协作有没有成功的可能，完全看彼此的感应是强还是弱。但是有感应还不够，我们还希望善感善应，即你往积极的方面去做，我也往积极的方面去做，其乐融融，合作起来也更愉快。
（第一节）有感有应协作最有效
感应听起来很抽象，实际上中国人对此应该是不陌生的。中国人始终讲究有感有应，即我对你怎样你对我怎样。领导与部属之间的协作成功不成功，完全看彼此的感应是强是弱。领导跟部属之间最大的感应力是什么？也就是说，领导做什么事情具有最大的力量，让部属最感动？见图1—5。
《易经》咸卦所述，最大的感应力是无心之感。咸卦是什么意思？《易经》中讲感应的卦为什么不叫感卦而叫咸卦？“咸”，是感受的“感”去了心字底，就是说，你要感动别人，一定不要别有用心。存心去感动别人，是感动不了任何人的。人跟人相处，对方感受到的最大力量是什么？就是我对你的好，我没有任何目的或心机，这时候你的感受才是最强烈的。
为什么人们常常说这一辈子无论怎样都要孝顺父母、配合父母？因为父母大多是无私的，对子女的好从来不要求子女回报。
但是，也有父母不是这样的，他对你好，他是有要求的。他心里始终想着“我对你好，你知道吗？我给你那么多东西，你知道吗”，子女在他身上得不到最大的感应力。一般来说，父母越要求子女，子女就越觉得父母才给这么一点，还讲要求；父母越想跟子女表功劳，反而什么东西都得不到。
我们要清楚一点，当一个人很想讨回他对别人的人情的时候，最后他会输得连本金都没有。
举个例子，有个妈妈最喜欢讨回人情，儿子退伍回来，一两年找不到工作，妈妈就忍不住了：“儿子啊，我养你那么大，就是希望你找个好工作，结果你两年都不找工作……”儿子被逼急了会说什么？他说：“好了好了，你到底要多少？你养我到这么大到底花了多少钱，讲清楚了，以后一次还给你。”如果最后造成亲子决裂，那也是妈妈自己造成的。
什么叫感应？有心栽花花不开，无心插柳柳成荫。
西方人的管理跟中国人的管理是不一样的，西方人比较重视发讯者，而中国人比较重视收讯者。我们用科学来验证一下，一个电台发射讯号给收音机的时候，如何确定收音机是否收到？西方人重视发讯者，所以会买最好的电台，发射最强的信号，但如果收音机根本就没有开，这有用吗？
中国人重视收讯者，也就是重视部属是否想要听领导的话，如果部属不想听领导的话，领导口才再好有什么用？领导讲话抑扬顿挫、讲得很有道理有什么用？中国人比较务实，往往不是考虑电台发射信号强不强，反而更重视收音机有没有开。也就是说，中国人比较重视部属是否在听，是否听得进去。当部属想听的时候，就算发射时信号不好，有噪音，他还是会想办法听清楚的。
可见，我们中国人比较重视的是对方的感受和反应，也就是作用力跟反作用力是否能够同时在对方身上出现。比如，父母越关心子女，越在意子女的表现，就越会造成子女的压力，反而使子女施展不开。这就是有心栽花花不开。用人、带人和教育子女一样，其中都有浇花的哲理，花是自己生长的，不是你浇它一次它就能开花的，你要让它自己自然生长，不能让它压力太大。
中国人一般认为，施恩不望报。会带人的老板，对部属很好的老板，得到的结果完全不一样。
我们用数字来做参考，假设你对部属是60分，你根本不能指望他会回报你，即使部属对你是0分，你也无所谓，你自然而然就会感到愉快；如果你给部属60分的关爱，就希望他至少回报60分，那你就会有压力，因为有期望就容易失望。
我们要记住，我们对部属好，是我们应该做的，我们并不要求他回报什么。我们越是这样，部属反而会不好意思，心想：“我遇到那么好的领导，不回报他行吗？”他可能会超出我们的期望，回报我们80分，甚至100分。
所以，领导与部属之间有效的感应本身是有互动的，这种感应力需要我们用心体会。
那么，领导者与部属之间是如何感应的呢？
为什么很多企业做不大？真正的感应力是一种很神秘的东西，就像老子讲的“玄之又玄，众妙之门”。
领导跟部属之间有一种感应力很玄妙——异性相吸。这并不是说领导与部属的性别不一样，而是说领导要有能力统御部属。比如踢足球，领导是神射手，部属还不会踢球，只是球员，部属会跟领导互动得很好。为什么？因为一个会，一个不会，不会的可以学习，很钦佩会的。但是，这个部属不长进还好，如果他很长进，他跟领导都很有能力的时候，就好比一个足球队有第一神射手、第二神射手，那他们之间的互动就很难了。为什么？两个人都抢着拿球。而当第一神射手把球拿走以后，第二神射手就没有球了，他就没有得分机会，这就会造成冲突的瓶颈。
所以，很多企业发展到一个阶段以后，往往突破不了瓶颈，怎么办？这就需要领导者从儒家思维变成道家思维。这时，领导变成教练，不再上场踢球，把舞台让出来，让部属成长。这样，领导反而会拥有多位神射手，随时接受他的调度，他才会无为而无不为，才会有更多人可以用，企业才会越做越大。
如果领导一直作为神射手，是很不错，但是球队一定要他在的时候才能打球，这样的话领导就要保证自己不能生病、不能缺席，否则整个球队也跟着垮了。由此可知，企业的运作是有它的机制的，离不开领导与部属之间的有效感应。
其实，领导与部属之间的感应是强是弱，取决于领导怎么对待部属。《孟子·离娄篇下》中说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”从中可以看出，领导与部属之间的感应状况分为三个层次（见表1—9）。
第一，是用情的，领导看得起部属，领导把部属当作手足，也就是把部属真正当成左右手，部属也会成为领导的腹心，完全服从领导。所以，我们中国人很注重带出几个心腹知己，几个配合自己的干部，就是因为这个道理。
第二，领导只是把部属当作可以运用的资源，即一般性的利用器具。如果领导只是把部属当作犬马来带，那部属也会把领导当作“国人”，即陌生路人对待。比如，总经理走到路边，部属看见了也装作没看见，总经理就会发现自己做人有问题了；如果他真的做得好，部属会主动来跟他打招呼。
所以，领导如果只将部属当作资源利用就错了。我们不能把部属当资源，因为人是资本不是资源。现在，我们的人才能力发挥有问题，就是因为我们把人当成资源了。
《道德经》中说：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”从图1—6中可以看出，人掌握资源、主导资源，比如事情、物料、设备工具、文件等，人是主体。我们也常常讲“不为物役”，就是说人不要被物控制住。玩物是会丧志的。
一个人很喜欢去KTV唱歌，只有去KTV他才高兴，那这个人很悲哀。为什么？因为他只有在KTV的声音出来的时候才会唱歌，才会快乐，平时很难开心。人生最可贵的是随遇而安，一个人什么时候唱歌都可以，什么时候唱歌都快乐，他才会始终保持快乐。
为什么人生不如意事十之八九？因为我们的物欲要求太高了，我们的满足条件太高了。中国人常说知足常乐，知足常乐的前提是理性追求，所以要合理降低自己的标准。
人是运用各种资源的主体，千万不要反过来被资源控制。举个例子，一个人电子游戏玩得太多，到最后不是他在玩电子游戏，而是电子游戏控制了他。
大家都知道，电脑是方便工作的工具，是被我们利用的工具，但现在很多年轻人一天不上网就觉得不对劲，完全被电脑控制了，上网有瘾，跟吸了毒似的。这就是玩物丧志。人一定要有志气。我常常问年轻人为什么读书，如果听到的答案是为学历而读书，那我就知道他上不上学无所谓了。我们一定要纠正年轻人为学历而读书的观念，把他们教育成为真正的人。
我们要注意把部属当人看，让部属成为真正能掌控各种资源的主体。
第三，这是部属最忌讳的，很多领导一有钱，就用看不起部属的模式，用抛弃废物的方式来和部属合作。领导把部属当作土芥，即土草贱物一般踩踏，使得部属把领导当成寇仇，“你让我丢脸，我也不让你好过”。
某著名企业的一位主管曾向我透露过这样一件事情：老板有次让他很没面子，他一生气就往电脑植入病毒，使公司全部电脑中毒。所以对部属来说，老板是否看得起他很重要。老板越看得起他，他越会多做一点；老板越看不起他，他越是什么事情都要跟老板作对。