第三章第四节给中国企业的忠告
1企业与员工的伙伴关系
微软是世界五百强企业之一，它不仅出了一个世界首富比尔·盖茨，还出了好几千个百万富翁。采访过该公司的记者都不约而同地提到了它的“星形”办公楼，称赞其自由平等的创造气氛。所谓“星形”楼，就是平面结构形似星星。而传统的办公楼都是长方形盒式结构。公司里的每一位员工包括刚刚进公司的大学生都有一间约11平方米的办公室，里面的设施完全相同，比尔·盖茨本人也不例外。为了确保每一个办公室都拥有一个朝外的窗户，才有意把办公楼设计成“星形”布局。
为什么要如此煞费苦心？这是比尔·盖茨的主意。他在创办这家公司时，就认定办公室与人的等级无关，只和智慧有关。软件开发人员的智慧只有在一个独立的、富有个性的环境中才有可能最大限度地发挥。而一个更大、更舒适的办公室并不能使一个高级经理更加聪明，反而会助长其高人一等的念头，进而变得更加愚蠢。
这不能不令人想到咱们国家的一些企业，特别是一些国有企业的活动空间分布情况。车间挤得密不透风，噪音和废气严重损害着员工的身心，而办公楼却建得气派、漂亮。有的小单位，总经理和副总经理们的办公室要占掉一层楼，每人占用几十平方米，而偌大的办公室，只放一张老板桌和几张沙发，有的办公室还搞里外相连的暗间，布置得比宾馆还舒适。这些经理们，却没有多少时间坐在里面办公。而最需要安静的其他管理人员，却被迫挤在狭小的写字间里办公，电话、传真和打字机的响声此起彼伏，没法集中精力，更别想作什么开拓性的思考了。
两相比较，我们不仅看出了工作条件的差异，更看出了企业文化的差异。以人为本，不能只在口头上说说，要落到实处。其实不只是微软如此，国外很多有成效的企业都注重对员工平等意识的培育。在摩托罗拉公司，经理们的每一间办公室都随时向员工敞开着。到了用餐时间，最高层的管理人员要和员工一道排队吃免费的福利餐，谁也没有特权插队，更不存在专为高层人物设立的雅座。在惠普公司，过去也有不同级别的办公楼，经理杰才?帕卡德上任后，很快打破这种等级差别，把所有的办公室都改建成规格统一但布局呈迷宫形状的开放式空间，管理者和员工可以随时随意进行平等的交流和沟通。
不明智的企业领导者才会不惜代价用“老板桌”隔绝这种沟通。在我国一些国有企业里，员工一年四季见不到领导者的有之；有事去找领导，被层层挡驾者有之；最后终于见到领导，却见领导端坐在老板椅上，而有理说不出的也有之。这些领导者自以为这样有气派，才能显示出自己的威信。殊不知，这正是企业衰败的根源。松下幸之助说得好，企业不只是制造产品的地方，更是制造人才的地方。“老板桌”制造不出威信，它制造的是员工的心理距离和离心力。这样的企业，任你有再严格的管理手段，出再多的新产品，搞再好的创意，到头来都会成一句空话。因为失去了人心，就失去了根本。
以前，企业可以高高在上的雇用员工。但是知识经济时代来临，能不能吸引留用最好的人才变成决定企业生死的关键。企业与员工间上对下的主从关系已成为过去，平等、合作的伙伴时代来临。
美国Kepner Tregoe管理顾问公司的总裁兼合伙人斯宾瑟（Quinn Spitzer）就指出，未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的人才。投资人评价企业，除了看获利能力，还会包括他们取得人力的能力。
譬如，以市值来计算，每个投资人平均在每位微软员工身上投资1 200万美元，而在每个通用汽车的员工身上却只投资87 000千美元。“因为市场相信微软能够找到好员工。”斯宾瑟说。
斯宾瑟进一步指出，过去衡量公司的指针，是看他们创造多少经济价值，以后会变成看他们如何对待员工。因为前者看的是过去，后者看的却是未来。
美国《时代》杂志的总编赫德利·多诺万花了近30年的时间去研究如何管理知识型人才。最后，他总结出对知识型人才管理的经验是：
(1)领导者不摆架子，知识型人才可能比领导者更有见解，领导者应当与其平等地交流意见。
(2)领导者应当与员工平等地共同讨论公司的发展计划。
(3)讨论与命令并重。当意见不能统一时，命令同样是必要的。
(4)领导者应当敢于批评，但必须理智和客观。
(5)制度的公正合理更重要。
这些经验，实际上就是强调对员工的尊重和理解。美国商用机器公司（IBM）创始人华德森认为：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。惠普公司创始人之一——威廉·休利特这样评价惠普的精神：“惠普之首，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”马狮集团（Marks@Spencer）是英国最大且盈利能力最高的百货零售集团。曾任马狮集团董事长的依时雷·薛福勋爵这样说：“本公司致力于发展与员工的良好的人际关系而不仅是赋予优厚薪酬而已。经理人员必须了解员工的困难并作出反应。管理层应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。”该公司部门管理人员都得到这样的指示：“如果你在处理员工问题有可能犯错时，那么宁可过于宽容和慷慨而不是相反。”
在惠普公司，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且实际上还鼓舞他们拿回家供个人使用。公司对员工的信任还表现在工作时间上，公司没有作息表，也不进行考勤。员工可以在早上6点、7点或8点开始上班，只要完成8个小时的工作时间即可。这样每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。
2鼓励不同意见，乐于听取抱怨
员工希望领导者不只是对其个人生活的关心，还希望领导者能广开言路，倾听和接纳自己的意见与建议。
如果一个企业的员工有这样的反映：“领导从不让我们讲话，我们只有干活的义务，没说话的权利”时，那就糟了。所以应当注意，在制定计划、布置工作时，不要只是领导者单方面发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道。久而久之，他们就会感到受到重视，从而工作有热情，提高自己的主观能动性。
领导者不仅要通过各种方式征求意见、搜集看法，而且还要在制度上和措施上鼓励大家献计献策，正确的及时采纳，突出的给予奖励。如果下属煞费苦心提出的宝贵建议，领导者根本不认真对待，这就会严重挫伤大家的积极性，以后也就不会再有人那样热心了。
有些人把“人和”定义为不吵不闹，没有反对意见，开会一致通过等表面现象。他们一般不愿看到下属之间发生任何争端，同样他们也不喜欢下属反对他的意见。如果有四五种意见提出来的话，他会感到不知所措而后也不过说：“今天很多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时到此结束，以后有机会再慢慢讨论。”想尽办法去追求“人和”，却恰恰忘了很重要的一件事：一致通过的意见不见得是最好的。
身为领导者，抚慰、礼遇下属就必须舍得花时间听一听他们的怨声，不满并不意味着不忠。一般人认为对某一事情不满的人一定对公司、管理部门充满怨恨，这是极为荒谬的。实际上，只有这种抱怨，才使你意识到公司里可能还有其他人在默默忍受着同样的不满。表面上一团和气，但却会严重影响工作的效率，进而会危及企业的生存和发展。不要认为如果对员工的抱怨不加理睬，它就会自行消失；不要误以为如果对员工奉承几句，他就会忘却不满，会过得快快乐乐。事情绝不可能如此简单，没有得到解决的不满将在雇员心中不断发热，直至沸腾，这就是你忽视小问题的结果。
用友公司的BBS和许多公司的BBS一样，刚开始大家在BBS上畅所欲言，后来就有点变样了，也曾出现过许多消极的信息。据了解，很多企业关闭了BBS，而用友公司到目前仍正常开放着，按他们的话讲：“这可能是一种考验，看看企业的管理者有没有勇气面对这大字报，并认真听取不同侧面的意见，努力去改进。”用友也曾想用真名制的方式来管理BBS，但是考虑到大家的心理因素而没有采用。
看来，BBS对公司传递信息是一种非常便利的方式，而且喜闻乐见，但是总有些让管理者害怕的东西在上面，对于这种高科技的大字报，企业领导者要有勇气去面对，在员工的言论中找出管理工作中的不足，促进与员工的交流。
亲密无间的交流与沟通对于企业提高员工的忠诚度具有重要意义。第一，沟通能对员工起到激励作用。例如管理层通过对员工的业绩反馈，可以强化员工的积极行为，起到强化激励的作用。第二，沟通有利于员工的情绪表达。对于员工来讲，工作场所是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。同时，通过交流与沟通，还可以共享知识、交流信息，有利于员工互相学习、共同提高。第三，交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的远大战略和宏伟目标，有利于增强员工的主人翁观念，使员工畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力敬业地工作，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。在IBM的种种管理措施中，良好的沟通机制是独具特色的。公司的领导者经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高员工的士气。当员工犯了错误时，公司领导者要注意批评的方式，并确保批评得正确。而且批评之后要提出解决问题的方法，使员工恢复自尊并重建信心。通过良好的沟通，公司确保了员工的认同感。员工感受到自己是公司的一员，而不只是依令行事的雇工，这样才能发挥员工的积极性和自主意识。领导者必须掌握有效的沟通与协调技巧。领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。员工常有的想法是：
(1)干同样的活，拿同样的钱。大多数员工都希望他们工作得到公平的报酬，即同样的工作得到同样的报酬。
(2)被看成一个“人物”。员工都希望自己在伙伴的眼里显得很重要，他们都希望自己的出色工作能得到承认。
(3)步步高升的机会。多数员工都希望在工作中有晋升的机会。
(4)在舒适的地方从事有趣的工作。许多员工把这一点排在许多要素的前列。
(5)被企业的“大家庭”所接受。员工谋求社会的承认和同事的认可，如果得不到这些，他们的士气就会低落，从而使工作效益受到影响。
(6)领导者别是“窝囊废”。所有员工都愿意为那些了解人们的职责、能做出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他们的领导。
总之，不同的员工对这些需要和愿望的侧重也有所不同。作为企业领导者，应该认识到员工的需要。对这位员工来说，晋升的机会可能最重要，而对另一位来说，工作保障可能才是最重要的。