首先是在选拔和任用人才的条件上，张居正有自己独特的想法。在当时那种集权特点明显的社会，官吏的任免常常只视其忠诚度和派系，而不考察是否称职。另外，因缺乏得力的考察方法，官员们也根本不了解下属的能力。张居正注重自身权力，也看重派系，但他更注重能力，这就保证了改革政策的执行力。有为的政治家们往往都能在用人方面破除论资排辈的偏见，但像张居正那样重视从下层提拔人才，实为难得。他认为立贤无方，唯才是用，即使贱为僧道皂隶，只要出类拔萃，可以位列九卿，作为国家的栋梁。他打破成规起用行伍出身的李成梁为镇边大将，破格重用残疾小吏黄清为太仆卿高级官员，重新起用被罢官的水利专家潘季驯治理黄河。在改革推向高潮时特许府、州、县的考生越级报考京师的国子监，把各地人才收罗到中央，很快组成精干的班子，形成改革的中坚力量，为建树新政作出贡献。
另一方面，人才被任用以后，是放手不管，任其浮沉，还是随时考察，以分别优劣、确定赏罚呢？张居正坚持的是后一种做法。他认为，对于官吏，除了授其一定的权力之外，还要定期对其进行考察。而这种考察，又必须同赏罚紧密结合起来。关于授权，张居正认为必须首先对被授任者有所了解，如果不知底细，贸然授以重任，终究会铸成失误。至于授任之后，也还有许多做法必须改革，特别是官不久任，事不责成，更调太繁，迁转太快，等等，都不利于对官吏的考察。关于赏罚，张居正认为，对一个人任事之后，经过一个时期严格的考察，必须论定功过，分别作出“称职、平常、不称职”的结论，凭此给予恰当的赏罚。如果官吏触犯了刑律，则必须明正其罪，执法不贷。
以上两方面关于人才任用和考察的主张和措施，充分说明张居正在改革过程中，时刻都要求有法可依、有章可循，真正体现了他的“以法绳天下”的改革思想。
比之张居正“量才而用、灵活赏罚”的用才之道，北宋改革家王安石则明显略逊一筹。王安石变法之所以失败，虽说是见仁见智，但有一点却是大家公认的，那就是尽管王安石本人的道德之高使人无可非议，但在其改革过程中的用人不当，却成为其改革失败的重要原因。再好的改革措施，总要有人来具体实施，用对人，事半功倍；用错人，则有可能一败涂地。
当今市场的竞争，归根结底是人才数量和质量的竞争，更是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。因此，要实现经济和科技的跨越式发展，必须把人才问题放到重要地位。
企业发展必须进行技术创新，因而要有一批掌握先进科学技术而又德才兼备的人才。这些人才不仅指工程技术人员，还应包括企业家、管理人员、营销人员和熟练的技术工人。实践证明，凡是技术创新搞得好的企业，其背后都有一支政治素质高、熟悉业务、懂得管理、创新意识强的企业家队伍以及其他人才。
华为集团之所以能够在技术上一路领先，在市场竞争中独领风骚，最重要的原因就是其拥有一群优秀的、具有卓越创新能力的经营管理人才和专业技术人才，他们共同组建了高瞻远瞩、开拓进取的创新精英团队。所以，企业要立于不败之地，就必须通过各种途径培养和造就具有创新意识、懂技术、会管理、敬业精神强的人才，以迎接新时期的考验。
搭建一个能令人才怦然心动的创新平台，创建一种能充分激发人才创新热情的赏罚制度，是自主创新人才战略中的必备要素。
用事业留人，这是目前企业普遍认同的做法之一。然而，仅有美好的目标，却不去铺设可供人才攀登的阶梯，这种做法无异于纸上谈兵。长此以往，再美好的事业，也会被人才“忍痛割爱”。如果不注重对自主创新的硬件投入，不去搭建高效完善的创新平台，企业便会失去人才的“心”。20世纪90年代在一些企业上演的“孔雀东南飞”一幕，就颇能说明这一点。
与此同时，企业还需创建一种能够充分激发人才创新热情的薪酬奖励制度。在瓦轴，确定科技人员工资标准时，年龄、资历，这些旧指标早已不被考虑在内，转而被学识水平、对项目实际贡献多少等许多务实的新指标取而代之，职称评定、出国培训等机会的获得也与此直接挂钩。除此之外，公司每年还拨200万元专款，建立技术创新奖励基金，对在自主创新上有突出贡献的科研人员予以重奖。瓦轴也因拥有这些人才而不断壮大。
失去人才，企业的自主创新能力便会荡然无存。因此，如何更多地拥有人才，更合理地使用人才，已成为企业不可回避的创新命题之一。今天，谁拥有创新型人才，谁就可能抓住机遇加快发展。
【管理王道】
创新是企业的灵魂和根本，而人才则是企业实行创新的关键所在。任何优秀的企业都需要创新型人才。因为，在竞争日趋激烈的当今市场上，表面是产品和服务的竞争，实质上是人才的竞争，尤其是创新型人才的竞争。创新型人才，即指具有创新思维的人，他们是企业最重要的资产。企业技术创新能力的高低在很大程度上取决于各类创新型人才的利用程度及效率。企业只有通过适当选择、配备和使用创新型人才，充分挖掘各种创新型人才的内在潜力，做到适才适能、人尽其才，才能使企业在新形势下充满活力，长盛不衰。
用循吏而少清流：“结果第一”的用人哲学
用人之时，结果第一。在这个凡事讲究结果的时代，“好人不一定是好官”，也就是说，一个人即使才华横溢，道德甚高，如果不能够将企业的一项具体工作做好的话，拥有那么多才华和道德又有什么用呢？
在用人上，张居正还有一个特点，即打破了君子与小人的界限，其中最核心的一点就是：用循吏而舍清流。循吏，就是指脑子一根筋的官吏，他们一心只想把事情做好，视结果为第一，而不会被道德所束缚住手脚；清流之徒则不同，他们总是视道德为第一，说的话多，给办成的事却少之又少。对这两种人的取舍，张居正明显偏向于舍清流，对此，他的态度非常明确，从对海瑞、汪伯昆等人的任用上就可以看出。
中国的诸多文人墨客，几乎无人不知海瑞抬棺材给嘉靖帝上书的典故，并据此得出海瑞是一个“无缝可乘”的清官大老爷的论断。其实即使在当时，海瑞就已经成了一位响当当的清官代言人。嘉靖帝看了海瑞的万言书后，非常气愤，不过他没有将海瑞处死，而是给他判了无期徒刑，将他关在了大牢里，从此不闻不问。嘉靖帝死后，是徐阶偷偷地把海瑞放了出来。出于对海瑞“清官”这一名声的信赖，徐阶重用了海瑞，让他到江南做应天府的巡抚，管辖南京周围几个最富的州府。两年后，当地的赋税减了2/3。一些大户人家都跑了，没有了税源。他自己倒是非常清廉，八抬大轿也不坐，骑驴上班。这样就使他领导班子里的其他官员心里不乐意了，因为他是一把手，既然他骑驴上班，那其他的官员有谁敢坐轿啊！因此都想着法子调到外地去。另一方面，一些富裕的人都非常惧怕他，因为自己如果和穷人打官司的话，不管自己有天大的理，海瑞也肯定判自己输。综观海瑞的整个管理体系，可以看出海瑞是一个非常理想化的人，他希望把自己所辖的范围搞得团结、和谐、进步，可是却由于缺乏相应的合理措施，以致工作进展缓慢，直气得他大骂应天府满地没有一个爷们，最后愤然辞职。
直到张居正当了首辅，要求官员向朝廷推荐人才，其中不少官员都推荐了海瑞。但张居正就是不用他，为此，当时的吏部尚书杨博还就此问题专门找了张居正，希望他起用海瑞，但遭到了张居正的断然回绝。对此张居正说：“海瑞这个人特别好，为人正直，道德高尚，又懂得自律。但好人不一定是好官。一个好官，他能做到让朝廷放心，让百姓积福。海瑞呢，他在做官上讲究原则，但缺乏器量；有操守，但不灵活，因此有政德而无政绩。”
张居正有一个好朋友叫汪伯昆，才华横溢，在当时被称为诗坛领袖。张居正任首辅后，汪伯昆被朝廷任用为兵部左侍郎，也就是当今的国防部副部长。汪伯昆到任后，就被张居正派去巡视北京、蓟辽、陕西、山西这一带的军事设施，其第一站是蓟辽。谁知汪伯昆到了蓟辽之后，首先干的事不是听汇报，探讨军事问题，而是和当地的一些文人雅士混在一起吟诗作赋。听到这个消息后，张居正颇为不满。汪伯昆回京后，给皇帝写了一份奏章，汇报他视察边境军事的情况。字斟句酌之间，称得上一篇语言优美的散文佳作。张居正看了奏章后，只说：“芝兰当道，不得不涂。”意思是说兰花芝草虽然都是很好的花草，但它却长错了地方，挡了人的道，就不得不被铲除掉。你汪伯昆在吟诗作赋上才华横溢，就到吟诗会去，但国防部是搞军事的地方，不是你吟诗的地方，你只好走人了。就这样把汪伯昆给免了职。
【管理王道】
大家都知道，无论是经营好一个企业，还是管理好一个国家，都必须任用合适的人才去做。即使一个人的道德很高，人很正直，才华横溢，如果不能够将企业做好，将项目完成，将国家治理好，不能获得最初想要的结果，拥有那么好的条件又有何用呢？所以，张居正据此提出了“结果第一”的用人哲学，即无论这个人才怎样，如果不能够带来一个良好的管理效果的话，同样不能任用。
用人三方略，领导者怎样成为人才的“伯乐”
在用人管理上，张居正有一条至理名言“世不患无才，患无用之之道”，在著名的《陈六事疏》的“核名实”一篇中，他专门论述了用人的三大方略，即“看人”、“用人”、“调人”。
张居正被称作中国历史上的“宰相之杰”。他23岁中进士，先后为国家当政10年，因其起用名将戚继光、提高行政管理效率等功绩而名垂史册。在用人管理上，张居正有一条至理名言“世不患无才，患无用之之道”，在著名的《陈六事疏》的“核名实”一篇中，他专门论述了用人的三大方略，即“看人”、“用人”、“调人”。今天，我们不妨借鉴一下这位管理天才的卓越管理智慧，从中吸取一些经典的管人之道。
方略一：看人，必须消除如下六大误差。当政期间，张居正总结了他前后主持十年国事的用人体验，提出看人容易出现的六大误差：“徒眩于声名”、“尽拘于资格”、“摇之以毁誉”、“杂之以爱憎”、“以一事概其平生”、“以一眚掩其大节”。意思是说，不听名声而看行为，不问资历而看潜力，不听闲言而看功实，不凭好恶而趋理性，不以一事论英雄，也不以一错定终生。