之中，只有跟上时代的发展，选择适合自己发展的企业和空间，才能把自己的潜能充分发掘出来。
第三章1微软文化：自我批评和激情
1998年加盟微软以后，李开复发现，在微软的企业文化中，最为重要的一部分就是提倡自我批评和充满激情地工作。
大家都知道比尔?盖茨作为软件产业里的明星，他的谦逊令人敬佩，同时，他也是一个自我批评的典范。李开复回忆到：比尔?盖茨在每一次演讲结束后，都会请撰写演讲稿的人和自己的助理帮自己分析一下，自己的演讲有哪些不足之处。比尔?盖茨总是对他们说：“在这次演讲中，我一定有可以做得更好的地方，希望你们告诉我，以便下一次改进。”正是这样一种虚心学习、不断自省的态度，使比尔?盖茨从一个平庸、甚至有些怯懦的演讲者，变成了一位卓越的演说家。
史蒂夫?鲍尔默和比尔?盖茨一样善于自我批评。有一次，在鲍尔默结束了与朱镕基总理的会见后，一回到车上就对同行的人说：“我表现得不好，我还是不习惯和中国领导人沟通。你们能多提些批评意见，让我下一次做得更好吗?”
比尔?盖茨和史蒂夫?鲍尔默这种自我批评和检讨成了微软文化的一部分。“事后自我批评”的机制在微软公司也被系统化和制度化。李开复进入微软以后，他每次负责推出一个产品后，都会留出一段特别的时间，让整个产品团队做一次全面、细致的“post—mortem”，也就是系统化的“事后自我批评”。
这一过程包括许多次电子邮件和公文的交换，以及多次总结和评估会议。产品团队的每一名员工会充分利用这些沟通渠道，讨论在该产品的开发工作中，哪些事情做得好，哪些事情做得不够好。产品团队的所有成员都要回答这样的问题：“你自己在什么地方可以做得更好?整个团队在什么地方可以做得更好?”这一过程中的所有讨论结果和员工建议都会被记录在案，以便管理者分析、研究。分析的结果将在全公司范围内公布，以帮助其他产品团队避免犯类似的错误。
在微软这样的企业文化的影响下，李开复相信，只有彻底发掘和暴露出研发过程中的所有错误或教训，才能避免重蹈覆辙。如果一个局外人有机会参加微软的一次“post-mortem”会议的话，他一定会以为微软是个非常失败的公司，因为在开会时，与会者极少褒奖自己，他们总是把更多的时间花在检讨错误、吸取教训上。而事实上，在微软自我批评的会议上，他们诠释了“失败是成功之母”的真理。
此外，微软的另外一个十分显著的文化就是，充分调动员工工作和生活的激情。他们总是不忘激励员工的这种激情。李开复也不例外，在进行激励时，他从来没有忘记适时发给下属一些“精神薪资”。提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的员工来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果。他总是说：一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为企业奉献力量与智慧。
李开复懂得：员工本身蕴藏着无穷的智慧和力量，善于发现和开发这种积极因素，并采用相应的符合人性要求的激励手段，就能最大限度地促使他们努力发挥聪明才智和创造性，有利于提高企业向心力，激发员工自动自觉工作的激情与积极性，让员工感觉到自己是公司的主人，把公司当成自己的来经营或管理，培养起一种“公司为我，我为公司”的无比忠诚感。如此一来，员工内在的潜能与激情会自发地调动起来，从而为微软的明天奋战到底。
事实上，微软的每一个人都是富有激情的。谈到对工作的激情，李开复认识的一个微软研究员曾让他深有感触。李开复记得，那个研究员经常周末开车出门，每次李开复问他到哪里去，他总是笑着对开复说：“去见女朋友!”一个周末的下午，李开复回办公室拿文件，偶然看见他正坐在电脑前埋头工作。李开复惊讶地问他：“你不是说要见女朋友的吗?”他腼腆地笑了笑，然后指着电脑说：“我的女朋友就是‘她’呀。”
微软亚洲研究院有个名叫张黔的博士，毕业武汉大学。在研究院的五年时间里，张黔以她惊人的才华和激情发表了七十多篇一流的学术论文，获得了四十多项美国技术专利，被MIT《科技评论》杂志评为2004年“世界百名青年创新学者”。毫不夸张地说，她一个人取得的成就足以抵得上好几个普通科研机构的总和。这些都与微软激情文化的影响和李开复的积极调动是分不开的。